【正文】 崗位分析評價詳盡、明確；員工招聘面向企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場；員工的職業(yè)階梯較為狹窄不易轉(zhuǎn)換；績效考評注重中短期目標，重視實際成果以個人和小組綜合評估；培訓內(nèi)容上，針對適中范圍的知識和技能；薪酬上對內(nèi)公平水平適中；員工的歸屬感很高；員工的雇傭保障也很高。 十九、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當充分體現(xiàn)信念、遠景、任務(wù)、目標、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。 二十二、企業(yè)集團的概念 企業(yè)集團是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。 企業(yè)集團是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶。 企業(yè)集團具有多層次結(jié)構(gòu)。 絕對控股：持股比例超過 50%； 相對控股：指投資企業(yè)中為 最大的股東，一般持股比例超過 30% 協(xié)作企業(yè)之間非產(chǎn)權(quán)關(guān)系。 堅持集團整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一 的原則。這一類型的企業(yè)集團實行“經(jīng)理會 — 公司 — 工廠”三級組織結(jié)構(gòu)形式。 三十、國外企業(yè)集團管理體制 組織嚴密性。 （ 1）核心企業(yè)的確定：資本參與、人事結(jié)合、提供貸款 （ 2）在企業(yè)集團內(nèi)部，就核心企業(yè)與其子公司、協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的關(guān)系而言，可以分為垂直（縱向）、水平（橫向）和混合三種形式。 聯(lián)結(jié)方式：企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過層層控股、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)。 按照集團總部的數(shù)量可分為總部型企業(yè)集團（網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)集團）和單總部型企業(yè)集團，還可以分為 H型（控股型）、 U型（直線職能型）、 M型（事業(yè)部型） 三十六、企業(yè)集團職能機 構(gòu)的形式及有缺點： 依托型的職能機構(gòu)，也稱依附型的職能機構(gòu)，是指由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機構(gòu)同時作為企業(yè)集團本部的職能機構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。優(yōu)點是各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。 智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心，無論是依托型企業(yè)集團還是獨立型企業(yè)集團，都可根據(jù)需要設(shè)立智囊機構(gòu)及必要的專業(yè)公司和專業(yè)中心。 （ 4）人力資本具有累積性 （ 5）人力資本具有無限創(chuàng)造性：其根本原因是在于人力資本的無限創(chuàng)造性 （ 6）人力資本具有能動性 （ 7）人力資本具有個體差異性：研究人力資本的個體差異性，有利于掌握個體情況合理利用人力資本，在人力資本投資方向和方式上做到有的放矢。 3）人力資本管理主要強調(diào)的是對那些擁有高人力資本存量的員工及其擁有的知識、技能和體能的管理。 7） 人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中的地位的基本看法與人力資源管理不同。 以母子公司之間的人力資本管 理為重點。 它具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢。 制定企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的作用 ①人力資本戰(zhàn)略確定一個企業(yè)集團如何進行員工及其知識和技能的管理，是為了提高企業(yè)管理水平而制訂的一種方向性行動計劃；②有助于各級主管在明確發(fā)展方向和總目標的前提下，把握住贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵點，逐步實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景；③可以把人力資本管理與企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起；④有助于指導所有人力資本管理活動。 四十七、人力資本戰(zhàn)略實施的模式 指令型 特點是高層領(lǐng)導指揮人力資本職能部門計劃人員制定戰(zhàn)略，然后強制下層管理者執(zhí)行 變革型 特點是高層經(jīng)理重點考慮戰(zhàn)略的實施問題 合作型 該模式強調(diào)發(fā)揮集體的智慧，采取各種手段使集團高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實施和控制的各個階段。 勝任特征必須是可以衡量和比較的。 其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和比較性。 二、勝任特征模型 定義：勝任特征模型是指采用科學研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。 三 、 崗 位 勝 任 特 征 的 分 類 按運用情境不同分：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概 念勝任特征。 四 、崗位勝任特征模型的分類 按結(jié)構(gòu)形式不同分：指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。 按建立思路不同分：層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 錨型模型：明確描述相應(yīng)的行為標準 。 