【正文】 感謝我的朋友們?yōu)槲姨峁┝擞袃r值的資料，并給予了寶貴的建議。在論文寫作過程中，從論文結(jié)構(gòu)設(shè)計、研究方法到資料收集、論文成文等方面老師都給予了悉心的指導(dǎo)?，F(xiàn)代經(jīng)濟信息，2009中國城鄉(xiāng)企業(yè)衛(wèi)生，2009，12(6)【15】郭偉.【14】關(guān)鍵績效指標(biāo)在現(xiàn)代企業(yè)績效管理中的應(yīng)用..中國人力資源開發(fā)，經(jīng)營管理者，2009，(3)【10】勾曉瑞.科學(xué)與文化，2009,(2)【9】張嘉彬.黃梅蓉.（2）對受到激勵管理的員工工作效率的改善結(jié)果缺少具體的數(shù)據(jù)支持。 有待進一步研究的問題由于本人知識水平和能力水平的局限性，在研究這一課題時還有很多未深思熟慮的地方，需要在以后的理論研究和工作實踐中不斷的提高和改進，從而能夠在將來的工作與學(xué)習(xí)中進一步得到發(fā)揮。4 結(jié)論 本文的主要結(jié)論綜上所述，企業(yè)在對員工進行各種激勵方法時，要善于綜合使用多種方法，不能因循守舊、故步自封，要善于觀察員工不同時期的不同需要的情況，進行行之有效的激勵措施。（6） 企業(yè)為員工制定的職業(yè)發(fā)展計劃是為員工提供的在其職業(yè)生涯中到達自我實現(xiàn)目標(biāo)的主要方法。（5） 為員工制定有效地職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。（4） 建立多種途徑的晉升渠道。一些有能力有技術(shù)的員工自身的自主自制能力都很強，他們的思想很靈活，行動很大膽，思維很開開闊，從而不愿意輕易地受制于任何人，他們更喜歡自我管理，自己更看重追求更大的成就感，他們工作很隨性但不會偷懶，這類員工很容易給企業(yè)帶來更豐厚的利益和更多的績效，他們愿意為組織承擔(dān)更多的工作和挑戰(zhàn)，但是前提是一定不要對他們的工作干涉過多、指手畫腳，要給予他們充分的自我管理權(quán)力。管理者要讓員工感覺到用己是很受器重的，是企業(yè)的一份子而不是打工仔的感覺，感覺自己在組織里工作是受到尊重的。 非物質(zhì)性的激勵機制每家企業(yè)中都會存在這樣的員工：他們都很聰明，有許多層出不窮的有利于企業(yè)健康發(fā)展的好點子；他們喜歡高薪，但是更喜歡工作能夠帶來的成就感；他們熱心于工作，但是又不喜歡被人處處管制；這些人的共同點都是不好管理，因為棘手的人員常常是非常聰明、非常有創(chuàng)造能力的，所以就必須留意對待他們的方式。例如，裝配線上的工人可能對長期從事同一項工作感到厭煩，經(jīng)過培訓(xùn)可以讓他們從事裝配線上其他同事的工作，從而緩解工作的單調(diào)性。（2） 針對長期的相同的工作內(nèi)容和工作崗位的員工、老員工可以采用工作豐富化的激勵管理方法。對老人和子女照顧的需要也對標(biāo)準的工作時間提出了挑戰(zhàn)。例如工廠里可能實行倒班制度，專業(yè)人士和管理人員的工作時間可能超過40個小時。 根據(jù)員工不同的需求給予不同的管理（1） 大多數(shù)人的工作時間是標(biāo)準的朝九晚五，每周重復(fù)40個小時。管理者應(yīng)該讓獎懲適度透明，并且將這種獎勵的結(jié)果公開，比如評選月度、季度、年度的優(yōu)秀員工。（目標(biāo)設(shè)定理論）為員工在不同時期設(shè)定明確的工作任務(wù)的目標(biāo)，會使員工能夠有計劃有目標(biāo)的創(chuàng)造出公司滿意的績效。所謂寸有所長、尺有所短，每一位員工的性格喜好和能力各不相同，可以為他們安排適合他們的并更樂意效勞的工作內(nèi)容分配給員工。（6） 搞好企業(yè)文化建設(shè)。（4） 對事不對人。