【正文】 總裁職位的招聘廣告，收入相當豐厚（結果價值較高），但你不大可能去應聘這個工作，因為你知道自己獲得這個職位的機會很小（達成結果的可能性不大）。我們可以用一個舉出一個例子簡單地來加以說明。（2）期望理論期望理論的基本假定是激勵取決與結果的價值和達成結果的可能性，這一較為復雜的理論是由弗洛姆開創(chuàng)的。自身和他人對比不公平降低不公平程度的激勵公平保持現(xiàn)狀的激勵 圖 4 公平和不公平感受的反應公平理論最適用于員工進行收入高低的比較，雖然組織規(guī)定了員工個人收入需要保密，但是員工之間也會私下經(jīng)常性的進行收入的比較。最后，他們還會根據(jù)這一感受的強烈程度聚頂他們所采取的的行動。其次是員工之間待遇的比較。一般看法是，員工由4個方面形成公平感受。（1—）公平理論公平理論假設企業(yè)中的員工想得到公平的對待。近年來，研究者們對另外三個模型進行了探索，取得了更為具體的效果。 激勵理論的當代觀點傳統(tǒng)的激勵理論，包括馬斯洛的需要層次論和赫爾伯格的激勵—保健雙因素理論，風行一時，受到了企業(yè)界的極大歡迎。所以，組織還是應該盡量采取積極的方法去影響員工。停止也是一種消極強化，例如員工講黃色笑話時老板沒有反應，這是一種不鼓勵的姿態(tài)，今后員工可能會停止這樣的行為。例如，違反組織守則的員工將會受到口頭警告書面警告甚至開除的情況。例如，管理者對績效有益的員工進行口頭表揚，就是希望鞏固員工的這些行為。強化指的是發(fā)生什么行為便有什么樣的結果，獎懲分明強化的方法有很多。Z理論強調決策中的參與，要求管理者和員工將組織視為家庭，促進組織成員的協(xié)作和組織價值觀與信息的傳播。Z型企業(yè)強調長期雇傭、集體決策、個人對決策結果承擔責任、緩慢的評估和晉升、非正式的控制輔以一些正式的測量標準、適度專業(yè)化的職業(yè)路徑和總體上對人的關懷。A型企業(yè)強調短期雇傭、個人決策、個人對決策結果負責、迅速的評估和晉升、外在的控制機制、專業(yè)化的職業(yè)路徑和將員工只看成員工的狹隘傾向。J型企業(yè)的特點是終身雇傭、集體決策、對決策結果集體負責、緩慢的評估和晉升、暗示的控制機制、非專業(yè)化的職業(yè)路徑和總體上對人的關懷。他注意到這兩個國家的企業(yè)間存在著明顯的不同。表 1 X理論與Y理論的對比 X理論Y理論工作態(tài)度不喜歡卷入控制系統(tǒng)外部內部監(jiān)督直接間接承諾水平低高員工潛力忽視發(fā)現(xiàn)人力資源的應用有限無限（6） Z理論20世紀70年代，美國企業(yè)感受到日本企業(yè)競爭力的威脅，開始認真研究日本的管理。人際關系運動和X理論與Y理論的提出讓管理者們注意到工作場所中的社會因素。相對而言，Y理論要積極得多。⑥組織通常沒有合理使用自己的人力資源。④人們愿意接受責任。②人們能夠為自己所認定的目標而努力。Y理論的主張基本接近于人際關系運動的思想，它假定只要能夠實現(xiàn)個人的回報，員工愿意承擔責任、為組織的目標而努力。③人們通常沒有野心，也不會主動承擔責任，他們只關心工作的保障，因此必須對他們進行領導。X理論認為：①人們不喜歡工作并力求避免工作。（5） X理論和Y理論麥克雷格在《企業(yè)的人事方面》一書中提出了X理論和Y理論，描述了不同管理者嚴重員工行為的態(tài)度和信念。一般認為，赫茲伯格低估了報酬的作用。只有讓員工感受到激勵因素的作用，比如成就和認可，員工才會獲得較高水平的激勵。如圖 2所示：保健因素l 主管l 工作條件l 人際關系l 收入和保障l 公司政策與管理激勵因素l 成就l 認可l 工作本身l 責任l 提升與成長 不滿意 沒有不滿意滿意 不滿意 圖 2 赫茲伯格提出的激勵的雙因素理論 基于上述發(fā)現(xiàn)，赫茲伯格主張對員工的激勵分為兩個部分。前者稱為激勵因素，往往同工作的內容有關；而后者則成為保健因素，往往同工作環(huán)境有關。反之，工作是否得到認可是否有成就感同是滿意與不滿意的原因。（4） 赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格在一項面向200多名專業(yè)人員的調查中發(fā)現(xiàn)，有些因素與員工滿意相關，而有些則與員工不滿意相關。但是需要的層次并不是嚴格依次上升的，在基本需要完全滿足之前人們也可能會追求高層需要。學習新的技能，開展新的職業(yè)生涯，投身于一項有意義的社會工作，這些都可能是為了滿足自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)的需要，是指成長和發(fā)展并充分實現(xiàn)自我的需要。像維基百科這樣的組織甚至能夠在成員相互不見面的情況下建立起有效地工作和社會關系，讓大家感受到同一組織中的歸屬感。社會需要，是指對愛、情感和歸屬的需要。安全需要，是指情感和身體安全的要求。