工商企業(yè)管理-試析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新-wenkub
2022-12-18 09:12:55 本頁(yè)面
【正文】 評(píng) 語(yǔ) 評(píng)語(yǔ) ： 指導(dǎo)教師： （簽字） 年 月 日 答辯 小組 評(píng)語(yǔ) 及 評(píng)定 成績(jī) 評(píng)語(yǔ) ： 成績(jī) ： 答辯小組組長(zhǎng)：（簽字） 年 月 日 學(xué)院 答辯 委員 會(huì)審 核意 見 答辯委員會(huì)主席：（蓋章） 年 月 日 摘 要 21 世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 。 石家莊外事職業(yè)學(xué)院 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)） 題 目： 試析 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 專 業(yè)： 工商企業(yè)管理 年 級(jí)： 學(xué) 號(hào)： 學(xué) 生： 指導(dǎo)教師： 完成日期 ： 2021 年 4 月 20 日 畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) )任務(wù)書 2021 年 10 月 15 日 學(xué) 生 姓 名 學(xué)號(hào) 091404712300005 指導(dǎo)教師 姓 名 專業(yè) 工商企業(yè)管理 題 目 試析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 題目來(lái)源 ?自擬 □ 所在單位項(xiàng)目 □ 科研課題 □ 其它 任 務(wù) （主要工作 內(nèi)容及要求） 選題符合教學(xué)計(jì)劃及培養(yǎng)目標(biāo)的要求，同意選題。 高新技術(shù)迅猛 發(fā)展 ， 信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò) 日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一 體化。實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。 當(dāng)今世界企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)風(fēng)起云涌 ， 企業(yè)并購(gòu)規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì) ， 但并購(gòu)成功率并不高 ， 其中很重要的一個(gè)原因是并購(gòu)企業(yè)沒(méi)有妥善解決 其 中的人力資源問(wèn)題。就我國(guó)而言 ， 企業(yè)開展并購(gòu)活動(dòng)的時(shí)間還相對(duì)較短 ， 但在 90 年代后 ， 并購(gòu)活動(dòng)也日益頻繁。 第一章 人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 1. 企業(yè)并購(gòu) 企業(yè)并購(gòu)是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個(gè)主題。但在信息時(shí)代戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)和創(chuàng)造性。而今 ， 越來(lái)越多的參與了兼并收購(gòu)活動(dòng)的經(jīng)理們意識(shí)到 ， 在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中 ， 如何在企業(yè)產(chǎn)權(quán)變更時(shí)處理好人的問(wèn)題 ， 才是使并購(gòu)交易為企業(yè)帶來(lái)最大價(jià)值的核心因素。 4. 并購(gòu)后價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程 并購(gòu)后價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程是在雙方組織交互作用過(guò)程中發(fā)生的 ， 這不可避免地會(huì)產(chǎn)生種種沖突 ， 包括員工心理沖突、文化沖突、組織機(jī)制沖突和技術(shù)資源沖突等方面 ，并極有可能演化為組織危機(jī) ， 從而破壞企業(yè)核心能力或其載體和來(lái)源 ， 導(dǎo)致關(guān)鍵人員大量流失 ， 直接損害了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展能力。由于并購(gòu)具有戰(zhàn)略性 ， 常常被視為一種戰(zhàn)略行動(dòng) (Jemison amp。在組織資本中 ， 最具有戰(zhàn)略性資產(chǎn)特征的是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源 ， 而這些能力和資源是附著在以個(gè)體和組織為載體的技能和知識(shí)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價(jià)值觀系統(tǒng)中的。被并購(gòu)企業(yè)關(guān)鍵人才的離職問(wèn)題是并購(gòu)中人力資源管理中的一個(gè)重要問(wèn)題。文化差異問(wèn)題是并購(gòu)中非常重要的一個(gè)問(wèn)題 ， 但仍常常被忽略。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。 4. 并購(gòu)企業(yè)缺乏有效的信息溝通 并購(gòu)企業(yè)缺乏有效的信息溝通。 第三章 并購(gòu)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策 企業(yè)并購(gòu)中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段 ， 而且是一門藝術(shù)。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義 ， 并著手制定本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 ， 對(duì)人力資 源管理進(jìn)行系統(tǒng)思考。人力資源部門需要對(duì)被并購(gòu)企業(yè)進(jìn)行的評(píng)估工作包括員工的薪資水平、員工福利 (包括醫(yī)療、保險(xiǎn)、津貼等 )、績(jī)效考核辦法、勞資關(guān)系等。一般來(lái)說(shuō) ， 人員留任政策的制定是一項(xiàng)比較困難的工作 ， 但這一工作這決定了企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人力資源的初始狀況 ， 而且這種狀況將會(huì)影響到企業(yè)引進(jìn)的人才的發(fā)展 ， 所以 ， 人力資源的留任一定要慎重。為了必須確保大多數(shù) (如果不能做到全部 )關(guān)鍵人才在企業(yè)并人體程中 (從并購(gòu)開始直至并購(gòu)磨合期結(jié)束后 )的確留了下來(lái) ， 并購(gòu)方需要做好以下 四
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