【正文】 ? 最低工資、最高工資、 ? 平均工資、工資中數(shù)、加權(quán)平均數(shù)等數(shù)據(jù)。 ? 再結(jié)合崗位評價(jià)中所確定的職位等級，繪成市場工資曲線， 如圖 69 所示。 P133。 108 會(huì)計(jì)工資調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱 平均工資（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%點(diǎn)處 =2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%點(diǎn)處 =1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中點(diǎn)或 50%點(diǎn)處 =1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%點(diǎn)處 =1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 109 ? （ 四 ) 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng) ? 對職位的描述是否清楚？ ? 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時(shí)間不得超過半年。 ? 選擇的勞動(dòng)力市場是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)當(dāng)與本地區(qū)類似。 ? 哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查分析經(jīng)驗(yàn)和能力。 110 ? 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。 ? 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計(jì)手段和方法。 ? 平均數(shù)、中位數(shù)、 25P 和 75P 之間的關(guān)系如何？是否同時(shí)提供非加權(quán)平均數(shù)和加權(quán)平均數(shù)？需要提供多年的數(shù)據(jù)。 ? 每年參加調(diào)查的對象是否一致？要強(qiáng)調(diào)調(diào)查參與者的穩(wěn)定性，利于歷年結(jié)果的相互比較。 111 五、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善 ? ( 一 ) 基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素 ? 1. 薪酬水平 ? 考慮公司的實(shí)際情況，是把公司的薪酬曲線定位于 75P 之上，或者定于 5OP 以上，還是定于 25P 之上 ? 112 ? 2. 薪酬級差 ? 在一般情況下， 崗位等級低的薪酬增長速度要明顯低于崗位等級高的薪酬增長速度。 ? 因?yàn)閸徫患墑e越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，其工作價(jià)值的差異也應(yīng)該更大； ? 問題： 薪酬級差越大越容易造成員工的不團(tuán)結(jié)，并使薪酬成本越大；而級差越小則越顯示不出不同崗位的薪酬差異，從而越會(huì)影響員工的積極性。 113 ? 3. 薪酬等級 ? 究竟一個(gè)公司的薪酬體系需要多少薪酬等級，并沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)。 ? 但是，在確定薪酬等級數(shù)目時(shí)，應(yīng)考慮公司的規(guī)模、工作的類似性等因素后，確定一個(gè)合理的數(shù)目。 ? 薪酬等級的多少無疑與級差大小存在密切關(guān)系 ；級差越大，等級越少；級差越小，等級越多。 114 ? 4. 薪酬幅度 ? 明確每一等級的變化范圍：它的控制點(diǎn)是多少 ? 最大值是多少 ? 最小值又是多少 ? ? 一般來說，薪酬幅度的范圍應(yīng)該在控制點(diǎn)的上下 10%—50% 之間。 ? 在同一薪酬等級內(nèi)，往往還分成很多步幅。這樣，就可以根據(jù)員工的工齡和表現(xiàn)來確定其在工資等級內(nèi)的位置。 ? 通常等級越高，步幅越大。 115 ? 5. 薪幅重疊 ? 注意： ? 兩個(gè)薪酬等級若重疊太少 ，就使得一個(gè)薪酬等級中的最高薪酬可能比不上上一個(gè)薪酬等級中的最低工資級別。這樣，員工可能會(huì)急于追求薪酬等級的提升； ? 如果重疊太多 ，員工提升以后，薪酬不但不會(huì)增長，可能還會(huì)下降，也起不到激勵(lì)效果。 ? 一般來說，應(yīng)根據(jù)兩個(gè)薪酬等級的應(yīng)負(fù)責(zé)任、知識和技能要求的相似性，即等級之間有多大的相似性來確定薪幅重疊的程度。 116 ? ( 二 ) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線 ? 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線 是基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體表現(xiàn)形式。 ? 與之相配套的還有： ? 薪酬等級表 ? 技術(shù) ( 業(yè)務(wù) ) 等級標(biāo)準(zhǔn) ? 崗位名稱表等。 117 A公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 等級 1 2 3 4 5 6 7 一 5000 6500 8000 二 3800 4800 5800 三 2800 3300 3800 4300 四 2100 2400 2700 3000 3300 五 1700 1900 2100 2300 2500 2700 六 1100 1300 1500 1700 1900 2100 七 700 800 900 1000 1100 1200 1300 118 工資檔次納入表 普通管理人員 連續(xù)工齡 5年以下 6— 10年 1115年 1620年 21年以上 工資檔次 1 2 3 4 5 員級 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 2 3 4 5 6 助理級 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 3 4 5 6 7 中級 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 5 6 7 8 9 高級 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 7 8 9 10 11 正高級 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 8 9 10 11 12 119 ? A公司工資曲線圖， P135。 