【正文】 略之間的關(guān)系；對人力資本進(jìn)行有效配置和合理利用。最后，經(jīng)理層對企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理。３）控制人力資本的短期需求，獲得與保留所需要的高價(jià)值存量的人力資本。２）有助于各級主管把握企業(yè)競爭的關(guān)鍵點(diǎn)。２）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。自下而上的方式：以成 員企業(yè)制定人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)到集團(tuán)總部 逐層逐級累積的過程。 答： 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定與實(shí)施模式有五種 ： ① 指令型：高層強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略 ② 變革型：通過組織變革確保人力資本戰(zhàn)略實(shí)施 。 實(shí)施的評價(jià)與控制應(yīng)作好以下四方面工作： ① 環(huán)境評價(jià) ② 問題確定 ③ 戰(zhàn)略制定 ④ 行動(dòng)計(jì)劃和資源分配。３）按 內(nèi)涵的大小 ，分為元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。2）行業(yè)通用 勝任特點(diǎn)，屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動(dòng)使用，并且僅可用來完成一項(xiàng)或少量有限的工作任務(wù)。 答： 意義和作用： １）人員規(guī)劃：對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。 構(gòu)建崗位勝任特征模型的主 要方法 ：① 定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法； ② 定量研究的方法有 t 檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析。 特點(diǎn)： ① 場景 能激發(fā)被試的興趣 ② 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。 ③ 熟悉游戲規(guī)則，為實(shí)戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。 ⑦ 評價(jià)階段 ，小組得分加上個(gè)人表現(xiàn)得分成為個(gè)人的最終得分。 職業(yè)心理測試的種類和主要內(nèi)容：一 ）學(xué)業(yè)成就測試。 主要有：斯特朗 坎貝爾興趣調(diào)查 SCII；加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷 COPS；庫德職業(yè)愛好調(diào)查表。特殊能力測試在人事選拔和配置方面的測試有：一般能力傾向成套測試 GATB、鑒別能力傾向成套測試 DAT、機(jī)械傾向測試MAT、文書傾向測試 CAT。 ） 五）投射測試 。即題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測的標(biāo)準(zhǔn)化、評分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 5）測試結(jié)果：必須由專家來解釋或應(yīng)用。三）組織和員工共同長期受益。三）人力資源經(jīng)理：同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況；分析外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；人力資源管理部門進(jìn)行具體的招聘初選工作，部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)。 2）產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析 。 3）勞動(dòng)力市場 ① 市場的供求關(guān)系。組織的發(fā)展戰(zhàn)略不僅對應(yīng)聘者提出了技能要求，還會要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征等與組織文化相適應(yīng)。 ①人力資源規(guī)劃。 3） 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系。關(guān)注以下幾方面： ① 學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。 ⑤ 推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。關(guān)注以下五方面： ① 核對簡歷 ② 注意儀表、氣質(zhì)與服飾 ③ 考察其概括化思維水平 ④ 注意非言語行為 ⑤ 與崗位要求的符合性。 １０、簡述企業(yè)人力資源流動(dòng)的種類。企業(yè)層次的流動(dòng)可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)。 作用： 1）節(jié)約一定時(shí)間和管理成本。 種類： 晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部聘用制之分。 答： 晉升策略選擇的方法： 1）以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略 2） 以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略 3）以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。 5）防止員工晉升中的歧視行為。 ① 部門主管提出晉升申請書。 ⑤ 批準(zhǔn)和任命。 答： 工作崗位輪換的益處： ① 使員工對工作保持新鮮感。⑤ 改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境氛圍。 ③ 嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作。 降職的管理內(nèi)容： ① 降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別工作崗位移動(dòng)的過程。 ④ 為了減輕降職對員工可能造成的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建癢立理加完善的試用期考察制度。 2）員工家庭生活方面的影響因素。 答：可以采用以下兩種員工流動(dòng)指標(biāo)，對一定時(shí)期內(nèi)的某類別或批次員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查： 1）員工留存率＝某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) *100% 2）員工流失率＝某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) *100% 員工留存率＝ 1— 員工流失率 員工變動(dòng)率主要變量的測量與分析評價(jià)內(nèi)容： 1）對員工工作滿意度的測量與分析評價(jià)。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 1 、簡述企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成。 簡述企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的含義 內(nèi)容） ，制訂培訓(xùn)規(guī)劃的步驟，以及注意事項(xiàng)。 答： 培訓(xùn)文化 是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。 