人力資源管理專業(yè)論文人力資源規(guī)劃的論文戰(zhàn)略人力資源-文庫吧資料
2024-12-23 13:29本頁面
【正文】 重要。這不但讓員工缺乏認(rèn)同感、安全造成企業(yè)中凝聚力的缺失，還會(huì)挫傷員的積極性，造成人員甚至人才的流失。在中小企業(yè)里，員工與企業(yè)之間是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，甚至被視為企業(yè)的“具”。中小業(yè)的結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理層次少，員 工數(shù)量也少，大多數(shù)的企業(yè)文化都建立在企業(yè)主價(jià)值觀基礎(chǔ)上。另一方面主要在中小企業(yè)的管理者仍然把人視作‘成本”的樣一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)降低，能省則省。 。此外，中小企業(yè)一般激勵(lì)手段單一，只注重工資、津貼、獎(jiǎng)金等外在薪酬，忽視員工需求的個(gè)性化、差異化以 及需求的多層次，忽視精神激勵(lì)的重要作 用。 。中小企業(yè)通常規(guī)模較小，管理者的水平及素質(zhì)大多較低，對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，因此在人力資源管理方面必然缺失健全的制度和長遠(yuǎn)的規(guī)劃，企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)目前的主要目標(biāo)是如何繼續(xù)生存下去、如何找到業(yè)務(wù)的增長點(diǎn)， 而不是為企業(yè)未來的發(fā)展做一個(gè)具體的規(guī)劃。這種片面的、滯后的人力資源管理理念，勢(shì)必阻礙中小企業(yè)的進(jìn)一步成長和發(fā)展。目前大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于人力資源管理的定位還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理的區(qū)別。 三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析 我國中小企業(yè)憑借著規(guī)模小、機(jī)制靈活和市場(chǎng)空間大、需求層次多等優(yōu)勢(shì)，成為我國經(jīng)濟(jì) 發(fā)展的重要支柱，但目前我國中小企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)仍處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在人力資源管理方面還存在諸多問題。當(dāng)今環(huán)境下，實(shí)行人力資源的柔性管理，可使員工在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活反應(yīng)、迅速行動(dòng)、避開威脅 。 (4)快速適應(yīng)性。主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面，企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對(duì)獨(dú)立性，對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。 (2)影響持久性。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠上級(jí)的權(quán)力影響力和監(jiān)管，而是依賴于員工的心理過程，從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，從而在員工心理上產(chǎn)生 強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。 。而柔性管理是指“以人為 中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心 理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。 通過上述定義綜合看來，柔性管理是相對(duì)于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式，剛性管理強(qiáng)調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”，主要是憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和賞罰分明的激勵(lì)來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。關(guān)于人力資源柔性管理的定義，聶會(huì)平、王培根、郭毅夫 (2(X
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1