總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷； 將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標準，使工作分析更為具體更為目標性。專家 小組由優(yōu)秀的領(lǐng)導者、人力資源部和人力資源專家組成的專家小組，圍繞某一研究對象 —— 崗位的任務(wù)、責任和績效標準，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行 討論 ，經(jīng)反復論證，最終得出大家一致認可的 結(jié)論 。訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：一是被 訪談?wù)叩幕举Y料；二是被訪談?wù)吡信e自己的三件成功事件和三件不成功事件；三是對被訪談都的綜合評價。步驟：組建開發(fā) 小組； 建立能力清單； 能力指標的刪減； 能力指標的概念界定； 能力指標的分級定義。 十、沙盤推演測評法的操作過程： 被試熱身； 考官初步講 解； 熟悉游戲規(guī)則； 實戰(zhàn)模擬； 階段小結(jié)； 決戰(zhàn)勝負； 評價階段。 第二步，將正式施測得到的所有答案進行匯總。 十七、心理測試的含義 心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。因此，能力其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。（九型人格測試） 投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷。 二十五、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素 時間 費用 實施 表面效度 測試結(jié)果 二十六、能力 測試包括現(xiàn)實能力測試和潛在能力測試 二十七、投射測試應(yīng)用舉例： 聯(lián)想法； 構(gòu)造法； 繪畫法； 完成法； 逆境對話法 二十八、使用心理測試應(yīng)注意的問題 第一、要對使用心理測試的人進行專門的訓練。 二十九、 制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化； 確保企業(yè)員工的合理使用； 組織和員工共同長期受益 三十、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作 高層管理者： 審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準招 聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準等； 部門經(jīng)理：向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。 勞動力市場： a市場的需求關(guān)系。崗位的發(fā)展和晉升機會。 預備性面試：關(guān)注以下五個方面的問題：第一、對簡歷內(nèi)容進行簡要核實；第二、注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化；第三、通過談話考察求職 者概括化的思維水平；第四、注意求職者的非言語行為以及其中傳達的一些信息；第五、與崗位要求的符合性。 企業(yè)內(nèi)部人力資源市場；企業(yè)員工的流動種類，員工流出分為：自愿流出、非自愿流出、自然流出。 按選擇范圍，內(nèi)部晉升分為公開競爭型和封閉型晉升。 四十三、 選拔晉升候選人的方法 １、配對比較法；２、主管評定法；３、評價中心法；４、升等考試法；５、綜合選拔法。 四十七、企業(yè)員工降職 降職是企業(yè)處理工作多年的老員工時所采取的一種組織人事措施?？鐕{(diào)動通?？梢苑譃榱鶄€階段：預先分派階段、出國旅途階段、履行職責階段、回國準備階段、回國旅途階段、回國后適應(yīng)階段。 員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價； 員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價； 非工作影響因素及工作行為的影響：采集信息方式：（ 1）對企業(yè)內(nèi)員工進行訪談或問卷調(diào)查；（ 2）對流動的員工進行訪談及跟蹤調(diào)查；（ 3）對同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動情況進行調(diào)查；（ 4）對相應(yīng)的人力資源市場進行調(diào)查；） 5）對潛在需要增加的勞動力進行調(diào)查。 二、系統(tǒng)：就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。 需求分析 培訓實施 培訓規(guī)劃 培訓評估 培訓管理 組織 文化 制度 反饋維護 需求分析系統(tǒng) 需求分析系統(tǒng) 需求分析系統(tǒng) 需求分析系統(tǒng) 培訓開發(fā)需求分析與預測 需求動議 確認需求 制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃 設(shè)計培訓 開發(fā)課程 時空方式 方法選擇 設(shè)施設(shè)備 資源配置 選定師資 教材課件 確定組織 機構(gòu)主管 實施員工培訓開發(fā)規(guī)劃 落實時間地點 核定培訓經(jīng)費 保障資源配置 組織運行監(jiān)控 員工培訓開發(fā)效果評估 全面總結(jié) 信息存儲 滾動發(fā)展 實施過程評估 教師教材評估 組織管理評估 成果應(yīng)用反饋 它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓需求的真正原因，并確定是否能通過培訓開發(fā)來解決。 八、員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng) 培訓開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 加強對智力資本的存儲和運用。 學院模式：企業(yè)組建培訓部門，部門負責人會同一組特定專家或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導。 缺點：在成為企業(yè)有價值的培訓師之前，必須花費相當多時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能；大量的專題培訓項目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會出現(xiàn)差異。 