120 第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) ? 一、激勵(lì)薪酬的基本假設(shè) ? 激勵(lì)薪酬主要根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績來確定。 ? 在很大程度上，它是將員工薪酬與工作表現(xiàn)、績效直接連接起來的紐帶。 121 ? 激勵(lì)薪酬基于以下三個(gè)基本假設(shè)： ? 第一，對組織貢獻(xiàn)的大小，不僅體現(xiàn)在他們 在做什么， 也表現(xiàn)在他們 做得有多好 ； ? 第二，公司的整體績效如何 ，取決于公司內(nèi)部每一個(gè)員工個(gè)體和工作團(tuán)隊(duì)的績效 如何； ? 第三，為了吸引、留住和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司 付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)的工作績效 。 122 ? 二、激勵(lì)薪酬方案的類型 ? 一個(gè)公司用于獎(jiǎng)勵(lì)績效的方法可能多種多樣。這些方法大致可以分為以下幾種類型 ： ? 基于個(gè)體的方案 ? 基于工作團(tuán)隊(duì)的方案 ? 基于部門范圍的方案 ? 基于公司范圍的方案或這些方案的任意一種組合。 ? ( 如表 65 所示 ）： 123 表 65 激勵(lì)薪酬方案類型 微觀層面 宏觀層面 基于個(gè)人 基于工作團(tuán)隊(duì) 基于部門范圍 基于公司范圍 績效工資 延續(xù)性績效加薪 一次性累積獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 傭金制 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞 收益共享計(jì)劃 部門獎(jiǎng)金 部門獎(jiǎng)賞 利潤分享計(jì)劃 員工持股計(jì)劃 124 ? ( 一 ) 基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案 ? 1. 績效工資 ? （ 1 ）績效工資的概念 ? 績效工資，是指根據(jù)員工在一定工作時(shí)期的績效評價(jià)結(jié)果而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。 ? 為使績效工資發(fā)揮激勵(lì)作用，薪酬的增長必須讓員工感覺到 和以前的基本工資相比有差別 ，這才對他們有意義。一般可以參照如下標(biāo)準(zhǔn)：不滿意（ 0%）、需要提高 (2%）、滿意（ 7% ）、 優(yōu)秀（ 8% ）和非常優(yōu)秀 (9%）來確定員工薪酬增長比例。 125 ? （ 2 ）給付方式 ? 目前，績效工資給付方式主要有兩種： ? 延續(xù)性給付。 根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果來確定員工的提薪幅度，然后，按照這個(gè)幅度來提高員工的月度基本工資。 ? 累積性給付。 比如，員工的月薪為 2022 元，如果其提薪幅度為 5%, 那么，他所應(yīng)得的一次性累積獎(jiǎng)應(yīng)為 : 2100 5% 12=1260 元。 126 ? （ 3）給付時(shí)間 ? 在績效工資的給付時(shí)間上，也有兩種： ? 整個(gè)公司 采用統(tǒng)一時(shí)間 對員工進(jìn)行績效評價(jià)，然后，根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果發(fā)給績效工資； ? 還有一種就是 根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間 來確定對員工進(jìn)行績效評價(jià)的時(shí)間，一般是在員工進(jìn)入公司滿半年或一年的時(shí)候，根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果確定員工的績效工資。 127 ? (4）與組織績效掛鉤 ? 在確定績效工資時(shí)，既要考慮員工的個(gè)人績效，也要考慮本部門，甚至整個(gè)公司的績效。 128 ? 2. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 常用的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括： ? 計(jì)件制 ? 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 ? 傭金制。 129 ? (1)計(jì)件制 (Piece Work） ? 基本做法是： ? 先確定每一件產(chǎn)品的工資率 ? 然后根據(jù)員工的生產(chǎn)情況，來計(jì)算員工所應(yīng)得到的報(bào)酬。 130 ? 直接計(jì)件工資制 ? 直接根據(jù)每件產(chǎn)品的工資率和員工的產(chǎn)量來確定員工的報(bào)酬： ? 員工報(bào)酬 = 每件工資率 員工產(chǎn)量。 131 ? 梅里克計(jì)件制 ? 有三種工資率： ? 如果員工產(chǎn)量低于所定標(biāo)準(zhǔn)的 83% 為一種工資率； ? 處于 83%100% 之間為另外一種工資率； ? 高于 100% 時(shí)為一種工資率，根據(jù)員工的產(chǎn)量計(jì)算員工的工資。 132 ? 泰勒的差別計(jì)件制 ? 當(dāng)員工產(chǎn)量沒有一定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，為一種工資率； ? 當(dāng)員工工資高于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，采用比較高的工資率。 