【正文】 績(jī)效評(píng)價(jià)體系是由評(píng)價(jià) 目標(biāo)、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法和分析報(bào)告六要素組成。 （三）企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)方法 經(jīng)濟(jì)增加值是企業(yè)為股東新創(chuàng)造的價(jià)值，指企業(yè)的資本收益與資本成本的差額。（ 2）對(duì)職能部門的考核主要采取平衡記分法。 （二）績(jī)效考核的方法 （ 1）比較法（對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行相互比較） （ 2）量表法 （ 1）目標(biāo)管理法 （ 2）平衡計(jì)分 法 （ 3） 360 度績(jī)效考核法 （ 4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 【例題 客觀標(biāo)準(zhǔn)常常是具體的、明確的衡量尺度。 二、績(jī)效考核的原則和標(biāo)準(zhǔn) （一）績(jī)效考核的原則 這些原則是： （二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考核管理則是指管理者在整個(gè)績(jī)效考核過程中應(yīng)擔(dān)負(fù)的與員工溝通、績(jī)效信息收集和反饋工作的責(zé)任以及對(duì)照考核目標(biāo)和工作結(jié)果，明確員工下一個(gè)階段的努力方向和應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。 職業(yè)發(fā)展定位歸納起來可以分為 5類： （ 1）技術(shù)型 （ 2）管理型 （ 3）創(chuàng)造型 （ 4）自由獨(dú)立型 （ 5）安全型 本節(jié)小結(jié) 一、了解人力資源管理的職能與目標(biāo) 二、熟悉人力資源管理的戰(zhàn)略與規(guī)劃 三、熟悉員工選擇與聘用 四、熟悉員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展 第二節(jié) 績(jī)效考核 一、了 解績(jī)效考核的概念與意義 二、熟悉績(jī)效考核的原則和標(biāo)準(zhǔn) 三、掌握績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法 一、績(jī)效考核的概念與意義 （一）績(jī)效考核的概念 工作績(jī)效具有以下特點(diǎn)： （ 1）多因性。（ 2020 年） [答疑編號(hào) 170040102] 『正確答案』 C 『答案解析』本題所考查的考點(diǎn)是職業(yè)發(fā)展中職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的知識(shí)點(diǎn)。 （ 3）培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)評(píng)估可以通過四個(gè)層次進(jìn)行：一是反應(yīng)，二是測(cè)試，三是行為，四是結(jié)果。 如高層管理人員的培訓(xùn)采取案例教學(xué)。（ 2）人盡其才，事竟其功。（ 2）公開透明原則。招聘方法分為內(nèi)部招聘和外部招聘。 人力資源規(guī)劃可以根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，分為不同的種類，通常根據(jù)規(guī)劃的用途和時(shí)間分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃。 （ 2）組織形式的變化。 這是指組織在規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的戰(zhàn)略目標(biāo)、政策的總體籌劃安排。 （ 2）擴(kuò)展人力資本。（ 4）開發(fā)。（ 2）保持和激勵(lì)。 單選題】人力資源管理的首要職能是（ ）。（ 2020 年） [答疑編號(hào) 170040101] 『正確答案』 C 『答案解析』本題所考查的考點(diǎn)是人力資源管理的職能。通過制定公平合理的獎(jiǎng)酬制度，維持有效的工作關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。根據(jù)組織和崗位的要求，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，不斷提高他們的知識(shí)和技能，并結(jié)合個(gè)人的特點(diǎn)和期望為他們提供充分發(fā)展的機(jī)會(huì)。 二、人力資源管理的戰(zhàn)略與規(guī)劃 （一）人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)的長(zhǎng)期目標(biāo)，旨在提高企業(yè)目前和未來的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 二是業(yè)務(wù)計(jì)劃。 （ 3）宏觀人事政策的變化。 企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃一般分為幾個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、人力資源需求和人力資源供給預(yù)測(cè)階段、需求和供給能力平衡階段、編制階段、人力資源規(guī)劃的實(shí)施并評(píng)估階段。內(nèi)部招聘可通過廣播、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、公告欄或口頭傳達(dá)等方式。（ 3）誠(chéng)信原則。 四、員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展 （一）員工培訓(xùn) 培訓(xùn)種類與方式 培訓(xùn)可以分為以下幾類： （ 1）職前培訓(xùn) 培訓(xùn)的途徑有兩條：一是專門教育，二是工作實(shí)踐。普通管理人員可采取演示法、講座、授課、崗位輪換等。 （二）職業(yè)發(fā)展 職業(yè)發(fā)展的定義有兩層含義：一是對(duì)員工個(gè)人而言，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃；二是從企業(yè)的人力資源管理部門看，給員工多方面的咨詢和指導(dǎo)。在員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理中，員工、管理者、組織等分別扮演著不同角色，這對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)起著重要作用。（ 2）多維性。 （二）績(jī)效考核 的意義 其意義在于：一是有利于人事決策。 主觀標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)組織目標(biāo)的理解程度、協(xié)調(diào)意識(shí)、工作努力程度等。 三、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法 （一）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) （ 1）根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類，工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，工作能力指標(biāo)，工作態(tài)度指標(biāo)。 單選題】績(jī)效考核辦法有多種，對(duì)職能部門的考核主要采取（ ）。將各部門所在日常工作中需要注意的一些重要因素列為考核的內(nèi)容，并給出他們各自成績(jī)的一個(gè)最低可接受的績(jī)效，在所有的指標(biāo)都達(dá)到最低可接受指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)加權(quán)計(jì)算的結(jié)果來決定各部門的績(jī)效。 的計(jì)算公式 EVA＝企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)－資本成本 所帶來的企業(yè)管理行為的變化 （ 1） EVA 使管理者與股東利益相一致 （ 2） EVA 使管理者在投資時(shí)審慎決策 （ 3） EVA 有助于企業(yè)整體利益相一致 （ 4） EVA 幫助管理者權(quán)衡利弊 （ 5） EVA 結(jié)束了多目標(biāo)引起的混亂 【例題 其中 ,評(píng)價(jià)目標(biāo)是為股東創(chuàng)造價(jià)值 ,是績(jī)效評(píng)價(jià)體系的中樞 ,決定了其他要素的內(nèi)容和形式。 薪酬包含直接薪酬和間接薪酬 （見圖）。（ 2）績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）。它包括：紅利和股權(quán)。 【例題 其中工資主要包括 基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資；績(jī)效工資主要包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金；成就工資主要是紅利和股權(quán)；津貼則主要指對(duì)員工在特別勞動(dòng)條件和環(huán)境下額外勞動(dòng)消耗和額外生活費(fèi)用支出的補(bǔ)償，它包括崗位津貼、工作津貼等。 就是指要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，根據(jù)貢獻(xiàn)大小合理拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情。（ 2）職務(wù)（崗位、技能、職稱）工資，即擔(dān)任什么職務(wù)確定什么工資。 （ 3）等級(jí)工資制度 等級(jí)工資制度是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁雜程度和工作責(zé)任大小等因素，將各類勞動(dòng)劃分成不同的等級(jí)，并 按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。計(jì)時(shí)工資可分為小時(shí)工資制、日工資制和月工資制。 按浮動(dòng)程度不同可以分為全額浮動(dòng)和部分浮動(dòng)。它主要包括兩部分： （ 1）最低工資保障 最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。（ 2020 年） [答疑編號(hào) 170040204] 『正確答案』 ABC 『答案解析』本題所考查的考點(diǎn)是工資保障制度中的工資支付保障的內(nèi)容。 二、福利與勞動(dòng)保障 （一）福利的含 義 當(dāng)前我國(guó)員工福利構(gòu)成主要有三個(gè)方面： 這是以 金錢或?qū)嵨餅樾问?的，對(duì)勞動(dòng)者所提供勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償。 主要包括社會(huì)保險(xiǎn)和企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)。這是福利中最 主要的一種，企業(yè)為每一個(gè)正式員工購(gòu)買相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)，確保員工患病時(shí)能得到一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 （ 2）養(yǎng)老保險(xiǎn)。 （ 3）失業(yè)保險(xiǎn)。這是對(duì)因工負(fù)傷、致殘、死亡而暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者及其供養(yǎng)親屬提供經(jīng)濟(jì) 幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。 。凡被確診患有職業(yè)病的職工，職業(yè)病診病機(jī)構(gòu)應(yīng)發(fā)給《職工職業(yè)病診斷說明書》，享受國(guó)家規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇或職業(yè)病待遇。由單位發(fā)給職工平均工資的 3個(gè)月工資作為喪葬費(fèi)，每月另支付其供養(yǎng)的直系親屬的撫恤費(fèi) ，供養(yǎng) 1 個(gè)人，為死者本人工資的 25%，供養(yǎng) 2人者，為 40%；供養(yǎng) 3人以上者，為 50%，直到直系親屬喪失受供養(yǎng)的條件為止。勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的方針是： 安全第一，預(yù)防為主 。 （ 2）女職工的 “ 四期 ” 保護(hù)： ① 月經(jīng)期保護(hù)。 未成年工是指 1618周歲之間的職工，對(duì)于未成年工，應(yīng)給予如下特殊保護(hù)措施： 對(duì)未成年工勞動(dòng)工種進(jìn)行限制。 對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查：用人單位應(yīng)按要求對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查：一是在安排工作崗位前；二是工作滿 1年；三是年滿 18 歲，距前一次的體檢已超過半年。 