【正文】 并付諸行動朝著期望的目標前進的心理活動過程。內(nèi)部激勵是指完成工作和實現(xiàn)目標本身所帶來的滿足感。管理者的目標是令第一種情形盡量多，而令后一種情形盡量少。(1) 激勵對個人潛能的開發(fā) 激勵可為人的行動提供動力，能夠充分調(diào)動人的積極能動性，使人們能夠自覺自愿、主動和創(chuàng)造性地去投入工作等。這說明當中有50%~60%的能力是可以通過激發(fā)來提高的，激勵可以激發(fā)人的工作熱情和興趣。我國古代寓言《龜兔賽跑》的故事也說明了有時動機比能力更重要的道理。所有這些都是激勵員工努力工作并愿意留在此組織繼續(xù)工作的方法。不管這些建議是否被采納，都會受到表揚和尊重。(5) 激勵有利于建立良性的競爭環(huán)境組織通過激勵所建立的競爭機制是調(diào)動人們積極性的一種重要方法。如果員工缺乏能力，可以進行培訓或通過替換人員解決。在服務企業(yè)，受到激勵的員工更有可能做到讓客戶滿意。只要認為自己的工作是有意義的同時自己的工作還能夠得到認可，大部分的人都愿意好好工作。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。泰勒認為管理者的工作應當是：①將每一項工作劃分為較小的任務；②規(guī)定完成每一任務的最佳方式；③規(guī)定正確完成工作的員工可以期望的結果。泰勒的思想對管理實踐產(chǎn)生了重大影響，例如許多組織對員工的工作標準化提出了很高要求，從車間環(huán)境要求、操作規(guī)程到服務業(yè)的工作規(guī)程等。實驗者對一組工人的照明水平進行改變，然后測量這一組和對照組工人的生產(chǎn)率變化。實驗的結果促使研究者思考人類因素在激勵中的作用。產(chǎn)出多的工人和產(chǎn)出低的工人都受到壓力調(diào)整自己的節(jié)奏。（3） 馬斯洛的需要層次論美國心理學家馬斯洛在20世紀六七十年代提出了激勵的需要層次論。在組織環(huán)境中，這包括工作的保障、醫(yī)療保險、工作場所的安全等。尊重的需要，是指對個人成就和價值的認可和尊重的需要，包括晉升、獎勵和其他有助于提高個人聲望的舉措。馬斯洛認為，人們首先要滿足基本的需要，然后才會追求更高層次的需要。例如，收入低會令人不滿意，但收入高也不一定就會令人滿意。故此，該理論稱為雙因素理論。有時，領導人貌似不經(jīng)意的表揚與贊賞都能夠發(fā)揮巨大的激勵作用。X理論的主張基本上接近泰勒的科學管理，它假定員工不喜歡工作，因此必須對員工進行嚴格的控制。上述假定的邏輯結果,就是一種高度受控的工作環(huán)境：由管理者決定一切，而員工則服從所有的命令。③如果實現(xiàn)目標能夠帶來清楚的個人回報，人們就會對目標作出承諾。顯然，Y理論與X理論顯著不同。而事實上，不論報酬還是社會因素都不足以充分解釋員工激勵的復雜性。在日本，他總結出一種企業(yè)的類型并稱之為J型企業(yè)。有少數(shù)成功的美國企業(yè)，它們表現(xiàn)出J型和A型的混合，這樣的企業(yè)被稱為Z型企業(yè)。A型企業(yè)（美國式）l 短期雇傭l 個人決策l 個人負責l 快速晉升l 外在控制機制l 專業(yè)化的職業(yè)路徑l 將員工只看成是員工J型企業(yè)（日本式）l 終身雇傭l 集體決策l 集體負責任l 晉升緩慢l 非正式控制機制l 非專業(yè)化的職業(yè)路徑l 對員工的總體關懷Z型企業(yè)（最合適的）l 長期雇傭l 集體決策l 個人負責l 晉升緩慢l 非正式控制機制l 適度專業(yè)化的職業(yè)路徑l 對人的總體關懷 圖 3 大內(nèi)提出的Z理論（7） 強化理論強化理論的基本設定是會重復發(fā)生受到獎勵的行為，但不會發(fā)生受到懲罰的行為。而強化消極的一面則是指通過懲罰制止對組織不利的不良行為。消極強化往往會造成負面的影響，例如員工按照組織預期的愿望正相反的目標靠近并引起破壞性的后果。這些理論告訴我們是哪些因素在激勵人們，但是，我們還想要知道人們?yōu)槭裁磿艿郊詈腿绾芜M行激勵，以及怎樣保持這樣的激勵。公平的基礎是無論獎勵與懲罰都應當是客觀的，由員工的行為作為依據(jù)，組織行為會給員工帶來是否公平的感受。再次，進一步比較員工之間的環(huán)境，最終形成公平或不公平的印象。因此管理者應該根據(jù)員工的績效考核制定合理的收入標準，并且可以從客觀上逐條解釋收入的依據(jù)，讓每位員工清楚地知道自己為何會得到這樣的收入，以及想要提高收入的途徑。假如你是管理學專業(yè)的學生，大學畢業(yè)后正在找工作。圖 5 描述了期望理論的過程。運用目標設定理論的管理者可以設計出符合員工需要、明確員工期望、保持組織公平和起到強化作用的獎勵。下面是所提到的幾種幫助管理者提高員工激勵和工作滿意度的方法。目標管理法具有5個步驟。②管理者與每一位員工個別交談，共同設定這名員工的目標，在可能的情況下，目標應當時可測量的并且規(guī)定期限（通常是一年）③管理者和員工共同決定員工需要哪些資源來實現(xiàn)目標。