133 ? （ 2）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 (Standard Hour Plan ） ? 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制與計(jì)件制比較類似。區(qū)別在于： ? 計(jì)件制 主要依據(jù)員工的產(chǎn)量來確定員工的工資，但員工的最低工資水平卻沒有保障； ? 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 是 在確定員工基本工資的前提下 ，依據(jù)員工的工作績效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給員工同等比例的獎(jiǎng)金。 134 ? 案例： 某公司員工的基本工資是每天 160 元，對員工的產(chǎn)品量要求是 10 件，一天的工作時(shí)間是 8 小時(shí)，則每件產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是 小時(shí)。 ? 如果某員工某天生產(chǎn)了 13 件產(chǎn)品，按照標(biāo)準(zhǔn)本來需要 13/10 8= 小時(shí)。 ? 所以，員工的生產(chǎn)率比標(biāo)準(zhǔn)高 30%(3/10）。 ? 因此，員工當(dāng)天的工資，也就應(yīng)為： 160 + 160X30% = 208 元。 135 ? (3) 傭金制 ? 傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式。 ? 具體做法是： ? 根據(jù)員工的績效 ( 比如銷售額），按照一定的比例給員工以提成。 136 ? 純傭金制 是完全按照員工的績效（比如銷售額 〉 來確定員工的工資，即： 員工工資 = 員工銷售額 傭金比例 ? 混合傭金制 是先確定員工的底薪，然后，再按照銷售額提成，即 員工工資 = 底薪 + 員工銷售額 傭金比例。 ? 超額傭金制 是先確定員工的基本績效標(biāo)準(zhǔn)，然后，超過的績效再按比例提成。 137 ? 3. 整體優(yōu)劣勢分析 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)體績效行為更可能被重復(fù)； ? 有利于促進(jìn)個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性； ? 有利于保證個(gè)體公平； ? 特別適宜于崇尚個(gè)體主義的文化。 138 ? 缺點(diǎn)： ? 容易造成同事之間的不良競爭、破壞團(tuán)結(jié)； ? 很多員工并不相信薪酬和績效是有緊密聯(lián)系的；很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高； ? 使某些企業(yè)失去靈活性。 ? 因此，其最適宜使用的情境一般具有如下特征：員工個(gè)體的績效能夠被準(zhǔn)確地區(qū)分出來；工作的獨(dú)立性很高；合作對工作成功并非關(guān)鍵因素，而競爭特別受鼓勵(lì)。 139 ? ( 二 ) 基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案 ? 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是以員工個(gè)人工作表現(xiàn)為依據(jù)而確定的獎(jiǎng)勵(lì)工資，這種工資對員工具有一定的激勵(lì)作用。但是，太多的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)也可能削弱員工的凝聚力，不利于員工的團(tuán)結(jié)合作。 ? 因此，越來越多的公司開始采用 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃以團(tuán)隊(duì)的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，所有團(tuán)隊(duì)成員都有機(jī)會(huì)享受到這種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 140 ? 1. 基本形式 ? 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)常采用如下三種形式： ? （ 1）確定團(tuán)隊(duì)中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，并記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方式計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員的薪酬： ? 第一種：所有成員按 產(chǎn)出最高 的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬； ? 第二種：所有成員按 產(chǎn)出最低 的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬； ? 第三種：所有成員按 團(tuán)隊(duì)的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)算薪酬。 141 ? (2) 根據(jù)團(tuán)隊(duì)的最終整體產(chǎn)出水平，確定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，然后，所有成員都根據(jù)團(tuán)隊(duì)所從事工作的既定的計(jì)件工資率或標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資率獲取同樣的薪酬。 ? (3 ）簡單地選定團(tuán)隊(duì)所能控制的績效或生產(chǎn)率的測量標(biāo)準(zhǔn)，來衡量團(tuán)隊(duì)整體績效，然后 ，所有成員根據(jù)整體績效的高低獲取同樣的薪酬。 142 ? 2. 整體優(yōu)劣勢分析 ? 基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方案一般具有如下優(yōu)點(diǎn)： ? 有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力； ? 對團(tuán)隊(duì)的績效評估比個(gè)體更準(zhǔn)確。 ? 但同時(shí)存在如下