（2） 管理制度需要嚴格貫徹執(zhí)行。然而，如果投入/結(jié)果比率高于別人，那么員工就會感覺自己得到的獎勵有些少，因此需要管理者使用一些激勵手段。員工會比較客觀地進行對比。 激勵管理應(yīng)用于企業(yè)員工的實踐針對以上企業(yè)中存在的員工缺少正確的激勵管理時所表現(xiàn)出的現(xiàn)象，根據(jù)相關(guān)的激勵理論和激勵技術(shù)組織采取了相應(yīng)及有效的激勵措施。（5） 員工的幾乎沒有什么晉升渠道。（3） 員工沒有任何的的職業(yè)發(fā)展方向的前景規(guī)劃。 忽視非物質(zhì)性的激勵時員工的表現(xiàn)（1） 員工按部就班的工作，完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作內(nèi)容，不會有什么創(chuàng)造性的想法和行動。 沒有解決員工的真實需求時員工的表現(xiàn)（1） 哺乳期、家中幼兒兒童需要照顧的女員工（即使工作很優(yōu)秀）會存在選擇離職的行為。（2） 有些工作崗位員工的確不能勝任；而有些有能力的員工在一些不適合的工作崗位上自己的能力發(fā)揮又受到了阻礙。（5） 員工認為在工作中得不到應(yīng)有的尊重。（3） 員工按工作要求做事反而卻受到懲罰。3 激勵性管理在實際工作中的應(yīng)用 企業(yè)中員工缺乏激勵管理的工作表現(xiàn)在本人工作的企業(yè)中當(dāng)缺乏有效的激勵性管理時，員工會根據(jù)工作崗位、工作內(nèi)容、個人能力等情況的不同會呈現(xiàn)出不同的工作狀態(tài)： 缺乏公平的激勵競爭機制時員工的表現(xiàn)（1） 員工認為做不做這件事情的結(jié)果是一樣的。期權(quán)是一種特殊的獎勵形式，通常授予高層或中層，是指員工有權(quán)力在未來某一時刻按當(dāng)前約定的價格購買一定數(shù)量的股票。員工持股制是指讓員工持有企業(yè)的股票，成為企業(yè)的股東。知識管理不僅可以有力地提高員工的工作效能，同時也是一種高效的激勵手段。現(xiàn)代信息和通訊技術(shù)的發(fā)達使知識型管理方式有巨大的潛力可挖。這樣，組織、群體和個體在每一次決策不必重復(fù)收集信息。更重要的是，這些知識不一定流經(jīng)正式的組織程序，甚至不一定是外在的和顯性的知識，因此需要建立特別的程序來識別、收集和保存。對于組織來說，首先是確定哪些信息應(yīng)當(dāng)保留起來，也就是說，哪些信息應(yīng)到轉(zhuǎn)化為組織的知識。許多組織都希望不僅能夠動員員工的手，還能動員他們的腦子，知識管理就是一種這樣的工具。授權(quán)的困難可能來自員工或管理者雙方的不信任、培訓(xùn)不足以及上下級溝通的問題。良好的授權(quán)效果還取決于員工的培訓(xùn)，從而使員工有能力做出更大的貢獻。在使用員工授權(quán)的組織中，上級的角色不再是發(fā)布命令，員工可以參與決定什么時候做和如何做他們的工作。（7）員工授權(quán)許多組織通過給員工適當(dāng)?shù)墓芾頇?quán)力來對員工進行激勵使其提高滿意程度。遠程工作對于組織有幾項好處，包括提高生產(chǎn)力、降低辦公室開支、減少員工缺勤和離職、提高員工的生活質(zhì)量、提高士氣和擴大員工來源，還可以減少通勤浪費的時間和交通工具的污染?，F(xiàn)代通訊工具的發(fā)展使在家工作成為一種潮流趨勢。有些專業(yè)人員無法從事全職的工作，工作分擔(dān)是一種可行的選擇。例如兩人合理的分配一天的工作時間，一人做一個時間段的工作，另一人做另外一個時間段的工作。不過兼職工作往往不提供全職工作中的一些福利。盡管具體的工作時間各不相同，但兼職工作崗位的目的仍然是承擔(dān)起全職人員的工作。另一個缺陷是企業(yè)中不享受彈性工作制的員工可能產(chǎn)生不愉快的感受。