【正文】 崗位分析評價詳盡、明確；員工招聘面向企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場；員工的職業(yè)階梯較為狹窄不易轉(zhuǎn)換；績效考評注重中短期目標(biāo)，重視實(shí)際成果以個人和小組綜合評估；培訓(xùn)內(nèi)容上，針對適中范圍的知識和技能；薪酬上對內(nèi)公平水平適中；員工的歸屬感很高；員工的雇傭保障也很高。 十九、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。 二十二、企業(yè)集團(tuán)的概念 企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶。 企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)。 絕對控股：持股比例超過 50%； 相對控股：指投資企業(yè)中為 最大的股東，一般持股比例超過 30% 協(xié)作企業(yè)之間非產(chǎn)權(quán)關(guān)系。 堅(jiān)持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一 的原則。這一類型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“經(jīng)理會 — 公司 — 工廠”三級組織結(jié)構(gòu)形式。 三十、國外企業(yè)集團(tuán)管理體制 組織嚴(yán)密性。 （ 1）核心企業(yè)的確定：資本參與、人事結(jié)合、提供貸款 （ 2）在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，就核心企業(yè)與其子公司、協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的關(guān)系而言，可以分為垂直（縱向）、水平（橫向）和混合三種形式。 聯(lián)結(jié)方式：企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過層層控股、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)。 按照集團(tuán)總部的數(shù)量可分為總部型企業(yè)集團(tuán)（網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)集團(tuán)）和單總部型企業(yè)集團(tuán)，還可以分為 H型（控股型）、 U型（直線職能型）、 M型（事業(yè)部型） 三十六、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī) 構(gòu)的形式及有缺點(diǎn)： 依托型的職能機(jī)構(gòu)，也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。優(yōu)點(diǎn)是各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。 智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心，無論是依托型企業(yè)集團(tuán)還是獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)，都可根據(jù)需要設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)及必要的專業(yè)公司和專業(yè)中心。 （ 4）人力資本具有累積性 （ 5）人力資本具有無限創(chuàng)造性：其根本原因是在于人力資本的無限創(chuàng)造性 （ 6）人力資本具有能動性 （ 7）人力資本具有個體差異性：研究人力資本的個體差異性，有利于掌握個體情況合理利用人力資本，在人力資本投資方向和方式上做到有的放矢。 3）人力資本管理主要強(qiáng)調(diào)的是對那些擁有高人力資本存量的員工及其擁有的知識、技能和體能的管理。 7） 人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中的地位的基本看法與人力資源管理不同。 以母子公司之間的人力資本管 理為重點(diǎn)。 它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢。 制定企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的作用 ①人力資本戰(zhàn)略確定一個企業(yè)集團(tuán)如何進(jìn)行員工及其知識和技能的管理，是為了提高企業(yè)管理水平而制訂的一種方向性行動計(jì)劃；②有助于各級主管在明確發(fā)展方向和總目標(biāo)的前提下，把握住贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵點(diǎn)，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景；③可以把人力資本管理與企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起；④有助于指導(dǎo)所有人力資本管理活動。 四十七、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式 指令型 特點(diǎn)是高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行 變革型 特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的實(shí)施問題 合作型 該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧，采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實(shí)施和控制的各個階段。 勝任特征必須是可以衡量和比較的。 其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和比較性。 二、勝任特征模型 定義：勝任特征模型是指采用科學(xué)研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。 三 、 崗 位 勝 任 特 征 的 分 類 按運(yùn)用情境不同分：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概 念勝任特征。 四 、崗位勝任特征模型的分類 按結(jié)構(gòu)形式不同分：指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。 按建立思路不同分：層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 錨型模型：明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn) 。 總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷； 將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使工作分析更為具體更為目標(biāo)性。專家 小組由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的專家小組，圍繞某一研究對象 —— 崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行 討論 ，經(jīng)反復(fù)論證，最終得出大家一致認(rèn)可的 結(jié)論 。訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：一是被 訪談?wù)叩幕举Y料；二是被訪談?wù)吡信e自己的三件成功事件和三件不成功事件；三是對被訪談都的綜合評價。步驟：組建開發(fā) 小組； 建立能力清單； 能力指標(biāo)的刪減； 能力指標(biāo)的概念界定； 能力指標(biāo)的分級定義。 十、沙盤推演測評法的操作過程： 被試熱身； 考官初步講 解； 熟悉游戲規(guī)則； 實(shí)戰(zhàn)模擬； 階段小結(jié)； 決戰(zhàn)勝負(fù)； 評價階段。 第二步，將正式施測得到的所有答案進(jìn)行匯總。 十七、心理測試的含義 心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。因此，能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。（九型人格測試） 投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷。 二十五、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素 時間 費(fèi)用 實(shí)施 表面效度 測試結(jié)果 二十六、能力 測試包括現(xiàn)實(shí)能力測試和潛在能力測試 二十七、投射測試應(yīng)用舉例： 聯(lián)想法； 構(gòu)造法； 繪畫法； 完成法； 逆境對話法 二十八、使用心理測試應(yīng)注意的問題 第一、要對使用心理測試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練。 二十九、 制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化； 確保企業(yè)員工的合理使用； 組織和員工共同長期受益 三十、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作 高層管理者： 審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招 聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等； 部門經(jīng)理：向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。 勞動力市場： a市場的需求關(guān)系。崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會。 預(yù)備性面試：關(guān)注以下五個方面的問題：第一、對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核實(shí)；第二、注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化；第三、通過談話考察求職 者概括化的思維水平；第四、注意求職者的非言語行為以及其中傳達(dá)的一些信息；第五、與崗位要求的符合性。 企業(yè)內(nèi)部人力資源市場；企業(yè)員工的流動種類，員工流出分為：自愿流出、非自愿流出、自然流出。 按選擇范圍，內(nèi)部晉升分為公開競爭型和封閉型晉升。 