企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文-wenkub
2023-05-24 23:41:46 本頁面
【正文】 創(chuàng)新趨勢以及舊制度下人力資源管理機(jī)制的弊病，提出以“導(dǎo)入人力資源管理新理念、建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)、重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本的投資、建立物質(zhì)刺激和精神鼓勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制”等對人力資源管理的改革和創(chuàng)新的辦法，闡述了現(xiàn)代人力資源管理在我國企業(yè)中建 立的新理念。 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理創(chuàng)新的意義 人力資源 管理創(chuàng)新使 企業(yè)通過實(shí)施新的、有效的管理模式、方法或手段，對原有的不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的傳統(tǒng)模式進(jìn)行變革或替換，最終達(dá)到資源優(yōu)化配置、提高企業(yè)運(yùn)作效率和經(jīng)濟(jì)效益、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)過程。 人力資源管理的創(chuàng)新還使企業(yè) 有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企 業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造 價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ，有助于企業(yè)的長期穩(wěn)定地發(fā)展。 及存在的問題 目前企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為 人力資源沒有有效安置、人力資源的重復(fù)浪費(fèi)等問題上，特別是人力資源管理模式老化，缺乏有效的競爭機(jī)制，員工沒有工作動(dòng)力和目標(biāo)。 而當(dāng)今人力資源管理的核心理念是“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，使員工為企業(yè)最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)用更加科學(xué)的、人性的方式去對待員工、選擇員工，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值，要培養(yǎng)員工與企業(yè)共同的價(jià)值觀和發(fā)展理念，以人力資源管理促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。調(diào)查顯示，我國有 %的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有 %的企業(yè)建立了智能化人力資源管理系統(tǒng)，有不少企業(yè)仍然將 原先使用的文字形式的一些人事活動(dòng)用電腦來處理而已。在人才儲(chǔ)備方面，不少企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的眼光和長期發(fā)展的觀念，致使企業(yè)后備力量不足 。 （ 4）薪酬分配制度 大部分企業(yè)薪酬 分配制度仍以集體分配為主，企業(yè)整體效益按比例分配到各科（處），再按比例分配到每個(gè)員工手中。企業(yè)高層決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，盈通不思考未來的發(fā)展所需要的人力配置。從事人力資源管理的人員應(yīng)試經(jīng)過專業(yè)人力資源管理培訓(xùn)的專業(yè)管理人才，對人性有比較深入的了解，動(dòng)的如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，一伙的員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展 。一方面通過培訓(xùn)，可以改變企業(yè)員工的工作態(tài)度與思想狀態(tài)，提高知識，提高工作技能；另一方面通 過培訓(xùn)增強(qiáng)了員工的自身素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對他們的重視，把培訓(xùn)當(dāng)做是企業(yè)為他們提供的最好福利。只有將個(gè)人利益與企業(yè)利益捆綁起來，從而形成利益共同體，才能達(dá)到個(gè)人與企業(yè)整體的統(tǒng)一性與協(xié)調(diào)性。想要留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在位企業(yè)的發(fā)展 做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。而是評價(jià)人要有評估技巧，才能保證評價(jià)的準(zhǔn) 確性。 人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測和外部勞動(dòng)力供 給預(yù)測。 我國企業(yè)應(yīng)不斷深化人力資源信息化的效能，不僅是將人力資源軟件的信息化模塊取代薪資發(fā)放和工資單信息、 人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)、招聘、福利管理等屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作，更重要的是將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，如人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理等等。對于多數(shù)國有企業(yè)而言，企業(yè)文化的建設(shè)重點(diǎn)是首先要接觸舊的觀念、思想、模式、習(xí)慣以及制度的束縛，先破而后立。 海爾集團(tuán)公司從 1984年虧損 147萬元到 1999 年年底取得銷售收入突破 200 億元的輝煌業(yè)績，根本一點(diǎn)是得益于人力資源的有效開發(fā)和利用，而人力資源的有效開發(fā)利用則得益于總裁張瑞敏人才觀念的創(chuàng)新，得益于人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新，得益于人力資源開發(fā)機(jī)制的創(chuàng)新。 （ 2） 80/20 原則 廣大員工對嚴(yán)格管理持自覺服從的態(tài)度，能夠堅(jiān)持下，兵不斷創(chuàng)新，就是因?yàn)楹枅?jiān)持不論發(fā)生什么過錯(cuò)失誤，干部或管理者承擔(dān)80%的責(zé)任，具體操作人員只擔(dān)負(fù)
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