現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識(shí)創(chuàng)新-wenkub
2023-02-04 06:59:23 本頁(yè)面
【正文】 7 ?企業(yè)是由人組成的，由人來(lái)運(yùn)作，并為人的目標(biāo)服務(wù)的 ?人力資源是自然資源的使用者 ?既是企業(yè)管理的主體又是企業(yè)管理的客體 ? 人是企業(yè)的核心 8 知識(shí)財(cái)富時(shí)代 國(guó)家的進(jìn)步和財(cái)富的增長(zhǎng)，首先是體制和文化；其次是錢；但從頭看起而且越看越明顯的是，決定性因素是知識(shí)。 —— 2023年 11月 16日在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)議上的講話 10 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系創(chuàng)新 11 人力資源管理創(chuàng)新 什么是管理 ? 管 人 我最討厭被人管了 . 我也是 ! 理 財(cái) 12 管理機(jī)制決定企業(yè)成敗 ? 決策機(jī)制 ? 用人機(jī)制 ? 分配機(jī)制 ? 激勵(lì)機(jī)制 ? 約束機(jī)制 13 以人才為導(dǎo)向的人力資源管理體系 育人 留人 用人 選人 激人 人才 14 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 ? 另一方面，要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí) ? 一方面，依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)、責(zé)、利 15 以職能為導(dǎo)向的人力資源管理體系 組織 體系 職務(wù) 體系 員工 體系 薪酬體系 績(jī)效體系 16 以目標(biāo)為導(dǎo)向的人力資源管理體系 目標(biāo)體系 價(jià)值 溝通 員工體系 工作體系 績(jī)效體系 薪酬體系 17 目標(biāo)體系 目標(biāo)體系 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 人力資源規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)文化 企業(yè)診斷 18 員工體系 員工體系 職業(yè)生涯發(fā)展 招募選拔 素質(zhì)測(cè)評(píng) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 19 工作體系 工作體系 工作分析 人力配備 使用 勞動(dòng)關(guān)係 組織設(shè)計(jì)與變革 20 薪酬體系 薪酬體系 薪酬設(shè)計(jì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 福利方案 崗位評(píng)估 21 績(jī)效體系 績(jī)效體系 績(jī)效評(píng)估 HRM成本管理 人事風(fēng)險(xiǎn)控制 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 22 ?人酬關(guān)系 ?組織關(guān)系 ?勞資關(guān)系 ?人責(zé)關(guān)系 ?人值關(guān)系 ?人際關(guān)系 時(shí)間因素 空間因素 情感因素 通過(guò)五大體系理順六大關(guān)系 ———— 21世紀(jì)企業(yè)“理人學(xué)” 23 全面人力資源管理體系模塊構(gòu)成 人力資源管理診斷 組織設(shè)計(jì)與變革 人才招聘與選拔 人才素質(zhì)測(cè)評(píng) 人才使用與調(diào)配 工作績(jī)效管理 崗位評(píng)價(jià) 薪酬設(shè)計(jì)與管理 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 員工溝通 人事風(fēng)險(xiǎn) 勞動(dòng)關(guān)系 職業(yè)發(fā)展 人力資源規(guī)劃 人力資源政策開(kāi)發(fā) 人力成本分析 企業(yè)文化建設(shè) 人力資源戰(zhàn)略 人力資源信息系統(tǒng) 流程優(yōu)化 職務(wù)分析 人力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 24 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 四、中國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 25 中國(guó)企業(yè)在組織中的定位 ? 人力資源管理真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際承擔(dān)責(zé)任。 職等架構(gòu)不是基于職位的價(jià)值 未進(jìn)行工作分析，未能依據(jù)職位所需要的技能，職責(zé)的范圍或所需要的能力要求來(lái)劃分等級(jí)，而是基于頭銜或年資等因素確定等級(jí)。 各職級(jí)之間薪資差距較小 薪資體系沒(méi)有充分區(qū)分各個(gè)層級(jí)之間的崗位的價(jià)值，各職級(jí)之間不論是固定薪資還是現(xiàn)金總收入都相差不大，尤其是公司較高層級(jí)通常出現(xiàn)薪資較為接近的情況。福利遠(yuǎn)高于其現(xiàn)金收入?yún)s被員工低估了；另外，現(xiàn)有的福利計(jì)劃對(duì)于整個(gè)公司而言是統(tǒng)一的，沒(méi)有根據(jù)不同職位，不同績(jī)效進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 績(jī)效指標(biāo)未能自上而下的進(jìn)行分解 績(jī)效指標(biāo)只停留在高層，未能層層向下分解，因此對(duì)于普通員工而言，績(jī)效指標(biāo)和自身的聯(lián)系甚少，績(jī)效管理形同虛設(shè)。 腳踏實(shí)地做好基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理平臺(tái)。
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