【正文】 價；（ 6）人力資本激勵與約束機制。 1制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法：（ 1）雙向規(guī)劃過程（通過自上而下和自下而上來制定）； （ 2）并列關(guān)聯(lián)過程；（ 3）單獨制定過程。 第 6 頁 共 38頁 高 級 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 招聘與配置 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 勝任：對某 項工作的卓越要求，而不是基本要求。 按運用情景的不 同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。 按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型（分為帶權(quán)重的集合方式和不帶權(quán)重的集合方式）和結(jié)構(gòu)方程式模型。 1構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法：定性研究的主要有編碼字典法（步驟：組建開發(fā)小組、建立能力清單、能力指標(biāo)的刪減、能力指標(biāo)的概念界定、能力指標(biāo)的分級定義）、專家 第 7 頁 共 38頁 高 級 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 第一單元 沙盤推演測評法 沙盤分為簡易沙盤和永久性沙盤。 沙盤推演測評法的操作過程：（ 1）被試熱身；（ 2）考官初步講解；（ 3）熟悉游戲規(guī)則；（ 4）實戰(zhàn)模擬；（ 5） 階段小結(jié)；（ 6）決戰(zhàn)勝負(fù)；（ 7）評價階段。 心理測試從內(nèi)容上劃分，可以分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試；從形式上劃分，可以分為紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試等。 按照流動范圍，可以將人力資源分為國際流動和國內(nèi)流動（企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動）。 第 10 頁 共 38頁 高 級 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 員工調(diào)動與降職管理 員工調(diào)動：指員工在組織中的橫向流動，一般說來，這樣的流動并不在意味著員工的晉升或降職。 工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)：工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。 員工流動最準(zhǔn)確的預(yù)報器是員工流動的行為傾向。 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用：（ 1）學(xué)院模式 。（ 5）虛擬培訓(xùn)組織（簡稱VTO）五種模式。 影響企業(yè)發(fā)展的主要因素：人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價位、財務(wù)實力等。 第 13 頁 共 38頁 高 級 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 企業(yè)培訓(xùn)文化的營造 培訓(xùn)文化：是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的 重要標(biāo)志。 學(xué)習(xí)型組織的特征：（ 1）愿景驅(qū)動型的組織；（ 2）組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成；（ 3）自主管理的扁平型組織；（ 4）組織的 邊界將被重新界定；（ 5）注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡；（ 6）領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色；（ 7）善于不斷學(xué)習(xí)的組織（員工個人終身學(xué)習(xí)；全員學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)工作化；團(tuán)體學(xué)習(xí)）；（ 8）具有創(chuàng)造能量的組織。 智力激勵法的基本原則：（ 1）自由暢想原則；（ 2）延遲批評原則；（ 3）以量求質(zhì)原則；（ 4）綜合改善原則；（ 5）限時限人原則。 環(huán)境支持機制：（ 1）管理者支持；（ 2）同事支持；（ 3）受訓(xùn)者配合；（ 4）應(yīng)用所學(xué)技能的機會；（ 5）技術(shù)支持。 組織職業(yè)生涯管理的原則：（ 1）利益整合原則；（ 2）機會均等原則；（ 3）協(xié)作進(jìn)行原則； （ 4）時間梯度原則；（ 5）發(fā)展創(chuàng)新原則；（ 6）全面評價原則。 職業(yè)路徑的設(shè)計具體有以下幾種形式：（ 1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑（基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式）；（ 2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（基于晉升而設(shè)計得職業(yè) 第 16 頁 共 38頁 高 級 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 分階段的職業(yè)生涯管理 員工職業(yè)生涯早期的組織管理： （ 1）相互接納的表示（新員工接納組織有信號發(fā)出（決定留在組織中，是新員工接納組織和雇傭條件的一個信號；發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和承諾，是新員工接納組織和工作情境的明顯信號；關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊意識和參與意識，是新員工接納組織的又一明顯信號；接受不合意的工作、報酬或較低的職務(wù)等級，將視為暫時的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn) ，是新員工接納組織的又一信號）；組織對新員工的接納（正面的實績評定；分享組織的 “機密 ”；流向組織內(nèi)核；提升；增加薪資；分配新工作；儀式活動））； （ 2）相互接納過程中的問題與解決（對新員工的第一次正面的實績考察與測評，缺乏準(zhǔn)確的反饋信息傳達(dá)；盡早向新員工分配由其負(fù)責(zé)的、有意義的工作；組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡；將相互接納過程過程中建立起來的心理契約固化）。 組織對職業(yè)錨的開發(fā)：（ 1）分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機會；（ 2） 第 17 頁 共 38頁 高 級 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理 組織職業(yè)生涯開發(fā)是一個融招聘、培養(yǎng)、考評、晉升與提高于一體的過程系統(tǒng)。 第 18 頁 共 38頁 高 級 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 績效管理 第一節(jié) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行 第一單元 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本績效考評指標(biāo)體系設(shè)計 經(jīng)濟(jì)增加值（ EVA）核心思想是基于均衡價值觀之上謀求股東價值最大化。 第 19 頁 共 38頁 高 級 人 力 資 源 管 理 師 復(fù) 習(xí) 資 料 2021 版 完整的 KPI 包括指標(biāo)的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等績效管理運作體系設(shè)計 績效管理運作體系設(shè)計主要包括考評的組織設(shè)計、考評流程設(shè)計以及考評的方式方法和考評工具設(shè)計等 對員工 PCI考評可以分為以下幾個步驟：（ 1）測評員工 目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線；（ 2）考察員工與其所在崗位的匹配程度。 基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。 學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)主要包括三個方面：（ 1）評價員工能力的指標(biāo)；（ 2）評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)；（ 3）評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)。 企業(yè)實施平衡積分卡的步驟：（ 1）建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略；（ 2）建立平衡計分卡；（ 3）數(shù)據(jù)處理；（ 4）將指標(biāo)分解到企業(yè)、部門和個人，并將指標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)變動的因果關(guān)系；（ 5）預(yù)測并制定每年、每季、每月的績效衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計劃和預(yù)算相結(jié)合；（ 6）實施平衡計分卡，根據(jù)計劃的實施情況，對年度設(shè)定的各期指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評，并將薪酬獎勵與平衡積分卡掛鉤；（ 7）經(jīng)常采納員工 意見和建議完善平衡計分卡并改進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略。 從廣義上說，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益（直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績效工資、激勵工資等）），也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益，如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)的工作等。 股票期權(quán)的最大特點在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量。 激勵工資和績效工資的區(qū)別：（ 1）激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，而績效工資則側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認(rèn)可；（ 2）激勵工資在實際業(yè)績達(dá)到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對勞動成本也沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降。 效率目標(biāo)可以分解為：（ 1）勞動生產(chǎn)率的提高程度；（ 2）產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等；（ 3）勞動力（人工）成本的增長程度。 從勞動力的需求看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。 人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。 影響產(chǎn)品市場的兩個關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。 需求層次論：生理需求、安全需求、社會的需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)