【正文】 極性和創(chuàng)造性，不但能夠促使員工努力去完成組織的任務(wù)，更能夠向組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)快速邁進(jìn)。所以，為了使員工不但能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)而且也能夠滿足自身的需要，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的政策也就應(yīng)運(yùn)而生了，這樣，不僅能夠正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，也能夠使他們的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)下去。綜上所述，激勵(lì)性管理的研究無論從學(xué)術(shù)領(lǐng)域方面看還是從企業(yè)的實(shí)際操作結(jié)果來看，都是非常有意義的。2 相關(guān)理論綜述 激勵(lì)的概念和重要性 什么是激勵(lì)激勵(lì)，即激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。其主要意思是指通過某種可行的方法激發(fā)出人的潛意識(shí)層面的動(dòng)機(jī)，使人從而產(chǎn)生一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使人內(nèi)心渴望并付諸行動(dòng)朝著期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵(lì)指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過程；從管理學(xué)的角度講，激勵(lì)就是指創(chuàng)造條件滿足員工的需要，以激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)的關(guān)鍵在于制訂何種規(guī)矩使企業(yè)中每位員工的利己行為的結(jié)果與集體的目標(biāo)方向一致。激勵(lì)可以分為兩種，內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)是指完成工作和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身所帶來的滿足感。例如認(rèn)為自己的工作是有社會(huì)意義的。外部激勵(lì)是指由于工作所獲得的東西，例如收入、表揚(yáng)、地位等。 在工作的時(shí)候，員工可以選擇盡心盡力，或者滿足于最低標(biāo)準(zhǔn)，也可能選擇盡可能少地工作。管理者的目標(biāo)是令第一種情形盡量多，而令后一種情形盡量少。但這并不代表要毫無原則地去滿足員工的任何需要，而是要在確保能夠提高工作績(jī)效并不妨礙企業(yè)管理的前提下來滿足員工的合理需要。 激勵(lì)的作用 員工在激勵(lì)狀態(tài)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)不僅能夠調(diào)動(dòng)人們內(nèi)心的積極性，使人們自覺地地完成工作的同時(shí)還能夠不斷地提高工作績(jī)效并且會(huì)有創(chuàng)造性的建議，這些都是激勵(lì)管理所發(fā)揮出的重要的作用。(1) 激勵(lì)對(duì)個(gè)人潛能的開發(fā) 激勵(lì)可為人的行動(dòng)提供動(dòng)力，能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極能動(dòng)性，使人們能夠自覺自愿、主動(dòng)和創(chuàng)造性地去投入工作等。美國(guó)哈弗大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆斯指出：普通人只運(yùn)用了大腦資源中極小的一部分，而激勵(lì)可開發(fā)認(rèn)得潛能；他發(fā)現(xiàn)，在一般情況下，按時(shí)計(jì)酬的員工只需發(fā)揮20%~30%的能力，就可以輕松地完成工作。但是當(dāng)員工受到足夠的認(rèn)可和鼓勵(lì)，那么他的能力就可以發(fā)揮到80%~90%。這說明當(dāng)中有50%~60%的能力是可以通過激發(fā)來提高的，激勵(lì)可以激發(fā)人的工作熱情和興趣。 (2) 激勵(lì)可以提高個(gè)體工作績(jī)效研究證明，工作績(jī)效的高低，從主觀上來看，取決于個(gè)人能力水平和激勵(lì)水平兩種因素，即工作績(jī)效=f（能力激勵(lì)水平），另外工作環(huán)境的好壞也可作為參考原因。這說明，單有能力而缺乏動(dòng)機(jī)（根本不想干）或動(dòng)機(jī)強(qiáng)度不夠都無法到到工作要求；反過來，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)力很足而無基本能力同樣是不能勝任工作的。因此，在相同的條件情況下，有能力、又受到激勵(lì)的員工，工作績(jī)效肯定高；能力低但受到激勵(lì)的人，績(jī)效也許高；而有能力、沒有得到激勵(lì)的員工，績(jī)效有可能低；能力低又無激勵(lì)的人，績(jī)效必定低。我國(guó)古代寓言《龜兔賽跑》的故事也說明了有時(shí)動(dòng)機(jī)比能力更重要的道理。(3) 激勵(lì)機(jī)制是組織吸納人才、挽留人才的重要方法通過有效地激勵(lì)政策組織可以把有能力的、組織所需要的人吸收進(jìn)來，并使其長(zhǎng)期為企業(yè)工作。