【正文】 價(jià)；（ 6）人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。 1制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法：（ 1）雙向規(guī)劃過(guò)程（通過(guò)自上而下和自下而上來(lái)制定）； （ 2）并列關(guān)聯(lián)過(guò)程；（ 3）單獨(dú)制定過(guò)程。 第 6 頁(yè) 共 38頁(yè) 高 級(jí) 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 招聘與配置 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 勝任：對(duì)某 項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求。 按運(yùn)用情景的不 同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。 按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型（分為帶權(quán)重的集合方式和不帶權(quán)重的集合方式）和結(jié)構(gòu)方程式模型。 1構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法：定性研究的主要有編碼字典法（步驟：組建開發(fā)小組、建立能力清單、能力指標(biāo)的刪減、能力指標(biāo)的概念界定、能力指標(biāo)的分級(jí)定義）、專家 第 7 頁(yè) 共 38頁(yè) 高 級(jí) 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用 第一單元 沙盤推演測(cè)評(píng)法 沙盤分為簡(jiǎn)易沙盤和永久性沙盤。 沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程：（ 1）被試熱身；（ 2）考官初步講解；（ 3）熟悉游戲規(guī)則；（ 4）實(shí)戰(zhàn)模擬；（ 5） 階段小結(jié)；（ 6）決戰(zhàn)勝負(fù)；（ 7）評(píng)價(jià)階段。 心理測(cè)試從內(nèi)容上劃分，可以分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試；從形式上劃分，可以分為紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試等。 按照流動(dòng)范圍，可以將人力資源分為國(guó)際流動(dòng)和國(guó)內(nèi)流動(dòng)（企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)）。 第 10 頁(yè) 共 38頁(yè) 高 級(jí) 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 員工調(diào)動(dòng)與降職管理 員工調(diào)動(dòng)：指員工在組織中的橫向流動(dòng)，一般說(shuō)來(lái)，這樣的流動(dòng)并不在意味著員工的晉升或降職。 工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)：工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。 員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器是員工流動(dòng)的行為傾向。 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用：（ 1）學(xué)院模式 。（ 5）虛擬培訓(xùn)組織（簡(jiǎn)稱VTO）五種模式。 影響企業(yè)發(fā)展的主要因素：人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等。 第 13 頁(yè) 共 38頁(yè) 高 級(jí) 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造 培訓(xùn)文化：是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的 重要標(biāo)志。 學(xué)習(xí)型組織的特征：（ 1）愿景驅(qū)動(dòng)型的組織；（ 2）組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成；（ 3）自主管理的扁平型組織；（ 4）組織的 邊界將被重新界定；（ 5）注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡；（ 6）領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色；（ 7）善于不斷學(xué)習(xí)的組織（員工個(gè)人終身學(xué)習(xí)；全員學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)工作化；團(tuán)體學(xué)習(xí)）；（ 8）具有創(chuàng)造能量的組織。 智力激勵(lì)法的基本原則：（ 1）自由暢想原則；（ 2）延遲批評(píng)原則；（ 3）以量求質(zhì)原則；（ 4）綜合改善原則；（ 5）限時(shí)限人原則。 環(huán)境支持機(jī)制：（ 1）管理者支持；（ 2）同事支持；（ 3）受訓(xùn)者配合；（ 4）應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)；（ 5）技術(shù)支持。 組織職業(yè)生涯管理的原則：（ 1）利益整合原則；（ 2）機(jī)會(huì)均等原則；（ 3）協(xié)作進(jìn)行原則； （ 4）時(shí)間梯度原則；（ 5）發(fā)展創(chuàng)新原則；（ 6）全面評(píng)價(jià)原則。 職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)具體有以下幾種形式：（ 1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑（基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式）；（ 2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（基于晉升而設(shè)計(jì)得職業(yè) 第 16 頁(yè) 共 38頁(yè) 高 級(jí) 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 分階段的職業(yè)生涯管理 員工職業(yè)生涯早期的組織管理： （ 1）相互接納的表示（新員工接納組織有信號(hào)發(fā)出（決定留在組織中，是新員工接納組織和雇傭條件的一個(gè)信號(hào)；發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵(lì)和承諾，是新員工接納組織和工作情境的明顯信號(hào)；關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)，是新員工接納組織的又一明顯信號(hào)；接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí)，將視為暫時(shí)的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn) ，是新員工接納組織的又一信號(hào)）；組織對(duì)新員工的接納（正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定；分享組織的 “機(jī)密 ”；流向組織內(nèi)核；提升；增加薪資；分配新工作；儀式活動(dòng)））； （ 2）相互接納過(guò)程中的問(wèn)題與解決（對(duì)新員工的第一次正面的實(shí)績(jī)考察與測(cè)評(píng)，缺乏準(zhǔn)確的反饋信息傳達(dá)；盡早向新員工分配由其負(fù)責(zé)的、有意義的工作；組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡；將相互接納過(guò)程過(guò)程中建立起來(lái)的心理契約固化）。 組織對(duì)職業(yè)錨的開發(fā)：（ 1）分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)；（ 2） 第 17 頁(yè) 共 38頁(yè) 高 級(jí) 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理 組織職業(yè)生涯開發(fā)是一個(gè)融招聘、培養(yǎng)、考評(píng)、晉升與提高于一體的過(guò)程系統(tǒng)。 第 18 頁(yè) 共 38頁(yè) 高 級(jí) 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 績(jī)效管理 第一節(jié) 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行 第一單元 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 經(jīng)濟(jì)增加值（ EVA）核心思想是基于均衡價(jià)值觀之上謀求股東價(jià)值最大化。 第 19 頁(yè) 共 38頁(yè) 高 級(jí) 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 完整的 KPI 包括指標(biāo)的編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì) 績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)主要包括考評(píng)的組織設(shè)計(jì)、考評(píng)流程設(shè)計(jì)以及考評(píng)的方式方法和考評(píng)工具設(shè)計(jì)等 對(duì)員工 PCI考評(píng)可以分為以下幾個(gè)步驟：（ 1）測(cè)評(píng)員工 目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線；（ 2）考察員工與其所在崗位的匹配程度。 基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：（ 1）評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)；（ 2）評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)；（ 3）評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)。 企業(yè)實(shí)施平衡積分卡的步驟：（ 1）建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略；（ 2）建立平衡計(jì)分卡；（ 3）數(shù)據(jù)處理；（ 4）將指標(biāo)分解到企業(yè)、部門和個(gè)人，并將指標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)變動(dòng)的因果關(guān)系；（ 5）預(yù)測(cè)并制定每年、每季、每月的績(jī)效衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合；（ 6）實(shí)施平衡計(jì)分卡，根據(jù)計(jì)劃的實(shí)施情況，對(duì)年度設(shè)定的各期指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，并將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與平衡積分卡掛鉤；（ 7）經(jīng)常采納員工 意見和建議完善平衡計(jì)分卡并改進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略。 從廣義上說(shuō)，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益（直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資等）），也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)的工作等。 股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量。 激勵(lì)工資和績(jī)效工資的區(qū)別：（ 1）激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jī)效工資則側(cè)重于對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可；（ 2）激勵(lì)工資在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對(duì)勞動(dòng)成本也沒(méi)有永久的影響，員工業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降。 效率目標(biāo)可以分解為：（ 1）勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高程度；（ 2）產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)效、客戶滿意度等；（ 3）勞動(dòng)力（人工）成本的增長(zhǎng)程度。 從勞動(dòng)力的需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。 人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。 影響產(chǎn)品市場(chǎng)的兩個(gè)關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求。 需求層次論：生理需求、安全需求、社會(huì)的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)