【正文】 實(shí)踐型培訓(xùn)法。 特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。 參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。 拓展訓(xùn)練應(yīng) 用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。 （ 1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提 11 出的申請 ； （ 2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)； （ 3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。 （二）入職培訓(xùn)制度 。 （四）培訓(xùn)考核評估制度 。 （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 內(nèi)容：（ 1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； （ 2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； （ 3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約 補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)； （ 4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 明確績效管理對象，以通訊各個管理層 級的關(guān)系。 對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 （ 3）考評階段。 考評使用表格的再檢驗(yàn)。 各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 被考評者的績效開發(fā)。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存 在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。 按具體內(nèi)容區(qū)分： 績效計(jì)劃面談。 按具體過程及特點(diǎn)分： 單向勸導(dǎo)式面試。 為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意： 擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。 （一）分析工作績效的差距與原因。 預(yù)防性策略與制止性策略。 績效管理的考評特點(diǎn)： 按具體形式區(qū)分的考評方法。 按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。 （ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì) 、能力素質(zhì)）為主。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用 360 度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作 14 出更準(zhǔn)確可靠的判斷。月獎的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。 某企業(yè)銷售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。 使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。 建立工作崗位 評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。 先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。 工作崗位的評價要素的分類 ： 主要因素； 一般因素 ； 次要因素； 極次要因素。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn) 品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。 （ 2）效度的檢查。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。 1因素比較法的步驟 ； （ 1）獲取崗位信息； （ 2）確定薪酬要素； 16 （ 3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位； （ 4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序； （ 5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率； （ 6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序； （ 7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位； （ 8）確定崗位薪酬等級； （ 9）使用崗位比較等級。 將全部評價項(xiàng)目合并為一個總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。 人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場行情。 企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù) =（企業(yè)年制度工時 +年加班工時 損耗工時） /企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 純收入（ 1）生產(chǎn)法：增加值 =總產(chǎn)出 中間投入 （ 2）收入法：增加值 =勞動者報(bào)酬 +固定資產(chǎn)折舊 +生產(chǎn)稅凈額 +營業(yè)盈余 人工成本 =企業(yè)從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額 +社會保險費(fèi)用 +福利費(fèi)用 +教育費(fèi)用 +勞動保護(hù)費(fèi)用 +住房費(fèi)用 +其他人工成本 （二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率 人工費(fèi)用比率 =人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入） =（人員費(fèi)用 /員工總數(shù)量） /（銷售收入（營業(yè)收入） /員工人數(shù)） =薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營業(yè)收 入） 勞動分配率 勞動分配率 =人工費(fèi)用 / 增加值（純收入） 2企業(yè)如何確定合理的人工成本？ 勞動分配率基準(zhǔn)法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率） 計(jì)算附加價值 17 扣除法：附加價值 =銷貨（生產(chǎn)）凈額 外購部分 =銷貨凈額 當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料 +購入零配件 +外包加工費(fèi) +間接材料） 相加法：附加價值 =利潤 +人工成本 +其他形附加價值的各項(xiàng)費(fèi)用 =利潤 +人工成本 +財(cái)務(wù)費(fèi)用 +租金 +折舊 +稅收 合理的人工費(fèi)用率 =人工費(fèi)用 / 銷 貨額 =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額） X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值） =目標(biāo)附加價值率 X 目標(biāo)勞動分配率 （ 1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動分配率（也稱計(jì)劃勞動分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率， 再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額 或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為： PX=F+VX 在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為： X=F/（ PV），式中， PV 為每單位產(chǎn)品邊際利益。 2 某企業(yè)這兩年由于市場定位準(zhǔn)確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。 集體合同 — 指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會表達(dá)自己的意愿。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn) 在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。 職業(yè)病的分類 ：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè) 性傳染病、職業(yè)性 20 皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。 （一）工傷醫(yī)療期待遇。與本單位其他員工享受同等福金。為了既做好公關(guān)工作，又能讓客人滿意，你通常會采取哪一種 22 做法？（ B） A 、為了完成工作，不能喝也喝 B、事先向客人做出解釋，獲得客人的理解 C、客人怎么勸也不喝 D、雖然自己酒量不行，但可以 通過展示自己的人格魅力，贏得客人的尊重 其他人喜歡與你在一起嗎？（ D） A、從不 B、較少 C、較多 D、總是 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)對你來說比較困難的工作時，你會選擇哪一種做法？（ B） A、先接受，能否完成再說 B、接受時向領(lǐng)導(dǎo)說明情況，再想盡辦法去完成 C、接受時向領(lǐng)導(dǎo)說明難度，請求領(lǐng)導(dǎo)多派人手 D、接受時讓領(lǐng)導(dǎo)降低難度 1作為一名職工，我可以將自己描述為：遲鈍（ A） A、從不 B、較少 C、較多 D、總是 1如果經(jīng)理做出一項(xiàng)影響公司效益的決定并委派你執(zhí)行時，你通常會采取哪一種做法？ A、 A、說服經(jīng)理改變決定 B、盡管不情愿，還是努力完成任務(wù) C、采取迂回戰(zhàn)術(shù)，把事情托黃 D、堅(jiān)決反對 ，拒不執(zhí)行 1作為一名職工，我可以將自己描述為：忠誠（ D） A、從不 B、較少 C、較多 D、總是 1廠長讓會計(jì)小林在賬目上做些手腳，以減少納稅額，并對他說，若不這樣做，小林的 工作不保，假如你是小林，你認(rèn)為以下哪一種做法是可行的？（ A） A、寧可被開除，也不做假帳 B、向有關(guān)部門反映 C、做真假兩本帳，既能滿足廠長的要求，又能保留證據(jù) D、明確提出辭職 1作為一名職工，我可以將自己描 述為：有序（ D） A、從不 B、較少 C、較多 23 D、總是 1假如你是某公司的銷售人員，在銷售活動中，購買方代表向你索要回扣，你會采取哪 一種做法？（ C） A、向公司領(lǐng)導(dǎo)請示，按領(lǐng)導(dǎo)指示辦 B、為了與對方建立長期的供貨關(guān)系，可給對方一定數(shù)量的回扣 C、不給回扣，但可以考慮適當(dāng)降低價格 D、考慮用小禮品替代回扣 1某電冰箱廠總裝車間清潔工在打掃衛(wèi)生時發(fā)現(xiàn)了一顆螺丁，假如你是這位清潔工，你 會采取哪一種做法（ C） A、將這顆螺丁放入