【正文】 展管理； 1從人力資源管理 新員工 “銷售型工程師 的工 作輪換計劃，符合職業(yè)生涯管理的要求，是通過 競業(yè)限制條款應(yīng)該正常地加入； 應(yīng)該深入調(diào)查離職率的不斷上升的原因； 競業(yè)限制人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員； 應(yīng)該充分理解加入競業(yè)限制條款必要性，關(guān)乎企業(yè)生存和競爭力； 競業(yè)限制涉及商業(yè)秘密及知識產(chǎn)權(quán)的保密事項(xiàng)； 用人單位對于負(fù)有保密義務(wù)的人員在勞動合同或保密協(xié)議中，企業(yè)與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后在競業(yè)限制期 判斷工作合格，還要依照勝任力來澄清和調(diào)整； 從各崗位的 符合程度來安排工作或配置工作； 有效協(xié)調(diào)不夠勝任人員的工作，做到人盡其才； 按照合適的勝任力模型在企業(yè)對于招聘工作應(yīng)該做出整體分析和診斷 （ 1） 招聘工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及模式對接程度； （ 2） 重新衡量和開展工作分析，做出完整對應(yīng)的工作分析體系； （ 3） 重新再做工作評價，調(diào)查合理的薪酬制度結(jié)構(gòu)和體系； （ 4） 調(diào)查原有招聘渠道、方法、程序等方面的問題，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案； （ 5） 對于相關(guān)的組織承諾做出不要的準(zhǔn)備，如：組織職業(yè)生涯管 理規(guī)劃、員工福利計劃等。 對于本企業(yè)在勞動力市場上需求與供給做出基本的測算； 從企業(yè)戰(zhàn)略和勞動力市場的現(xiàn)狀來制定總體的招聘方針，并得到董事會的認(rèn)可； 制定公司具體可行的招聘方案，發(fā)揮和挖掘一切可能，確保招聘任務(wù)的完成； 在分析原因的基礎(chǔ)上，制定員工流失應(yīng)對方案，完善員工溝通機(jī)制； 系統(tǒng)分析和建立整體企業(yè)文化體系，全面推動包括一線工人在 注意建立企業(yè)用工的全面預(yù)警機(jī)制和一系列預(yù)案。 做好薪酬調(diào)查： （ 1）掌握調(diào)查的支持理論 ① 薪酬差異理論 ② 效率工資理論 ③ 信號工資理論 （ 2）做好各方面的薪酬調(diào)查 ① 對外競爭的薪酬調(diào)查； ② 對內(nèi)公平的薪酬調(diào)查； ③ 對員工個人的薪酬調(diào)查； ④ 對發(fā)放程序的薪酬調(diào)查。 請家電公司副總安排下屬提出崗位設(shè)置建議。 調(diào)查企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析 (1)人員招聘的外部環(huán)境分析 ① 技術(shù)的變化 ② 產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析 ③ 勞動力市場 ④ 競爭對手的分析 (2)人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析 ① 組織戰(zhàn)略 ② 崗位性質(zhì) ③ 組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐 進(jìn)行企業(yè)吸引人才的因素分析（優(yōu)勢） ① 良好的組織形象和企業(yè)文化； ② 增強(qiáng)員工工作崗位的成就感； ③ 賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限； ④ 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； ⑤ 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡。 【文件二十五】獨(dú)立性職能機(jī)構(gòu)使資金人事等過于集中，公司近年發(fā)展迅速，這種管理模式已經(jīng)不太適合，應(yīng)將集權(quán)分權(quán)做重新劃分，從人力資源 角度給予建議。 應(yīng)該分辨高水平人才與優(yōu)秀人員的區(qū)別： （ 1）從員工素質(zhì)來說，具有高品質(zhì)的高水平人才，對于企業(yè)會有長期的貢獻(xiàn)預(yù)期的； （ 2）從員工的表現(xiàn)和績效來說，在某一階段或短時期的優(yōu)秀表現(xiàn)或業(yè)績，可以考評為優(yōu)秀員工，對于這類績效考評的短期結(jié)果的激勵來說，并 不需要付諸長期的貢獻(xiàn)待遇，其性質(zhì)是不對稱的、不可配比的。 根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來人 才編制目錄； 建立對應(yīng)崗位勝任特征模型； 編制管理人才的組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 調(diào)查業(yè)務(wù)流程及體系中人才流動及共享的可行崗位； 調(diào)研現(xiàn)有管理人才職業(yè)發(fā)展的可能前景； 調(diào)研社會人才市場管理人才競爭及供給的分析及預(yù)測； 對接供需平衡的具體方案： （ 1）建立人崗匹配對照表 （ 2）建立流動及晉升發(fā)展接替表 （ 3）建立后備管理人才儲備信息庫 建立人才流動制度及相應(yīng)的配套體制； 在人力資源共享方面分析和預(yù)計各種可行性： （ 1）招聘渠道等共享， （ 2）培訓(xùn)資源等共享， （ 3）各方面調(diào)研數(shù)據(jù)集資料的共享等。 （ 3） 對于 “一專多能 ”與職工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度的評價。 （ 2） 制定預(yù)算編制時間計劃。 （ 2）激勵保障。 （ 1）對企業(yè)人力資源活動的指導(dǎo)和控制作用， （ 2）對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才儲備作用等等都影響到企業(yè)發(fā)展的有序性、完整性和可持續(xù)性。 