員工的加薪和獎勵主要取決于目標的完成情況。目標管理法的不足包括必須保持高層和基層的溝通持續(xù)和暢通，涉及的文牘工作很多，而且管理者可能跟喜歡分配工作而不是共同協(xié)商。赫茲伯格的雙因素理論是工作豐富化的理論基礎，因為工作豐富化可以增加員工的責任和對自己工作的控制，從而增加員工的激勵和滿意程度。工作擴大化也是工作豐富化的方法之一，這是指讓員工從事更多的相似工作。工作再設計是一種對工作結構進行重新設計以實現(xiàn)更好的人職匹配的工作豐富化類型。建立客戶關系為員工提供了直接與客戶交流的機會，從而提供員工激勵。行為矯正包括運用獎勵來鼓勵期望的行為和運用懲罰來阻止不期望的行為。然后對當前的行為進行測量。（4）彈性工作制彈性工作制是允許員工在一定的范圍內(nèi)自選決定工作時間的工作制度。彈性工作制讓員工對自己的工作時間有了更多的獨立性和自主性，這是一項重要的激勵。（5）兼職工作和工作分擔兼職工作是指工作時間低于標準工作時間的一種工作。工作分擔是指有兩個人輪流做一個人的工作。（6）遠程工作遠程工作是近年來流行起來的一種工作制度，它是指在家工作或很大一部分工作時間在家工作。遠程工作的不利之處是員工間交流減少、工作時間過長和分心、管理者監(jiān)管工作的難度增加，許多管理者認為遠程工作員工的生產(chǎn)率低于上班的員工。授權的前提是管理者的參與，管理者應當設定期望和標準、進行階段性的總結和后續(xù)管理。（8）知識管理如果員工沒有適當?shù)那懒私庾约旱墓ぷ骱徒M織的信息，他們將很難受到激勵來提高工作的效能。通常情況下，產(chǎn)品的信息（特別是市場上的反饋信息）、顧客的信息、競爭對手的信息、技術訣竅（包括服務訣竅）都是保持組織競爭力非常重要的信息。員工在遇到?jīng)Q策問題時可以知道自己到哪里求助，從哪里可以獲得必要的、經(jīng)過檢驗的組織信息，哪些人曾經(jīng)處理過類似的問題。（9）員工持股制有一些大型企業(yè)會采取讓一些有價值的員工持有本企業(yè)的股票。如果公司業(yè)績上升，股票價格就會上漲，此時按原先約定的較低價格購買股票就可以獲利。（4） 不公平的待遇致使員工的心理感到不公平從而影響到工作質(zhì)量。（3） 員工工作沒有成就感。（2） 員工不能從管理者一方及時地得到工作中的相關信息和有效的溝通。（6） 有能力的員工此時會考慮跳槽。假如對比后發(fā)現(xiàn)結果是一樣的，那么員工會認為自己受到公平的對待。（3） 建立客觀的公平的的績效評價的激勵體系。 采取有針對性地激勵管理（1） 為員工安排他們自己適合的并能夠勝任的工作內(nèi)容。合理的目標和給員工帶來動力和壓力，他們會按照目標的要求安排并完成自己的工作，感到有據(jù)可依有據(jù)可循，同時階段性的完成工作后，管理者要及時給予反饋，讓員工了解自己的工作水平，明晰自己的不足之處，同時也為下一個目標的提出和完成提供了強有力的基礎。不過在現(xiàn)實中，也有許多人的工作時間并不固定。為此，例如針對處于哺乳期、家中幼兒兒童需要照顧的女員工，可以把這一類員工采取彈性工作制；可以讓員工在家里完成一部分工作，這樣有利于員工可以更好地分配使用自己的時間，同時也可以提高他們對工作靈活的滿意度，熱愛這份工作。又例如，讓員工控制一個產(chǎn)品生產(chǎn)的整個流程而不是某個部件的生產(chǎn)，員工可以自行決定如何分配時間和工作，這樣可以讓員工的工作變得更完整和更自然。（2） 充分信任自己的員工，給予員工一些工作中的自主權力。為員工的個人發(fā)展建立足夠的提升空間，使員工感到自己的職業(yè)生涯有發(fā)展前途，這樣能夠提高員工對于企業(yè)的忠誠度，同時也能為企業(yè)留住人才。員工都愿意為那些能夠帶給他們未來方向有所啟迪和指導的公司工作，這對于員工來說是最有力和最有效的激勵手段。企業(yè)進行恰當?shù)囊?guī)劃，對于進行激勵的各種因素都激發(fā)出來，從而使企業(yè)進行對員工的激勵的機制不斷的完善，這樣企業(yè)對員工的管理就更上一層樓。參考文獻【1】——激勵?：中國市場出版社 ，2010.【2】曾國華，——：冶金工業(yè)工業(yè)出版社，2013.【3】余來文，——提高戰(zhàn)略、：東方出版社，2009（2）.【4】王奇珍，——：中國財富出版社，2012.【5】：清華大學出版社，2009（2）. 【6】.【7】仲曉翔，(理論研究)，2011(02).【8】淺析企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施.2009，（7）【11】黃燕.企業(yè)經(jīng)濟，2009，351(4)【13】胡月琴.“激勵理論”在公立醫(yī)院人力資源管理改革中的應用.致謝值此論文完成之際，向我的論文指導老師老師致以深切的謝意。感謝我的家人在我學習與工作期間給予了我默默地支持與鼓勵！