從世界范圍看，國(guó)外很多科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)集團(tuán)，為了吸引人才，不惜采取支付高薪，創(chuàng)造好的工作條件等很多激勵(lì)辦法。如一些世界500強(qiáng)的公司常采用的激勵(lì)辦法：提供優(yōu)美舒適的辦公環(huán)境，良好的工作餐環(huán)境；提供住房及交通補(bǔ)助，集體保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療補(bǔ)充待遇；給工人提供各種俱樂部如單身俱樂部，網(wǎng)球俱樂部，游泳俱樂部以及平時(shí)組織的各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)；提供一年一次的外出團(tuán)體旅游以及一年一次的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)；提供與工作業(yè)務(wù)相關(guān)的進(jìn)修學(xué)習(xí)的學(xué)費(fèi)；公司會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)需求給員工提供內(nèi)部及外出各種培訓(xùn)，讓職工能夠?qū)W習(xí)各種知識(shí)提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)等。所有這些都是激勵(lì)員工努力工作并愿意留在此組織繼續(xù)工作的方法。(4) 激勵(lì)可以更深層次地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，從而提高工作績(jī)效如果技能與任務(wù)的多樣性、任務(wù)的重要性、自主性、反饋性等能夠給員工帶來內(nèi)在的滿足，就會(huì)使他們感到工作富有意義，從而提高工作積極性。更重要的是，這種強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力會(huì)使工作本身成為員工的關(guān)注點(diǎn)，從而大大地發(fā)揮了創(chuàng)造力。如自己所在的企業(yè)，就采取合理化改善獎(jiǎng)的辦法鼓勵(lì)職工提建議。不管這些建議是否被采納，都會(huì)受到表揚(yáng)和尊重。如果建議被采納，就要付諸行動(dòng)跟蹤執(zhí)行，根據(jù)執(zhí)行的結(jié)果，再進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)，如果建議和結(jié)果為公司取得了經(jīng)濟(jì)效益（根據(jù)有效的數(shù)據(jù)評(píng)估），那么獲獎(jiǎng)更多更重。結(jié)果此制度推行一段時(shí)間后，由于職工的合理化建議所創(chuàng)造的價(jià)值，使公司不但改善了很多工作上的不良習(xí)慣還為公司降低了各方面的生產(chǎn)成本。反過來，如果一個(gè)組織中員工的許多潛力不能被激發(fā)出來，就意味著人力資源的巨大浪費(fèi)。(5) 激勵(lì)有利于建立良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境組織通過激勵(lì)所建立的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是調(diào)動(dòng)人們積極性的一種重要方法?，F(xiàn)階段，我國(guó)很多組織、企業(yè)都實(shí)行機(jī)構(gòu)改革和崗位聘任，廢除“大鍋飯”“終身制”，從人力資源管理的角度看，這正是能更好地激發(fā)人們的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其積極性的一種手段。因此，正確利用激勵(lì)因素，創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)環(huán)境，使人們積極地、自覺自愿地努力工作，把組織目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要，把組織利益與滿足個(gè)人的需要結(jié)合起來，是實(shí)現(xiàn)組織良性發(fā)展的最佳途徑。 激勵(lì)的重要性個(gè)體的績(jī)效通常由三 種因素決定：激勵(lì)（愿意完成工作）、能力（擁有必要的能力）和工作環(huán)境（足夠的資源）。如果員工缺乏能力，可以進(jìn)行培訓(xùn)或通過替換人員解決。如果資源不足，管理者可以設(shè)法尋找并解決。但如果問題出在激勵(lì)上，管理者就會(huì)遇到很大的困難，因?yàn)榧?lì)是無形的。在制造企業(yè)，受到激勵(lì)的員工會(huì)努力提高生產(chǎn)力，推動(dòng)創(chuàng)新。在服務(wù)企業(yè)，受到激勵(lì)的員工更有可能做到讓客戶滿意。激勵(lì)措施恰當(dāng)?shù)慕M織可以吸引更優(yōu)秀的員工加入，留住這些優(yōu)秀的員工，而缺乏激勵(lì)的組織則可能造成員工流失、缺勤。招募一個(gè)新員工的成本很高，更不要說智力資源流失或由于缺乏激勵(lì)導(dǎo)致的質(zhì)量下降、客戶不滿意或商業(yè)倫理方面的問題給組織聲譽(yù)造成的影響。做好激勵(lì)對(duì)于組織非常重要。只要認(rèn)為自己的工作是有意義的同時(shí)自己的工作還能夠得到認(rèn)可，大部分的人都愿意好好工作。管理者應(yīng)該努力尋找能夠激勵(lì)員工的因素，包括收入、認(rèn)可、成就、地位等。 