【文件三十一】研發(fā)人員績效僅 10%，同級別薪酬差異小，薪酬模式和績效考 核方案要調(diào)整。 【文件三十三】商務(wù)專員職責(zé)不明，希望從事相關(guān)專業(yè) 判斷該同事的職業(yè)生涯階段為早期，組織通過試用和新 工作的 挑戰(zhàn)，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨 由本人先向本部門提出申請，由部門上報人力資源部 提交原來工作情況的自述和相關(guān)的評價材料 提交個人申請新崗位的理由，包括基本能力及職業(yè)生涯規(guī)劃等 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道 a. 幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃 b. 為員工提供職業(yè)通道 c. 為員工疏通職業(yè)通道 根據(jù)其申請的崗位對員工做新的崗位測評 如果條件合格，允許員工在企業(yè) （ 3）送發(fā)預(yù)算編制模板。 （ 3）其他保障。 充分認(rèn)識預(yù)算與人力資本投資的相關(guān)： 特別是在執(zhí)行預(yù)算時，一是認(rèn)真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不 無限度。 (2)重視工作成就和工作 （ 1）職業(yè)發(fā)展通道； （ 2）晉升、輪調(diào)及降職制度； （ 3）薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)； （ 4）獎勵體系與運(yùn)作方案； （ 5）壓力管理方案。 重新評價和修正招聘的一系列要求 ； 如果是招聘渠道問題，考慮多種招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)、獵頭等； 同時，可以聯(lián)系行業(yè)協(xié)會，包括外地行業(yè)組織，來引進(jìn)人才； 招聘過程中注意吸引人才的因素 注意吸引人才的途徑和方法 制定吸引離去骨干員工返聘制度；（二級規(guī)劃中供不應(yīng)求的措施類問題） 制定老員工兼職多負(fù)擔(dān)工作的獎勵制度。 授權(quán)對于原有績效問題進(jìn)行更加系統(tǒng)而深入地調(diào)查 授權(quán)對于與績效相關(guān)問題的廣泛而輻射程度的調(diào)查 有效地解決原有績效與新的戰(zhàn)略目標(biāo)之間的合理、妥善、高效的過渡方案； 注意在相關(guān)制度和措施方面輔助和支持新的戰(zhàn)略及其績效過渡方案，如薪酬為主的配合方面； 注意向第二事業(yè)部吸取好的有效的經(jīng)驗(yàn)和做法； 注意考慮第一事業(yè)部在專業(yè)方面的特殊性，摸索此領(lǐng)域新的人力資源管理及績效的經(jīng)驗(yàn)； 注意把賦予新的戰(zhàn)略與新的績效下的工作分 析做好，即使得績效工作具有堅實(shí)的基礎(chǔ)； 可以考慮在績效管理同時，并依據(jù)績效考評結(jié)果，對于人員配置及其招聘調(diào)整給予更加充分的改革，以適應(yīng)戰(zhàn)略需要。 回復(fù)： 此問題的解決方針，應(yīng)該是建立在人才開發(fā)的高度的引領(lǐng)下指導(dǎo)開展工作； 人才開發(fā)的設(shè)計和布局方向是建立在現(xiàn)有管理基礎(chǔ)上的各個角度的擴(kuò)展、挖潛和開拓 （ 1）現(xiàn)有本事業(yè)部人員的工作精力中的潛力發(fā)揮； （ 2）現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部其他部門調(diào)配性的調(diào)劑、輪換、借調(diào)和重新安 排； （ 3）企業(yè)外同行業(yè)工種的破格招聘； （ 4）企業(yè)外同行業(yè)人才的租賃； （ 5）海外人才的有效吸引。 回復(fù)： 績 效考核及成本控制，不僅應(yīng)該結(jié)合，而且應(yīng)該提升到戰(zhàn)略高度 （ 1）成本控制應(yīng)該從人力資本中的資源分配及預(yù)算等戰(zhàn)略高度來認(rèn)識和指導(dǎo) （ 2）績效考核應(yīng)該從戰(zhàn)略性績效管理高度來認(rèn)識和指導(dǎo) 績效考核的戰(zhàn)略高度體現(xiàn)多角度 （ 1）在方向上應(yīng)該確立企業(yè)的愿景和目標(biāo) （ 2）在意識上體現(xiàn)在績效棱鏡，即（略） （ 3）在績效原則上體現(xiàn)在 SMART 原則，即（略） 成本控制的戰(zhàn)略高度體現(xiàn)多角度（詳述時，可加一級教程第一章第三節(jié) “制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法 ”中的 “資源分配 ”P8182） 成本控制與績效考核的結(jié)合，不 僅僅局限在財務(wù)指標(biāo)方面，也應(yīng)該采用 BSC方法，即財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí) 與成長指標(biāo)。 分?jǐn)?shù)：職業(yè)道德 3分，企業(yè)文化 2分，績效 2分，工作分析和勝任能力 1分，培訓(xùn) 1分，勞動關(guān)系 1分。 從基本需求分析來看，要特別關(guān)注各個方面： （ 1）從內(nèi)容說：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等； （ 2）從對象說：誰最需要培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？怎樣培訓(xùn)？ （ 3）從來源說：工作分析和績效差距 受制于先進(jìn)的培訓(xùn)理念： （ 1）如美國培訓(xùn)協(xié)會的三個水平等級：培訓(xùn)意識、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)課程體系 （ 2）注意與企業(yè)培訓(xùn)文化鏈接 （ 3）注意美國的《第五項(xiàng)修煉》 選擇適宜的培訓(xùn)模式：學(xué)院式、客戶模式、矩陣模式 企業(yè)辦學(xué)模式、虛擬培