企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文-預覽頁
【正文】 的 創(chuàng)新 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的意義 人力資源是組織各項資源中的主體要素。 人力資源管理創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的影響 人力資源的重要性與日俱增，也是企業(yè)培養(yǎng)競爭優(yōu)勢的重中之重。 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是針對當前社會消費需求、科技技術革命、市場競爭、社會經(jīng)濟形勢變化的外在的強刺激和內在的逼迫壓力所作出的反應，符合自然的發(fā)展規(guī)律。據(jù)統(tǒng)計目前我國 %的企業(yè)仍然沿用原來的人力資源管理模式和系統(tǒng)， %企業(yè)正進行人力資源管理模式的創(chuàng)新與改革，但真正成功轉變的企業(yè)僅為 %。 （ 2） 人力資源管理系統(tǒng)不夠完善 我國大部 分企業(yè)人力資源管理體制還沒有真正轉變過來，實質上仍是行政管理體制。由于沒有成熟的人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工 作效率低就理所當然了。 力資源管理創(chuàng)新具體方法措施 目前，我國大部分企業(yè)所主要使用的人力資源管理模式： （ 1） 人力資源管理觀念 大部分企業(yè)人力資源管理觀念為以企業(yè)利益為首位，員工利益次要，確定整體戰(zhàn)略的時候，首先從企業(yè)利益出發(fā)，將員工視為整體，以整體的工作效率作為績效。 (5)工齡人事任免制度 我國大部分企業(yè)關于人事任免的制度仍沿用計劃經(jīng)濟體制下的靠工齡的選拔方式，沒有通過的有效的測評績效，自己由上級任命。 （ 3）建立全局觀 許多企業(yè)認為人力資源管理只屬于人力資源部門管理，事實上人力資源的管理是全體管理者的職責，大部分工作，如對員工的績效考核、獎勵、培養(yǎng)等都是通過各部門之間協(xié)調而共同完成的，人力資源部只是起到協(xié)調的作用，所以高層決策者應意識到這一問題關鍵，將各部門統(tǒng)一協(xié)調的運作。 重視人力資源的培訓與開發(fā)，加大人力資本的投資 現(xiàn)代人力資源開發(fā)理論與實踐反復強調，培訓室一項回報率極高的投資，任何設備的功能都是有限的，但是人的潛力是無限的。 建立物質刺激和精神鼓勵的激勵機制 （ 1）設計良好的薪酬分配體系 如對中高層管理人員提供年度獎金、股票圈等；對生產(chǎn)工人實行計件工資制、標準工時制、實行班組或團隊激勵計劃；對銷售人員實行銷售提成等激勵辦法。 （ 2）實施精神鼓勵機制 物質激勵的同時，成就感、榮譽感以及認同感也是留住人才的重要因素，但這一點往往卻被許多企業(yè)所忽略。 建立規(guī)范的績效評估體系 要保證一套具有激勵作用的薪酬體系的正常運作，還必須建立以 績效為基礎的公正的評價體系。另外選擇適合本企業(yè)舉要使用性，操作性強的評價方法。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是相互依托、相互促進的關系。 重視企業(yè)文化的建設 企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。在怎樣構建一個企業(yè)文化方面，國外專家提出了自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統(tǒng)思考等五個方面，其中，尤其是“建立共同愿景”是值得我們借鑒、實踐的。 其創(chuàng)新在以下幾方面： （ 1） 賽馬不相馬 海爾對管理人員實行“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗”的機制。 在分配制度上，工人實行點數(shù)工資，干 部實行崗位技能工資。在實施運行中，要求各部門、各層次環(huán)環(huán)相扣、上下銜接、左右協(xié)調，構成動態(tài)循環(huán)體系，成為員工自主管理的自覺行為，實行“合格班組，免檢班組、自主管理班組”升級制度，促使員工作到了“人人管事，事事人管”，工作中誰都不分份內份外，全班擰成一股繩。 （ 7） 海爾企業(yè)文化 企業(yè)文化就是企業(yè)精神，就是企業(yè)靈魂。 未來的人才特別是研究生在學校里學到的不僅是專業(yè)知識，更多的是學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進 入一個新的領域并適應這個新的領域。 未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復原來工作，技能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能 力。在這種變化下，人力資源管理的范式也應有所變化，應由原來的側重于招聘到什么樣的人轉向到如何對招聘到的人進行激勵以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛能。 給予我指導和幫助的人還有很多很多，在我成長的道路上，我永遠都
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