馬斯洛認為人類是一中尋求滿足需要的生物，他根據(jù)自己的觀察將需要劃分為5個層次，如圖 1所示：自我實現(xiàn)的需要尊重的需要社會需要安全需要生理需要 圖 1 馬斯洛需要層次理論 生理需要，是指生存所需，包括食品、衣物、住所和睡眠。這一學派的主張，在工作中感到快樂和滿意的員工得到了更好的鼓勵，管理者應當設法創(chuàng)造出令員工滿意最大化的工作環(huán)境?；羯嶒灡砻?，人類因素至少和報酬一樣重要。為了得到或保持小組中的社會接受，工人們選擇了產(chǎn)出不變。在第一個實驗中，員工認為參加實驗說明自己受重視，因此產(chǎn)出得到提高。實驗者吃驚地發(fā)現(xiàn)，工資標準的改變對產(chǎn)出幾乎沒有影響。結果發(fā)現(xiàn)兩組工人的生產(chǎn)力都提高了，而且即使光照下降，實驗組的生產(chǎn)力仍然提高，直到幾乎看不見為止。這項實驗的最初目的是為了檢驗工作環(huán)境對員工生產(chǎn)力的影響。海爾公司的“日事日畢，日清日高”和“聯(lián)效計酬” 都是科學管理的實踐；但是，人們也注意到，泰勒對激勵的總結過于簡化和狹窄，事實是人們在工作中不僅僅是收到報酬的激勵。計件工資制今天任然在許多企業(yè)中得到應用。泰勒認為，人們工作最主要的目的是為了賺錢，他主張將工作結果和報酬直接聯(lián)系起來，實行計件工資制。他開始研究如何提高工人的工作效率，以泰勒為代表的運用科學方法管理工作和工作者的思想被成為科學管理。激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標有一個過程，即需要通過制訂一定的目標影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。初期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據(jù)什么才能激發(fā)調動起員工工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。管理者應該努力尋找能夠激勵員工的因素，包括收入、認可、成就、地位等。做好激勵對于組織非常重要。激勵措施恰當?shù)慕M織可以吸引更優(yōu)秀的員工加入，留住這些優(yōu)秀的員工，而缺乏激勵的組織則可能造成員工流失、缺勤。在制造企業(yè)，受到激勵的員工會努力提高生產(chǎn)力，推動創(chuàng)新。如果資源不足，管理者可以設法尋找并解決。 激勵的重要性個體的績效通常由三 種因素決定：激勵（愿意完成工作）、能力（擁有必要的能力）和工作環(huán)境（足夠的資源）?，F(xiàn)階段，我國很多組織、企業(yè)都實行機構改革和崗位聘任，廢除“大鍋飯”“終身制”，從人力資源管理的角度看，這正是能更好地激發(fā)人們的工作動機，調動其積極性的一種手段。反過來，如果一個組織中員工的許多潛力不能被激發(fā)出來，就意味著人力資源的巨大浪費。如果建議被采納，就要付諸行動跟蹤執(zhí)行，根據(jù)執(zhí)行的結果，再進行評獎，如果建議和結果為公司取得了經(jīng)濟效益（根據(jù)有效的數(shù)據(jù)評估），那么獲獎更多更重。如自己所在的企業(yè)，就采取合理化改善獎的辦法鼓勵職工提建議。(4) 激勵可以更深層次地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，從而提高工作績效如果技能與任務的多樣性、任務的重要性、自主性、反饋性等能夠給員工帶來內在的滿足，就會使他們感到工作富有意義，從而提高工作積極性。如一些世界500強的公司常采用的激勵辦法：提供優(yōu)美舒適的辦公環(huán)境，良好的工作餐環(huán)境；提供住房及交通補助，集體保險和優(yōu)厚的醫(yī)療補充待遇；給工人提供各種俱樂部如單身俱樂部，網(wǎng)球俱樂部，游泳俱樂部以及平時組織的各種團隊活動；提供一年一次的外出團體旅游以及一年一次的團隊建設活動；提供與工作業(yè)務相關的進修學習的學費；公司會根據(jù)業(yè)務需求給員工提供內部及外出各種培訓，讓職工能夠學習各種知識提高自身業(yè)務素質等。(3) 激勵機制是組織吸納人才、挽留人才的重要方法通過有效地激勵政策組織可以把有能力的、組織所需要的人吸收進來，并使其長期為企業(yè)工作。因此，在相同的條件情況下，有能力、又受到激勵的員工，工作績效肯定高；能力低但受到激勵的人，績效也許高；而有能力、沒有得到激勵的員工，績效有可能低；能力低又無激勵的人，績效必定低。 (2) 激勵可以提高個體工作績效研究證明，工作績效的高低，從主觀上來看，取決于個人能力水平和激勵水平兩種因素，即工作績效=f（能力激勵水平），另外工作環(huán)境的好壞也可作為參考原因。但是當員工受到足夠的認可和鼓勵，那么他的能力就可以發(fā)揮到80%~90%。美國哈弗大學心理學家威廉激勵不僅能夠調動人們內心的積極性，使人們自覺地地完成工作的同時還能夠不斷地提高工作績效并且會有創(chuàng)造性的建議，這些都是激勵管理所