由于對私人時間有更多的支配權(quán)，這些員工在工作時往往生產(chǎn)率更高，滿意程度也越高。因為行政事務(wù)較少，有些小公司也將彈性工作制度作為一項福利。組織往往會規(guī)定兩個工作時間：在核心工作實踐中，所有的員工都必須上班（例如需要開會的時候）；而在彈性時間中，員工可以自行決定是否到辦公室（可以在家辦公，可以遲到晚走或早到早走）。一般而言，行為矯正的對象通常是生產(chǎn)力、組織忠誠和質(zhì)量。接下來，管理者以獎勵的形式對表現(xiàn)出期望行為的員工提供正面的強化，獎勵可以是表揚也可以是有形的獎金或其他福利。首先要定義目標(biāo)行為，例如降低離職率或提高生產(chǎn)率。研究發(fā)現(xiàn)，獎勵（例如贊揚和夸獎）比懲罰（申訴和指責(zé)）的效果更好。（3）行為矯正行為矯正是一種系統(tǒng)性的強化過程，目的是為了獲得期望的結(jié)果。這些工作在設(shè)計方法不僅提高了工作的豐富性，而且為員工提供了工作質(zhì)量的直接反饋。工作群體向員工展示自己的工作與組織整體的關(guān)系，從而提供激勵。工作再設(shè)計是通過任務(wù)的組合、群體的組件或客戶關(guān)系來實現(xiàn)的。由于在工作豐富化的過程中增加了規(guī)劃和決策的內(nèi)容，這就增加了工作的深度和復(fù)雜性。不過，由于所擴大的工作往往是同樣單調(diào)和例行的工作，因此工作擴大化的效果并不好。工作豐富化會會增加企業(yè)的培訓(xùn)成本。工作豐富化適于員工追求成長和挑戰(zhàn)以及擁有技能和知識的情況。 在這一過程中，員工可能會獲得新的技能并更好地理解自己的工作與組織目標(biāo)間的關(guān)系。最后，目標(biāo)的定量化往往是目標(biāo)管理法中的一個難點。定期的評估還可以改進組織的控制。目標(biāo)管理法的優(yōu)點是將組織的目標(biāo)和員工個人的活動聯(lián)系起來，從而達到激勵員工的效果。第五步則是在規(guī)定的期限截止時，管理者和每位員工再次會面討論目標(biāo)的完成情況及其原因。在第四步，管理者與員工定期評估工作的進展。第三步是目標(biāo)管理法的核心，包括一些小的步驟：①管理者向每位員工解釋作為群體成員他將承擔(dān)的群體的目標(biāo)，要求員工考慮如何對這些目標(biāo)作出貢獻。第一步是讓企業(yè)高管接收目標(biāo)管理法的項目，高層的參與是目標(biāo)管理法項目成功的前提。在目標(biāo)管理法中，這些目標(biāo)是管理者與員工共同分析和制定的，因此對于員工可以起到激勵作用。（1）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是一種由管理者和員工共同設(shè)定目標(biāo)的激勵技術(shù)。組織越來越多地試圖用滿足員工較不明顯的需要的方法來提供激勵。這一理論的主要價值是幫助我們理解員工要實現(xiàn)的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)后的獎勵。獎勵應(yīng)當(dāng)直接同目標(biāo)相聯(lián)系?？冃АY(jié)果期望環(huán)境績效能力努力—績效期望努力結(jié)果和效價結(jié)果結(jié)果結(jié)果 圖 5 激勵的期望理論（3）目標(biāo)設(shè)定理論 目標(biāo)設(shè)定理論是指員工受到他們與管理者共同設(shè)定的目標(biāo)所激勵的一種理論。由于評估的一些復(fù)雜性原因，期望理論其實不是很實用，但是在理論上也給了管理者一些引導(dǎo)，比如：①員工來參加工作的原因繁多；②這些原因，不會是一成不變的；③要給員工一個美好的憧憬讓他們有信心實現(xiàn)他們的期望。你在報紙上看到一個營銷副