激勵(lì)理論和主要技術(shù)激勵(lì)理論是管理心理學(xué)的范疇，初期的激勵(lì)理論研究是對(duì)于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起員工工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級(jí)層次的，從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展。激勵(lì)理論中的過程學(xué)派認(rèn)為，通過滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個(gè)過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動(dòng)，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等。 激勵(lì)理論的歷史觀點(diǎn) （1） 科學(xué)管理、計(jì)件制19世紀(jì)末，工廠管理人員泰勒發(fā)現(xiàn)企業(yè)中浪費(fèi)、無效率和怠工的現(xiàn)象十分普遍。他開始研究如何提高工人的工作效率，以泰勒為代表的運(yùn)用科學(xué)方法管理工作和工作者的思想被成為科學(xué)管理。泰勒認(rèn)為管理者的工作應(yīng)當(dāng)是：①將每一項(xiàng)工作劃分為較小的任務(wù)；②規(guī)定完成每一任務(wù)的最佳方式；③規(guī)定正確完成工作的員工可以期望的結(jié)果。泰勒認(rèn)為，人們工作最主要的目的是為了賺錢，他主張將工作結(jié)果和報(bào)酬直接聯(lián)系起來，實(shí)行計(jì)件工資制。計(jì)件工資制是根據(jù)員工的產(chǎn)出單位支付酬金的報(bào)酬系統(tǒng)。計(jì)件工資制今天任然在許多企業(yè)中得到應(yīng)用。泰勒的思想對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了重大影響，例如許多組織對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)化提出了很高要求，從車間環(huán)境要求、操作規(guī)程到服務(wù)業(yè)的工作規(guī)程等。海爾公司的“日事日畢，日清日高”和“聯(lián)效計(jì)酬” 都是科學(xué)管理的實(shí)踐；但是，人們也注意到，泰勒對(duì)激勵(lì)的總結(jié)過于簡(jiǎn)化和狹窄，事實(shí)是人們?cè)诠ぷ髦胁粌H僅是收到報(bào)酬的激勵(lì)。（2） 霍桑實(shí)驗(yàn)20世紀(jì)二三十年代，哈佛大學(xué)的梅奧在美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列的試驗(yàn)，得到了非常有價(jià)值的成果。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)的最初目的是為了檢驗(yàn)工作環(huán)境對(duì)員工生產(chǎn)力的影響。實(shí)驗(yàn)者對(duì)一組工人的照明水平進(jìn)行改變，然后測(cè)量這一組和對(duì)照組工人的生產(chǎn)率變化。結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩組工人的生產(chǎn)力都提高了，而且即使光照下降，實(shí)驗(yàn)組的生產(chǎn)力仍然提高，直到幾乎看不見為止。另一個(gè)實(shí)驗(yàn)是測(cè)試調(diào)整工人小組計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)產(chǎn)出的影響。實(shí)驗(yàn)者吃驚地發(fā)現(xiàn)，工資標(biāo)準(zhǔn)的改變對(duì)產(chǎn)出幾乎沒有影響。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果促使研究者思考人類因素在激勵(lì)中的作用。在第一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，員工認(rèn)為參加實(shí)驗(yàn)說明自己受重視，因此產(chǎn)出得到提高。而在第二個(gè)實(shí)驗(yàn)中，工人們非正式地設(shè)定了小組中可接受的產(chǎn)出水平。為了得到或保持小組中的社會(huì)接受，工人們選擇了產(chǎn)出不變。產(chǎn)出多的工人和產(chǎn)出低的工人都受到壓力調(diào)整自己的節(jié)奏。霍桑實(shí)驗(yàn)表明，人類因素至少和報(bào)酬一樣重要。這項(xiàng)試驗(yàn)和其他的研究一起推動(dòng)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的發(fā)展。這一學(xué)派的主張，在工作中感到快樂和滿意的員工得到了更好的鼓勵(lì)，管理者應(yīng)當(dāng)設(shè)法創(chuàng)造出令員工滿意最大化的工作環(huán)境。（3） 馬斯洛的需要層次論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在20世紀(jì)六七十年代提出了激勵(lì)的需要層次論。馬斯洛認(rèn)為人類是一中尋求滿足需要的生物，他根據(jù)自己的觀察將需要?jiǎng)澐譃?個(gè)層次，如圖 1所示：自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要社會(huì)需要安全需要生理需要