【正文】 P1 雇主讓步曲線 工會(huì)抵制曲線 預(yù)期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時(shí)間 O P 29 ? 許多學(xué)者指出，集體談判理論實(shí)際上 是用實(shí)用主義解釋 了集體談判在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的作用，通過(guò)集體談判的作用可以確定某個(gè)公司或產(chǎn)業(yè)部門在 各個(gè)時(shí)期的短期工資水平。 ? 人力資本，是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。 ? 第三，心理?yè)p失，又稱為精神成本、心理成本。 ? （ 4）流動(dòng)支出： 改善并提高人力資本的利用效率。 從公式中可以看出，勞動(dòng)者因?yàn)榻邮茌^長(zhǎng)時(shí)間的教育而 投入的成本 ( C + X0 ) ， 至少應(yīng)該等于 受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值 （含利息）。統(tǒng)計(jì)指標(biāo)有： ? 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 = 產(chǎn)品產(chǎn)量 / 工資總額 ( 百元 〉 ? 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值 = 產(chǎn)值 / 工資總額 ( 百元 〉 ? 每百元工資利潤(rùn)額 = 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額 / 工資總額 ( 百元 〉 37 ? 工資效益即一定的工資所帶來(lái)的產(chǎn)出，可以分解為 一定的工資帶來(lái)的勞動(dòng)量和一定勞動(dòng)量帶來(lái)的產(chǎn)出 。 39 ? 雙因素理論 赫茲伯格將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類： ? 前三個(gè)層次是 比較低級(jí)層次的需要， 后兩個(gè)層次是比較高級(jí)層次的需要。所以，這些保健因子只有在原水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。喜歡能夠及時(shí)得到績(jī)效反饋。 43 ? （ 3）親和需要 ? 是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望。 44 ? 期望理論 ? 維克多 46 ? （ 2）期望 ? 是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度，是員工對(duì)自己在工作上的付出能多大程度上決定績(jī)效的強(qiáng)度，可以用概率表示。 ? 如果三個(gè)因素有一個(gè)比較低 ,都會(huì)使動(dòng)機(jī)弱下來(lái)。 50 從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下四種： ? 1 、無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享 ? 無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。 ? 分享經(jīng)濟(jì)理論是于 1984 年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁 53 三、確定薪酬策略的流程 （ 一）掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果 ? 確定員工薪酬水平時(shí)，要保持一個(gè)合理的度 : 既不能多支付，造成成本增加 。 54 ? 在選擇被調(diào)查企業(yè)時(shí)， 要本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。 ? 如果企業(yè)想將原有的 重保障 的薪酬文化改為 重激勵(lì) （加大浮動(dòng)薪酬的比例，拉開(kāi)薪酬差距）的薪酬文化， 首先要從薪酬文化和員工薪酬觀念上進(jìn)行變革，然后再?gòu)男匠隀C(jī)制上引導(dǎo)和刺激員工的行為。 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，應(yīng)作為考核員工薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)。 59 ? 3 、確定實(shí)施計(jì)劃和措施。 ? 指導(dǎo)薪酬管理實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。 62 （六）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)力狀況 ? 掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)的人力資源需求與供給，了解市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求狀況，了解企業(yè)所需要人才的稀缺性，然后根據(jù)企業(yè)的財(cái)力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平， 是 90％點(diǎn)處、 75％點(diǎn)處，還是 50％點(diǎn)處、 25％點(diǎn)處（下頁(yè)表）。 65 （七）制定薪酬策略（政策） ? 薪酬策略 是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞薪酬分配信息的渠道， 也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn) 。 66 ? 薪酬策略要回答兩個(gè)大問(wèn)題： 一是決定薪酬水平，處在什么競(jìng)爭(zhēng)級(jí)別上； 二是如何發(fā)放工資，才能對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生影響。 69 ? 制定薪酬策略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。 ? 2. 企業(yè)發(fā)展階段 (如下表 )。 ? 3. 社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況。 ? 本節(jié) ——基本薪酬設(shè)計(jì)。 79 ? ( 一 ) 基本方法 ? 基本薪酬設(shè)計(jì)的最常用方法： ? 基于技能的薪酬方案 ? 基于工作的薪酬方案 80 ? 