【正文】 是指員工有權(quán)力在未來某一時(shí)刻按當(dāng)前約定的價(jià)格購買一定數(shù)量的股票。如果公司業(yè)績上升，股票價(jià)格就會上漲，此時(shí)按原先約定的較低價(jià)格購買股票就可以獲利。3 激勵性管理在實(shí)際工作中的應(yīng)用 企業(yè)中員工缺乏激勵管理的工作表現(xiàn)在本人工作的企業(yè)中當(dāng)缺乏有效的激勵性管理時(shí)，員工會根據(jù)工作崗位、工作內(nèi)容、個人能力等情況的不同會呈現(xiàn)出不同的工作狀態(tài)： 缺乏公平的激勵競爭機(jī)制時(shí)員工的表現(xiàn)（1） 員工認(rèn)為做不做這件事情的結(jié)果是一樣的。（2） 員工認(rèn)為做不好這件事情也不會有什么不好的結(jié)果。（3） 員工按工作要求做事反而卻受到懲罰。（4） 不公平的待遇致使員工的心理感到不公平從而影響到工作質(zhì)量。（5） 員工認(rèn)為在工作中得不到應(yīng)有的尊重。 缺少針對性的激勵時(shí)員工的表現(xiàn)（1） 員工對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)漠不關(guān)心。（2） 有些工作崗位員工的確不能勝任；而有些有能力的員工在一些不適合的工作崗位上自己的能力發(fā)揮又受到了阻礙。（3） 員工工作沒有成就感。 沒有解決員工的真實(shí)需求時(shí)員工的表現(xiàn)（1） 哺乳期、家中幼兒兒童需要照顧的女員工（即使工作很優(yōu)秀）會存在選擇離職的行為。（2） 長期的相同的工作內(nèi)容和工作崗位使員工喪失工作的熱情，這種現(xiàn)象在老員工中尤為突出。 忽視非物質(zhì)性的激勵時(shí)員工的表現(xiàn)（1） 員工按部就班的工作，完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作內(nèi)容，不會有什么創(chuàng)造性的想法和行動。（2） 員工不能從管理者一方及時(shí)地得到工作中的相關(guān)信息和有效的溝通。（3） 員工沒有任何的的職業(yè)發(fā)展方向的前景規(guī)劃。（4） 員工缺少相應(yīng)的授權(quán)。（5） 員工的幾乎沒有什么晉升渠道。（6） 有能力的員工此時(shí)會考慮跳槽。 激勵管理應(yīng)用于企業(yè)員工的實(shí)踐針對以上企業(yè)中存在的員工缺少正確的激勵管理時(shí)所表現(xiàn)出的現(xiàn)象，根據(jù)相關(guān)的激勵理論和激勵技術(shù)組織采取了相應(yīng)及有效的激勵措施。 采取公平競爭激勵機(jī)制根據(jù)激勵理論中的公平理論觀點(diǎn)，首先要正確公平的對員工所做工作進(jìn)行評估，在評估的過程中，員工所使用的工具是投入/結(jié)果的比率，投入是員工對組織貢獻(xiàn)的努力、技能、教育、經(jīng)驗(yàn)等，而結(jié)果則是組織回報(bào)工資、福利、認(rèn)可和提升。員工會比較客觀地進(jìn)行對比。假如對比后發(fā)現(xiàn)結(jié)果是一樣的，那么員工會認(rèn)為自己受到公平的對待。然而，如果投入/結(jié)果比率高于別人，那么員工就會感覺自己得到的獎勵有些少，因此需要管理者使用一些激勵手段。因此對于缺乏公平激勵機(jī)制時(shí)員工的表現(xiàn)所采用的措施為：（1） 更新體制，創(chuàng)建更適合當(dāng)下人們思維觀念和價(jià)值觀的新體制。（2） 管理制度需要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行。（3） 建立客觀的公平的的績效評價(jià)的激勵體系。（4） 對事不對人。（5） 建立開放的溝通渠道。（6） 搞好企業(yè)文化建設(shè)。 采取有針對性地激勵管理（1） 為員工安排他們自己適合的并能夠勝任的工作內(nèi)容。所謂寸有所長、尺有所短，每一位員工的性格喜好和能力各不相同，可以為他們安排適合他們的并更樂意效勞的工作內(nèi)容分配給員工。（2） 為每位員工提出的目標(biāo)要具體而恰當(dāng)。（目標(biāo)設(shè)定理論）為員工在不同時(shí)期設(shè)定明確的工作任務(wù)的目標(biāo)，會使員工能夠有計(jì)劃有目標(biāo)的創(chuàng)造出公司滿意的績效。合理的目標(biāo)和給員工帶來動力和壓力，他們會按照目標(biāo)的要求安排并完成自己的工作，感到有據(jù)可依有據(jù)可循，同時(shí)階段性的完成工作后，管理者要及時(shí)給予反饋，讓員工了解自己的工作水平，明晰自己的不足之處，同時(shí)也為下一個目標(biāo)的提出和完成提供了強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。管理者應(yīng)該讓獎懲適度透明，并且將這種獎勵的結(jié)果公開，比如評選月度、季度、年度的優(yōu)秀員工。（4） 根據(jù)員工目標(biāo)的完成情況可以對員工進(jìn)行崗位調(diào)換，這樣有利于使員工做更適合自己能力的工作，從而使自己的潛力得到更有效地發(fā)揮。 根據(jù)員工不同的需求給予不同的管理（1） 大多數(shù)人的工作時(shí)間是標(biāo)準(zhǔn)的朝九晚五，每周重復(fù)40個小時(shí)。