企業(yè)辦學模式：利用企業(yè)辦學組建職能部門適用于范圍更廣泛的培訓項目與課程。 十二、企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃內(nèi)容 根 據(jù)需求決定培訓內(nèi)容，企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題： 如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓開發(fā)計劃和年度計劃？ 如何切實地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？ 如何使企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導者的重視與支持？ 企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？ 十三、制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提 （一）經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓需求 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。 企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場的競爭的制高點，內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高。質(zhì)量開發(fā)，即員工心（心理品質(zhì)）、腦（智力水平）、手（職業(yè)技能）三方面的綜合開發(fā)。 初步擬訂企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃草案。 各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓計劃，將企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的目標和要求落到實處。該計劃應(yīng)當正確回答“誰需要培訓，培訓什么，采取何種方式培訓，如何組織實施，需要投入多少資源，將會取得什么樣的成果或收益”等基本問題。4 年度培訓預算。 （三）年度培訓計劃制訂的基本要求： １、各部門及下屬機構(gòu)應(yīng)當根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級的年度培訓計劃，體現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求２個層次。 培訓開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門。 重視培訓師的選擇。 檢驗培訓的發(fā)展水平。 體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內(nèi)容的資源共享程度。 要區(qū)分上述三個階段，可考察一下幾個指標：培訓的計劃性 、培訓的參與性、培訓的內(nèi)容和形式、培訓資源的利用程度、培訓基礎(chǔ)管理平臺的完善、培訓與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 （二）學習型組織的特征： 與傳統(tǒng)組織相比，學習型組織具有以下特征： 愿景驅(qū)動型的組織； 組織由多個創(chuàng)造型團隊組成； 自主管理的扁平型組織； 組織的邊界將被重新界定； 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡； 領(lǐng)導者扮演新的角色； 善于不斷學習的組織； 具有創(chuàng)造能量的組織。 建立共同愿景。它是一個組織在知識經(jīng)濟時代擁有的比自己競爭對手學習得更快的自創(chuàng)未來的能力。 對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時。 二十三、創(chuàng)新能力 創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或 發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進革新方案的能力。 橫向思維法（側(cè)向思維）。 收斂思維與發(fā)散思維的關(guān)系是一種辯證關(guān)系，既有區(qū)別，又有聯(lián)系；即對立，又統(tǒng)一。 有意 想象，即受主題意識支配的思維活動。 內(nèi)部心理障礙。 相似聯(lián)想。 他們都屬于形象思維的 范疇，都可以借助于形象展開。 聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的。 二十七、邏輯思維與辯證思維 （一）邏輯思維在創(chuàng)新中的作用 廣義 上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。 篩選設(shè)想。 邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性： 常規(guī)性。 辯證思維在創(chuàng)新中的作用如下： 統(tǒng)帥作用。 （一）無意想 象訓練：無意想象訓練的訓練主要采取冥想式思維法，是一種受訓者在清醒狀態(tài)下達到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓練方法。 二十九、聯(lián) 想思維訓練 空間接近聯(lián)想； 時間接近聯(lián)想； 外形相似聯(lián)想； 意義相似聯(lián)想； 對比聯(lián)想； 因果聯(lián)想 三十、邏輯思維訓練 邏輯思維解決的是準確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題。 兼顧長遠和當前要的觀點。 不固執(zhí)己見，善于集思廣益，也是辯證思維的必然要求。 1善于區(qū)別現(xiàn)象與本質(zhì)，這也是辯證思維的要求。 三十二、設(shè)問檢查法 含義：設(shè)問檢查法實際上就是提供 了一張?zhí)釂柕那鍐危槍λ杞鉀Q的問題，逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。 （一）基本原則： 自由暢想原則， 延遲批評原則， 以量求質(zhì)