基于技能的薪酬方案， 以對(duì)員工技能的分析作為設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。從目前的情況分析，基于勝任特征的薪酬方案可能會(huì)在不久的將來(lái)取代其地位，并得到迅速發(fā)展。 ? 本節(jié)主要介是基于工作的薪酬方案。 ? 分類法步驟： ? （ 1）確定崗位類別（等級(jí)）的數(shù)目。 87 ?三級(jí)職員： 集中注意日常工作快速而準(zhǔn)確，在監(jiān)督下工作，可能或有可能對(duì)最后結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 88 ? 資深職員： 從事技術(shù)性和多種多樣的工作，偶爾要獨(dú)立思考并從事困難的工作。對(duì)工作的綜合要求是更能獨(dú)立思考，而且能夠超出監(jiān)督或日常工作的范圍去考慮更深入的問(wèn)題。P129圖解。 93 （五）崗位評(píng)價(jià)量表 ? 1. 職位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備要求 ? (l）領(lǐng)導(dǎo)層的支持和重視 ? (2) 搞好評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn) ? (3) 掌握基本的計(jì)分方法 ? 各部門可以選派有一定的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心強(qiáng)的人員，組成 職位評(píng)價(jià)小組 ，學(xué)習(xí)基本的統(tǒng)計(jì)方法后，在企業(yè)的統(tǒng)一薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，完成本部門各職位的計(jì)分和等級(jí)歸類工作。 101 ? 2. 調(diào)查的職位 ? 一般來(lái)說(shuō)，要調(diào)查的職位最好是職位評(píng)價(jià)時(shí)已被選擇的標(biāo)桿職位。 102 ? 3. 調(diào)查的地區(qū)、行業(yè)和公司 ? 可供選擇調(diào)查的企業(yè)有五類： ? （ 1）同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)： ? （ 2）其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)； ? （ 3）與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)； ? （ 4）本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。 ? （ 1）采用問(wèn)卷法： 編制問(wèn)卷 或者購(gòu)買標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷，并接受問(wèn)卷調(diào)查的專門訓(xùn)練； ? （ 2）采用電話調(diào)查法時(shí)，可以借助所編制的 訪談提綱 ，訪談獲得的資料更加可靠。 107 ? ( 三 ) 結(jié)果處理階段 ? 調(diào)查完成后，計(jì)算出每一職位： ? 最低工資、最高工資、 ? 平均工資、工資中數(shù)、加權(quán)平均數(shù)等數(shù)據(jù)。 ? 選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)當(dāng)與本地區(qū)類似。 ? 平均數(shù)、中位數(shù)、 25P 和 75P 之間的關(guān)系如何？是否同時(shí)提供非加權(quán)平均數(shù)和加權(quán)平均數(shù)？需要提供多年的數(shù)據(jù)。 113 ? 3. 薪酬等級(jí) ? 究竟一個(gè)公司的薪酬體系需要多少薪酬等級(jí)，并沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。 ? 在同一薪酬等級(jí)內(nèi)，往往還分成很多步幅。這樣，員工可能會(huì)急于追求薪酬等級(jí)的提升； ? 如果重疊太多 ，員工提升以后，薪酬不但不會(huì)增長(zhǎng)，可能還會(huì)下降，也起不到激勵(lì)效果。 117 A公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 一 5000 6500 8000 二 3800 4800 5800 三 2800 3300 3800 4300 四 2100 2400 2700 3000 3300 五 1700 1900 2100 2300 2500 2700 六 1100 1300 1500 1700 1900 2100 七 700 800 900 1000 1100 1200 1300 118 工資檔次納入表 普通管理人員 連續(xù)工齡 5年以下 6— 10年 1115年 1620年 21年以上 工資檔次 1 2 3 4 5 員級(jí) 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 2 3 4 5 6 助理級(jí) 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 3 4 5 6 7 中級(jí) 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 5 6 7 8 9 高級(jí) 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 7 8 9 10 11 正高級(jí) 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 8 9 10 11 12 119 ? A公司工資曲線圖， P135。 122 ? 二、激勵(lì)薪酬方案的類型 ? 一個(gè)公司用于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的方法可能多種多樣。一般可以參照如下標(biāo)準(zhǔn)：不滿意（ 0%）、需要提高 (2%）、滿意（ 7% ）、 優(yōu)秀（ 8% ）和非常優(yōu)秀 (9%）來(lái)確定員工薪酬增長(zhǎng)比例。 比如，員工的月薪為 2022 元，如果其提薪幅度為 5%, 那么，他所應(yīng)得的一次性累積獎(jiǎng)應(yīng)為 : 2100 5% 12=1260 元。 129 ? (1)計(jì)件制 (Piece Work） ? 基本做法是： ? 先確定每一件產(chǎn)品的工資率 ? 然后根據(jù)員工的生產(chǎn)情況，來(lái)計(jì)算員工所應(yīng)得到的報(bào)酬。 133 ? （ 2）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 (Standard Hour Plan ） ? 