l年 l8周歲，距前一次體檢超過半年 l6周歲，距前一次 體檢超過半年 [答疑編號(hào) 170040301] 『正確答案』 ABC 『答案解析』本題所考查的考點(diǎn)是勞動(dòng)保障中未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)。 二、掌握福利與勞動(dòng)保障 經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、保險(xiǎn)；勞動(dòng)安全、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的方針、勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作制度、特殊人群的勞動(dòng)保障（女職工、未成年工）。 ： （ 1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有直接聯(lián)系。 （二）改善勞動(dòng)關(guān)系的意義 就當(dāng)前而言，其重要性和緊迫性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面： （ 1）做好勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整工作，是深化企業(yè)改革和調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的客觀要求。平等就業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)利的重要方面，也是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)生存權(quán)的條件。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。 單選題】經(jīng)職工本人同意，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按職工日工資收入的（ ）支付年休假工資報(bào)酬。職工累計(jì)工作已滿 1年不滿10 年的，年休假 5天；已滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10 天；已滿 20年的，年休假15 天。 在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)中，勞動(dòng)者在人格、組織及經(jīng)濟(jì)上都從屬于用人單位，勞動(dòng)者要服從用人單位的組織和管理。其中，完善勞動(dòng)合同制度、明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)是手段，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是核心，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是落腳點(diǎn)。 【例題 因此，選擇 AC。勞動(dòng)合同法第二條規(guī)定：“ 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。 （四）用人單位的規(guī)章制度 應(yīng)當(dāng)遵守民主程序和公開程序： （ 1）所謂民主程序是指用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 （六）工會(huì)的職能 工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 （三）勞動(dòng)合同的種類 勞動(dòng)合同包括 固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 三類。事實(shí)上，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是特殊的有期合同。 （ 3）給予補(bǔ)貼崗位和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，不適用規(guī)定。 【例題 除了上述必備條款外， 用人單位與勞動(dòng)者可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)進(jìn)行約定，從而形成勞動(dòng)合同的任意條款。 【例題 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。因此，正確答案為 B。 競(jìng)業(yè)限制是指用人單位出于保守商業(yè)秘密的目的，與勞動(dòng)者約定的在勞動(dòng)者在職期間或者解除、終止勞動(dòng)合同后一定期間內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與該用人單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作，也不得自己開 業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與該用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。即用人單位必須是法人或者是依法成立、具有用人權(quán)利能力和用人行為能力的組織。 （ 3）內(nèi)容合法。 （ 1）無效的情形。 （ 3）認(rèn)定無效后的處理。勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。 （六）扣押及擔(dān)保禁止 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。首先，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同、與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照 集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行； 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的， 實(shí)行同工同酬 ?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 （ 1）預(yù)告辭職。 （ 2）即時(shí)辭職。 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因勞動(dòng)者過錯(cuò)致使勞動(dòng)合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客 觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的裁員是指在特定情形下需要裁減人員二十人以上或者裁減