功能 ：①衡量培訓(xùn)工作的完整性；②體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重性；③檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平；④明確培訓(xùn)資源的狀況；⑤提高員工積極參與的意識；⑥審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性⑦體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度；⑧明確組織文化 及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)；⑨明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法。 ２、 改善心智模式 ：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維方式，它會影響人們對新事物的看法。 簡述常見的思維障礙。對這些設(shè)想可以不去選擇選擇是邏輯思維或收斂思維的方式），只要全力以赴地發(fā)散想象就行。一般訓(xùn)練是指個(gè)人隨時(shí)隨地都可以進(jìn)行的自我訓(xùn)練，這種訓(xùn)練與實(shí)際工作、學(xué)習(xí)、生活相結(jié)合。 邏輯思想的含義 ：盡邏輯思維在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結(jié)果，但是離開邏輯思維，創(chuàng)新思維也不能順利進(jìn)行，創(chuàng)新活動(dòng)也就不能達(dá)到最終的目的。據(jù)國外實(shí)驗(yàn)的結(jié)果， 12 歲以上的人在老師的幫助上，都能順利地地這些思維活動(dòng)，并顯著地提高了思維水平。此法常適于對產(chǎn)品作不斷完善、改進(jìn)時(shí)使用。 分析列舉型技法： 1）特性列舉法：是美國布拉斯加在學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。 答：有三種影響培訓(xùn)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，分別是同因素理論、激勵(lì)推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。管理者支持程度越高，就越可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移。受訓(xùn)者的特征包括培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、文化水平及基本技能。③難度大且富有挑戰(zhàn)性的該類型任務(wù)的執(zhí)行情況。④在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容。 目標(biāo)： ①實(shí)現(xiàn)員工的組織化②實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一③實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展④促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。③開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作。 職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì) 方法 有以下幾種形式：①傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑②網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑③橫向職業(yè)路徑④雙重職業(yè)路徑 。 3）組織要為員工疏通職業(yè)通道。 1說明職業(yè)生涯的早、中、晚各個(gè)階段管理的內(nèi)容和方法。②盡早向新員工分配由其負(fù)責(zé)的、有意義的工作。 職業(yè)生涯中期的組織管理是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)期。 職業(yè)生涯后期①做好細(xì)致的思想工作。 答：一）分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會二）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨。 答：策略：①將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體。⑤提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性。⑨堅(jiān)持研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。④賦予管理人員以培養(yǎng)人才的責(zé)任。用來描述 “企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值 ”，把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目”， 將戰(zhàn)略地圖中的每個(gè)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目用一個(gè)或數(shù)個(gè)績效指標(biāo)來衡量，然后提煉企業(yè)層面的 KPI。其主旨是將通過任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)，運(yùn)用魚骨圖分解為部門 KPI；同樣，這種方法也適用于班組 和崗位KPI的設(shè)計(jì)。包括：指標(biāo)的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評周期等內(nèi)容。 P280） 答： 1）考評組織的建立。按照縱向和橫向的角度進(jìn)行。 績效考評面談的技巧： ① 擺好自己與被考評者的位置。 ④ 應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評者參 與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適?；诳冃Э荚u結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面。 P297300） 答：平衡計(jì)分卡的內(nèi)容 包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面。 客戶績效指標(biāo)主要包括：市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻(xiàn)率。 平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了以 學(xué)習(xí)和成和為核心的思想 ，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長等指標(biāo)。 平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)： 將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略 與企業(yè)的績效評價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，經(jīng)把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評測指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機(jī)結(jié)合。就崗位而言，平衡計(jì)分卡四個(gè)方面指標(biāo)不是必須的，其間的驅(qū) 動(dòng)關(guān)系也不嚴(yán)密。 