四十三、 選拔晉升候選人的方法 １、配對比較法；２、主管評定法；３、評價中心法；４、升等考試法；５、綜合選拔法。 四十七、企業(yè)員工降職 降職是企業(yè)處理工作多年的老員工時所采取的一種組織人事措施?？鐕{(diào)動通?？梢苑譃榱鶄€階段：預(yù)先分派階段、出國旅途階段、履行職責(zé)階段、回國準(zhǔn)備階段、回國旅途階段、回國后適應(yīng)階段。 員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價； 員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價； 非工作影響因素及工作行為的影響：采集信息方式：（ 1）對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問卷調(diào)查；（ 2）對流動的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查；（ 3）對同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動情況進(jìn)行調(diào)查；（ 4）對相應(yīng)的人力資源市場進(jìn)行調(diào)查；） 5）對潛在需要增加的勞動力進(jìn)行調(diào)查。 二、系統(tǒng)：就是為了實(shí)現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。 需求分析 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)評估 培訓(xùn)管理 組織 文化 制度 反饋維護(hù) 需求分析系統(tǒng) 需求分析系統(tǒng) 需求分析系統(tǒng) 需求分析系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)需求分析與預(yù)測 需求動議 確認(rèn)需求 制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 設(shè)計(jì)培訓(xùn) 開發(fā)課程 時空方式 方法選擇 設(shè)施設(shè)備 資源配置 選定師資 教材課件 確定組織 機(jī)構(gòu)主管 實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 落實(shí)時間地點(diǎn) 核定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 保障資源配置 組織運(yùn)行監(jiān)控 員工培訓(xùn)開發(fā)效果評估 全面總結(jié) 信息存儲 滾動發(fā)展 實(shí)施過程評估 教師教材評估 組織管理評估 成果應(yīng)用反饋 它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決。 八、員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實(shí)施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 加強(qiáng)對智力資本的存儲和運(yùn)用。 學(xué)院模式：企業(yè)組建培訓(xùn)部門，部門負(fù)責(zé)人會同一組特定專家或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。 缺點(diǎn)：在成為企業(yè)有價值的培訓(xùn)師之前，必須花費(fèi)相當(dāng)多時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能；大量的專題培訓(xùn)項(xiàng)目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會出現(xiàn)差異。 企業(yè)辦學(xué)模式：利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門適用于范圍更廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。 十二、企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃內(nèi)容 根 據(jù)需求決定培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題： 如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和年度計(jì)劃？ 如何切實(shí)地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？ 如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？ 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？ 十三、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提 （一）經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。 企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場的競爭的制高點(diǎn)，內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高。質(zhì)量開發(fā)，即員工心（心理品質(zhì)）、腦（智力水平）、手（職業(yè)技能）三方面的綜合開發(fā)。 初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。 各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處。該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)正確回答“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，如何組織實(shí)施，需要投入多少資源，將會取得什么樣的成果或收益”等基本問題。4 年度培訓(xùn)預(yù)算。 （三）年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的基本要求： １、各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級的年度培訓(xùn)計(jì)劃，體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求２個層次。 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門。 重視培訓(xùn)師的選擇。 檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平。 體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。 要區(qū)分上述三個階段，可考察一下幾個指標(biāo)：培訓(xùn)的計(jì)劃性 、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 （二）學(xué)習(xí)型組織的特征： 與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征： 愿景驅(qū)動型的組織； 組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成； 自主管理的扁平型組織； 組織的邊界將被重新界定； 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡； 領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色； 善于不斷學(xué)習(xí)的組織； 具有創(chuàng)造能量的組織。 建立共同愿景。它是一個組織在知識經(jīng)濟(jì)時代擁有的比自己競爭對手學(xué)習(xí)得更快的自創(chuàng)未來的能力。 對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時。 二十三、創(chuàng)新能力 創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或 發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。 橫向思維法（側(cè)向思維）。 收斂思維與發(fā)散思維的關(guān)系是一種辯證關(guān)系，既有區(qū)別，又有聯(lián)系；即對立，又統(tǒng)一。 有意 想象，即受主題意識支配的思維活動。 內(nèi)部心理障礙。 相似聯(lián)想。 他們都屬于形象思維的 范疇，都可以借助于形象展開。 聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的。 二十七、邏輯思維與辯證思維 （一）邏輯思維在創(chuàng)新中的作用 廣義 上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。 篩選設(shè)想。 邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性： 常規(guī)性。 辯證思維在創(chuàng)新中的作用如下： 統(tǒng)帥作用。 （一）無意想 象訓(xùn)練：無意想象訓(xùn)練的訓(xùn)練主要采取冥想式思維法，是一種受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達(dá)到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法。 二十九、聯(lián) 想思維訓(xùn)練 空間接近聯(lián)想； 時間接近聯(lián)想； 外形相似聯(lián)想； 意義相似聯(lián)想； 對比聯(lián)想； 因果聯(lián)想 三十、邏輯思維訓(xùn)練 邏輯思維解決的是準(zhǔn)確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題。 兼顧長遠(yuǎn)和當(dāng)前要的觀點(diǎn)。 不固執(zhí)己見，善于集思廣益，也是辯證思維的必然要求。 1善于區(qū)別現(xiàn)象與本質(zhì)，這也是辯證思維的要求。 三十二、設(shè)問檢查法 含義：設(shè)問檢查法實(shí)際上就是提供 了一張?zhí)釂柕那鍐?，針對所需解決的問題，逐項(xiàng)對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。 （一）基本原則： 自由暢想原則， 延遲批評原則， 以量求質(zhì)