不過在現(xiàn)實(shí)中，也有許多人的工作時(shí)間并不固定。例如工廠里可能實(shí)行倒班制度，專業(yè)人士和管理人員的工作時(shí)間可能超過40個小時(shí)。現(xiàn)代生活的豐富性決定了有許多人不滿足于標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。對老人和子女照顧的需要也對標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間提出了挑戰(zhàn)。為此，例如針對處于哺乳期、家中幼兒兒童需要照顧的女員工，可以把這一類員工采取彈性工作制；可以讓員工在家里完成一部分工作，這樣有利于員工可以更好地分配使用自己的時(shí)間，同時(shí)也可以提高他們對工作靈活的滿意度，熱愛這份工作。（2） 針對長期的相同的工作內(nèi)容和工作崗位的員工、老員工可以采用工作豐富化的激勵管理方法。讓這些員工在水平工作崗位上進(jìn)行輪崗，這樣也能豐富此類員工的工作技能，降低員工對工作內(nèi)容的厭煩程度。例如，裝配線上的工人可能對長期從事同一項(xiàng)工作感到厭煩，經(jīng)過培訓(xùn)可以讓他們從事裝配線上其他同事的工作，從而緩解工作的單調(diào)性。又例如，讓員工控制一個產(chǎn)品生產(chǎn)的整個流程而不是某個部件的生產(chǎn)，員工可以自行決定如何分配時(shí)間和工作，這樣可以讓員工的工作變得更完整和更自然。 非物質(zhì)性的激勵機(jī)制每家企業(yè)中都會存在這樣的員工：他們都很聰明，有許多層出不窮的有利于企業(yè)健康發(fā)展的好點(diǎn)子；他們喜歡高薪，但是更喜歡工作能夠帶來的成就感；他們熱心于工作，但是又不喜歡被人處處管制；這些人的共同點(diǎn)都是不好管理，因?yàn)榧值娜藛T常常是非常聰明、非常有創(chuàng)造能力的，所以就必須留意對待他們的方式。針對這一類員工所采取的的激勵措施為：（1） 首先要充分信任并尊重這一類員工。管理者要讓員工感覺到用己是很受器重的，是企業(yè)的一份子而不是打工仔的感覺，感覺自己在組織里工作是受到尊重的。（2） 充分信任自己的員工，給予員工一些工作中的自主權(quán)力。一些有能力有技術(shù)的員工自身的自主自制能力都很強(qiáng)，他們的思想很靈活，行動很大膽，思維很開開闊，從而不愿意輕易地受制于任何人，他們更喜歡自我管理，自己更看重追求更大的成就感，他們工作很隨性但不會偷懶，這類員工很容易給企業(yè)帶來更豐厚的利益和更多的績效，他們愿意為組織承擔(dān)更多的工作和挑戰(zhàn)，但是前提是一定不要對他們的工作干涉過多、指手畫腳，要給予他們充分的自我管理權(quán)力。（3） 實(shí)現(xiàn)無縫溝通。（4） 建立多種途徑的晉升渠道。為員工的個人發(fā)展建立足夠的提升空間，使員工感到自己的職業(yè)生涯有發(fā)展前途，這樣能夠提高員工對于企業(yè)的忠誠度，同時(shí)也能為企業(yè)留住人才。（5） 為員工制定有效地職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。按照馬斯洛的需求層次理論，人們的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)為員工制定的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是為員工提供的在其職業(yè)生涯中到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要方法。員工都愿意為那些能夠帶給他們未來方向有所啟迪和指導(dǎo)的公司工作，這對于員工來說是最有力和最有效的激勵手段。（6） 對把握核心技術(shù)的員工還可以采取員工持股的方式舉行有效地激勵。4 結(jié)論 本文的主要結(jié)論綜上所述，企業(yè)在對員工進(jìn)行各種激勵方法時(shí)，要善于綜合使用多種方法，不能因循守舊、故步自封，要善于觀察員工不同時(shí)期的不同需要的情況，進(jìn)行行之有效的激勵措施。企業(yè)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊?guī)劃，對于進(jìn)行激勵的各種因素都激發(fā)出來，從而使企業(yè)進(jìn)行對員工的激勵的機(jī)制不斷的完善，這樣企業(yè)對員工的管理就更上一層樓。 有待進(jìn)一步研究的問題由于本人知識水平和能力水平的局限性，在研究這一課題時(shí)還有很多未深思熟慮的地方，需要在以后的理論研究和工作實(shí)踐中不斷的提高和改進(jìn)，從而能夠在將來的工作與學(xué)習(xí)中進(jìn)一步得到發(fā)揮。同時(shí)本次論文也有研究欠缺的地方需要將來能夠進(jìn)一步研究和實(shí)踐：（1）對激勵管理的策略改變更新的時(shí)間周期缺少研究。（2）對受到激勵管理的員工工作效率的改善結(jié)果缺少具體的數(shù)據(jù)支持。參考文獻(xiàn)【1】——激勵?：中國市場出版社 ，2010.【2】曾國華，——：冶金工業(yè)工業(yè)出版社，2013.【3】余來文，——提高戰(zhàn)略、：東方出版社，2009（2）.【4】王奇珍，——：中國財(cái)富出版社，2012.【5】：清華大學(xué)出版社，2009（2）. 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