突出表現(xiàn)在以下四種平衡上： ①外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡； ②期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡； ③ 定量衡量和定性衡量之 間的平衡； ④ 短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之的平衡。主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期手長期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。 答：薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)： 效率目標(biāo)、公平目標(biāo)、合法目標(biāo)。 答：現(xiàn)代西方市場經(jīng)濟(jì)條件下的工資決定理論： ① 邊際生產(chǎn)力工資 理論 ②均衡價(jià)格工資理論 ③ 集體談判工資理論 ④ 人力資本理論。 跟隨型： 企業(yè)最常用的薪酬策略 ， 采用該策略的三點(diǎn)理由 ： ① 薪酬水平低于競爭對手會導(dǎo)致員工不滿和生產(chǎn)效率下降 ； ② 薪酬水平會制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場的招聘能力 ③ 薪酬水平的合理確定關(guān)系到外部競爭力和人工成本的合理確定 。 答：行為激勵(lì)理論： 1）需要層次論：2）雙因素理論： 3）需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到結(jié)果的類別對需要分為三類：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。 ②有保障工資的部分利潤分享。三個(gè)特征為： ① 人的行為完全取決于自身② 人為了自我實(shí)現(xiàn)而采取的行動(dòng)，無須外力驅(qū)使。 說明各類人員薪酬分配的難點(diǎn)和對策，評價(jià)薪酬制度的目的、特征和步驟 。薪酬策略： ① 對外具有競爭性； ② 較一般工程人員的薪酬要高。 ③ 擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。工作價(jià)值衡量工作特點(diǎn)） ① 取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能。具體薪酬策略： ① 取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。 答： 經(jīng)營者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理。 期股：是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在況現(xiàn)之前，只有分紅等部門權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。 專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式： ① 單工的高工資模式 ② 較高的工資加資金 ③較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。 作用 ： ① 福利能滿足員工的某些需要。 第六章勞動(dòng)關(guān)系管理 簡述《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的新規(guī)定。 ② 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)訂立書面勞動(dòng)合同。分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。 ③ 拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利。三） 用人單位的權(quán)利和義務(wù)。 ④尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)。 ① 監(jiān)督檢查的責(zé)任。當(dāng)工資率通過集體談判決定，而不是通過勞動(dòng)力市場的自由竟?fàn)帥Q定時(shí)，工資率不再是由勞動(dòng)供求決定的單一點(diǎn)，而存 在一個(gè)“不確定性范圍 ”。實(shí)際上，利益協(xié)調(diào)性勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行和實(shí)踐還有更為深刻的原因，即通過集體協(xié)商談判決定一般勞動(dòng)條件符合經(jīng)濟(jì)效率的原則。 ”從上述規(guī)定中可以看出，集體勞動(dòng)爭議的標(biāo)準(zhǔn)由 3 人改為 10人以上。第三，處理程序不同。 集體勞動(dòng)爭議處理特點(diǎn)表現(xiàn)在 ： ① 仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到集體勞動(dòng)爭議申訴書之日起 3日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。⑦ 勞動(dòng)爭議仲裁委員會對受理的勞動(dòng)爭議及其處理結(jié)果應(yīng)及時(shí)向當(dāng)?shù)卣畢R報(bào)。 團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理的基本程序 ： ① 當(dāng)事人協(xié)商。它是眾多勞動(dòng)者個(gè)人及其團(tuán)體或社會整體的需要得不到滿足的一種社 會狀況。 ② 主觀性。 ④ 歷史性。在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，通?？梢詫⑼话l(fā)事件描述為帶來高度不確定性，對生產(chǎn)經(jīng)營的正常秩序具有高度的威脅性。二）突發(fā)事件預(yù)警。 包括：行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件；重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件。有效的信息溝通可以確保所有工作人員都能充分理解其在突發(fā)事件發(fā)生時(shí)的工作職責(zé)與責(zé)任；應(yīng)把企業(yè)的社會責(zé)任放在首位；開辟高效的信息傳播渠道。通過各種宣傳和考核手段，使全體員工樹立起強(qiáng)烈的事故管理意識。 ③ 準(zhǔn)確掌握勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào) 處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。 答：一）維護(hù)職工合法權(quán)益的職能；① 工會幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同。 ⑤ 工會有權(quán)對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進(jìn)行調(diào)查，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。二 ）工會的其他職能； ①工會的建議職能； ② 工會的參與職能； ③ 工會的教育職能。 企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的意義： 不僅考慮了經(jīng)濟(jì)增長，而且關(guān)注了人的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)增長與環(huán)境的各諧。 簡述國際勞動(dòng)立法的含義、特點(diǎn)和主要內(nèi)容。 ③ 公約既有原則的堅(jiān)定性，又有措施的額靈活性 ④ 公約對公約批準(zhǔn)國發(fā)生效力 ⑤ 某些國際