工商企業(yè)管理-試析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新(存儲(chǔ)版)
【正文】 次企業(yè)并購浪潮以來 ， 企業(yè)并購方興未艾 ，一浪高過一浪。國際經(jīng)驗(yàn)也告訴我們 ， 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和整體實(shí)力的增強(qiáng) ， 兼并收購是一條快速有效的路徑 ， 也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)突出現(xiàn)象。然而 ， 隨著并購浪潮的進(jìn)一步推進(jìn) ， 人力資源管理面臨的問題也越來越復(fù)雜 ， 人力資源管理需要不斷創(chuàng)新才能保障并購企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前 ， 許多并購企業(yè)的各級(jí)管理人員 ， 尤其是企業(yè)高級(jí)管理人員尚未從思想意識(shí)上真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用 ， 在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí) ， 往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 未認(rèn)真分析并購后 企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ， 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配 ， 這些都對并購的成功造成很大的威脅。事實(shí)上 ， 用這三個(gè)方面的意見的任何一種來評(píng)估被并購公司的人員 ， 都是很不合理的。并購后企業(yè)能否化解文化沖突 ， 有效整合文化是決定并購企業(yè)未來發(fā)展的一個(gè)重要因素。 轉(zhuǎn) 1。 2. 制定人力資源管理新政策 制定人力資源管理新政策。新任的高層領(lǐng)導(dǎo)者 ， 在被并購企業(yè)人員心目中往往被視為并購企業(yè)的代表和象征 ， 他們采取的任何政策決定以及對待人才的態(tài)度、行為均會(huì)被員工認(rèn)為是并購企業(yè)的意思表達(dá) ， 直接影響目標(biāo)企業(yè)的人才的去留。企業(yè)文化的整合可以分三個(gè)階段進(jìn)行。有相當(dāng)多的文化沖突能帶來有積極意義的爭論 ， 這些爭論是關(guān)于什么是對新公司最好時(shí) ， 這就是最好的合并。并購領(lǐng)導(dǎo)小組是組織有效溝通的重要 7 保障。導(dǎo)師淵博的知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、博大的胸懷、為人的真誠、敏捷的思維、執(zhí)著的追求永遠(yuǎn)是我學(xué)習(xí)的楷模。 [4] 鄧紅 ?我國企業(yè)對外并購中跨文化整合的探討 ?科技進(jìn)步與對策 ?2021 年 24 期 。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解 ， 增進(jìn)雙方在整合過程中的相互支持和協(xié)作 ， 還表示并購方對被收購公司的尊重 ， 增加整合過程的公正性和平等性。 通過有效溝通分享信息 并購方通過與目標(biāo)公司員工進(jìn)行經(jīng)常性 的有效的溝通 ， 不僅可以緩解員工對企業(yè)和個(gè)人未來發(fā)展的不確定感 ， 從而盡量減少并購對人力資本所產(chǎn)生的 “ 震蕩 ” ， 并提高員工士氣 ， 而且可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。根據(jù)并購的戰(zhàn)略、并購雙方文化的優(yōu)劣和強(qiáng)度大小、文化適應(yīng)性程度等綜合因素 ， 確立并購后的企業(yè)文化發(fā) 展的理想模式 ， 初步制定文化整合模式 ， 既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。由于能力決定著員工和組織的成功 ， 而企業(yè)文化則決定著員工能以何種程度表現(xiàn)能力 ， 因而 ， 并購后文化整合的根本目標(biāo)就是創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 ， 讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的方向調(diào)整 ， 只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進(jìn)性和競爭力。為了必須確保大多數(shù) (如果不能做到全部 )關(guān)鍵人才在企業(yè)并人體程中 (從并購開始直至并購磨合期結(jié)束后 )的確留了下來 ， 并購方需要做好以下 四個(gè)環(huán)節(jié)的工作 :及時(shí)評(píng)估 ， 即在公司未來的人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上 ， 結(jié)合盡職調(diào)查中所搜集的信息 ， 來完成對關(guān)鍵人才的評(píng)估 ； 專人負(fù)責(zé)與有效溝通 ， 即并購方需要指定一位高層人士通過闡述企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略、肯定其個(gè)人價(jià)值、對其未來的發(fā)展空間做出承諾等方式以穩(wěn)定這些關(guān)鍵人員 ； 挖掘需求 ， 即了解他們對新公司的期望 ，并明確影響他們離職的因素 ； 有效激勵(lì) ， 即結(jié)合員工的需求設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵(lì)方案 ， 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。人力資源部門需要對被并購企業(yè)進(jìn)行的評(píng)估工作包括員工的薪資水平、員工福利 (包括醫(yī)療、保險(xiǎn)、津貼等 )、績效考核辦法、勞資關(guān)系等。 第三章 并購企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策 企業(yè)并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段 ， 而且是一門藝術(shù)。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。被并購企業(yè)關(guān)鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個(gè)重要問題。由于并購具有戰(zhàn)略性 ， 常常被視為一種戰(zhàn)略行動(dòng) (Jemison amp。而今 ， 越來越多的參與了兼并收購活動(dòng)的經(jīng)理們意識(shí)到 ， 在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中 ， 如何在企業(yè)產(chǎn)權(quán)變更時(shí)處理好人的問題 ， 才是使并購交易為企業(yè)帶來最大價(jià)值的核心因素。 第一章 人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 1. 企業(yè)并購 企業(yè)并購是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個(gè)主題。 當(dāng)今世界企業(yè)并購活動(dòng)風(fēng)起云涌 ， 企業(yè)并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升的趨勢 ， 但并購成功率并不高 ， 其中很重要的一個(gè)原因是并購企業(yè)沒有妥善解決 其 中的人力資源問題。 高新技術(shù)迅猛 發(fā)展 ， 信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò) 日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一 體化。 指 導(dǎo) 教 師 意 見 指導(dǎo)教師： （簽字） 年 月 日 系 部 意 見 負(fù) 責(zé) 人： （簽章） 年 月 日 教 務(wù) 處
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