人力資源管理專業(yè)論文人力資源規(guī)劃的論文戰(zhàn)略人力資源-預(yù)覽頁
【正文】 。 與剛性管理相比，柔性管理具有如下特征 : (l)內(nèi)在驅(qū)動性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的，加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。柔性化管理正是堅持以人為本全面考慮 員工的特性實施管理行為，尊重和實現(xiàn)員工的層次需求，因而柔性化管理具有有效的激勵作用。同時，企業(yè)能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響，尤其是企業(yè)面臨難以預(yù)測的不確定因素的情況下，企業(yè)能及時準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。企業(yè)管理者認(rèn)為，中小企業(yè)的人力資源管理只包括人員招聘、薪酬、培訓(xùn)、績效考核、獎懲制度以及勞資關(guān)系 等方面的內(nèi)容，還是停留在“事”的基礎(chǔ)上，沒有真正建立起“以人為本”的正確的人力資源管理理念，把人力資源等同于一般的生產(chǎn)要素，關(guān)注的是成本、使用和控制， 忽視了對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。這種認(rèn)識使得管理者在制定發(fā)展規(guī)劃時，一般不考慮人力資源如何與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，在員工的錄用、培訓(xùn)、激勵等方面隨意性很大。從而導(dǎo)致員工心理失衡，工作積極性不高，人員穩(wěn)定性差，使中小企業(yè)的發(fā)展受阻。即使企業(yè)拿出有限的資金員工進行培訓(xùn)，但由于不能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標(biāo)出發(fā)進行長遠規(guī)劃，“頭疼醫(yī)頭，腳疼腳”，雖然投入很多，但并不能達到相應(yīng)效 。加上企業(yè)受到領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識局限的響，沒有明確的企業(yè)文化作為精神層面指導(dǎo)。 “以人為本”的人力資源管理念。作為中小企業(yè)，在人員、資金及規(guī)模都不占優(yōu)勢的情況下，更應(yīng)該認(rèn)識到，人力是資源而不是成本。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結(jié)構(gòu)，變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu)，提高了信息的傳遞效率和工作效率，增強了部門間的溝通協(xié)作。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同需求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同需求采取不同的激勵方式。可以疏通反饋渠道，讓員工迅速知道績效情形等。這就需要對員工進行持續(xù)、全面的培訓(xùn)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，企業(yè)文化是柔性管理的精髓，是維系企業(yè)生存和發(fā)展的重要紐帶。首先，要創(chuàng)造良好的文化氛圍，以柔性方式管理多元文 化，承認(rèn)價值的多樣性、差異性和文化的多元性，使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力，敢于表達自己的想法。 五 、結(jié)論 在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過程中，我們提倡中小企業(yè)人力資源管理的柔性化，并不是對剛性管理的全盤否 定， 是在剛性管理的基礎(chǔ)上對管理思想和方法的完善。 、李中斌 :《企業(yè)人力資源柔性管理研究述評》，載《價值工程》 2021年第 9期。
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