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制與計(jì)件制比較類似。 ? 所以，員工的生產(chǎn)率比標(biāo)準(zhǔn)高 30%(3/10）。 136 ? 純傭金制 是完全按照員工的績(jī)效（比如銷售額 〉 來(lái)確定員工的工資，即： 員工工資 = 員工銷售額 傭金比例 ? 混合傭金制 是先確定員工的底薪，然后，再按照銷售額提成，即 員工工資 = 底薪 + 員工銷售額 傭金比例。 ? 因此，其最適宜使用的情境一般具有如下特征：?jiǎn)T工個(gè)體的績(jī)效能夠被準(zhǔn)確地區(qū)分出來(lái)；工作的獨(dú)立性很高；合作對(duì)工作成功并非關(guān)鍵因素，而競(jìng)爭(zhēng)特別受鼓勵(lì)。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃以團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，所有團(tuán)隊(duì)成員都有機(jī)會(huì)享受到這種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 142 ? 2. 整體優(yōu)劣勢(shì)分析 ? 基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方案一般具有如下優(yōu)點(diǎn)： ? 有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力； ? 對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估比個(gè)體更準(zhǔn)確。 ? 因?yàn)槠?經(jīng)常以一次性累計(jì)獎(jiǎng)的形式將公司所節(jié)余生產(chǎn)成本的一部分返還給員工 ，使部門所有成員分享成本削減所帶來(lái)的收益。 ? 根據(jù) 勞動(dòng)力的節(jié)約 來(lái)付給員工獎(jiǎng)金。在具體實(shí)踐工作中，究竟應(yīng)采用什么獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇最合適的獎(jiǎng)勵(lì)方式。 150 ? ( 四 ) 基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案 ? 基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案基于整個(gè)公司的績(jī)效來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)全體員工。 151 ? 員工持股計(jì)劃 ? 員工持股計(jì)劃是指，公司捐贈(zèng)現(xiàn)金 ( 專用于購(gòu)買本公司股票）或直接捐贈(zèng)本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 155 ? 解決措施：企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上，要有較明確的薪酬政策： ? （ 1）這部分人的薪酬著眼于 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 ，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況； ? （ 2）市場(chǎng)供應(yīng)不足， 研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程技術(shù)人員的薪酬要高； ? （ 3）給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予利潤(rùn)分享。 158 3 、企業(yè)措施：薪酬政策 （ 1）薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及支付能力； （ 2）薪酬取決于公司效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金； （ 3）高級(jí)主管大都享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金； （ 4）通常享有額外的福利，汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)會(huì)員資格證； （ 5）高級(jí)主管通常享有非財(cái)務(wù)性酬償，如：頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等等。 161 ? 銷售人員的薪酬制度的薪酬形式： ? （ 1）銷售年薪制 ? （ 2）銷售提成制 ? （ 3）比較理想的模式采用“底薪 + 提成” ? “ 高底薪 + 高提成” ； ? “高底薪 + 低獎(jiǎng)勵(lì)”； ? “低底薪 + 高提成”； ? “低底薪 + 低提成” 。 164 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 ? 一、福利的基本概念 ? ( 一 ) 福利的定義與特點(diǎn) ? 福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 166 ? 二、福利方案的設(shè)計(jì) ? 為設(shè)計(jì)一套高效的福利方案，公司需要在以下 三個(gè)領(lǐng)域 基于本身的實(shí)際情況做出有效選擇。假如某高科技公司的組織目標(biāo)可能是吸引敢于冒險(xiǎn)和富有創(chuàng)新精神的青年員工，那它就可能決定不給員工提供退休福利。對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，各種自由選擇的費(fèi)用大致相同。 172 第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新 ? （一）建立以崗位工資為主的基本工資制度。 ? 提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。結(jié)合基本工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)，使員工收入工資化、貨幣化、透明化。 176 ? （二）靈活多樣的工資支付形式。 ? 具備條件的企業(yè)可以試行董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪制。 178 ? （四）對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)