【正文】 1/11 王海霞 54 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵 KPI（ Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)； 確定 KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 35個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI指標(biāo)； 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 選擇 KPI的原則： 對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容， 占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 2021/11/11 王海霞 55 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系的意義 ? 發(fā)揮 kpI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用 ? 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，成為實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 ? 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 kpI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，而不是以控制為中心 2021/11/11 王海霞 56 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別 區(qū)別 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系 考評(píng)的目的 以戰(zhàn)略為中心 以控制為中心 考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程 自上而下 自下而上 考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成 財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù) 短期效益與長(zhǎng)期發(fā)展 結(jié)果與結(jié)果的過(guò)程 財(cái)務(wù)為主非財(cái)務(wù)為輔 評(píng)價(jià)過(guò)去的績(jī)效 指標(biāo)的來(lái)源 組織戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)的需要 特定的程序，對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正 2021/11/11 王海霞 57 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的 1. 績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不很清楚。 2. 績(jī)效管理的參與者即使知道工作績(jī)效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道該如何衡量？ 3. 由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。 2021/11/11 王海霞 58 提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原因 績(jī)效管理的全過(guò)程 來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。 管理者 來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。 被考評(píng)者 來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者 無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰的知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。 2021/11/11 王海霞 59 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的特點(diǎn) 1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即 創(chuàng)造的價(jià)值 。 2采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的 貢獻(xiàn)率 。 3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的 權(quán)重 。 4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行 對(duì)比分析 。 2021/11/11 王海霞 60 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 1整體性 2增值性 3可測(cè)性 4可控性 5關(guān)聯(lián)性 2021/11/11 王海霞 61 確定工作產(chǎn)出的基本原則 1增值產(chǎn)出的原則 2客戶導(dǎo)向的原則 3結(jié)果優(yōu)先的原則 4設(shè)定權(quán)重的原則 2021/11/11 王海霞 62 平衡記分卡的基本概念 平衡記分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 平衡記分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。 平衡記分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。 平衡記分卡是一種理念十分先進(jìn)的游戲規(guī)則，即一種規(guī)范化的管理制度。 2021/11/11 王海霞 63 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 目標(biāo)分解法 關(guān)鍵分析法 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 2021/11/11 王海霞 64 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。（ SMART） 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 2021/11/11 王海霞 65 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括 1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。 2多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 3關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者 80%以上的工作目標(biāo)。 4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。 5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否與留出可以超越的空間。 2021/11/11 王海霞 66 設(shè)定 KPI是常見(jiàn)的問(wèn)題及解決辦法 常見(jiàn)問(wèn)題 解決辦法 工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多 刪掉與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果的貢獻(xiàn)率；合并同類(lèi)項(xiàng)； 績(jī)效指標(biāo)不夠全面 設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)更全面更深入的指標(biāo) 對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多 跟蹤相對(duì)容易的結(jié)果，如錯(cuò)誤率 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間 如果 100%正確率可實(shí)現(xiàn)就保留；否則修改 2021/11/11 王海霞 67 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 企業(yè)的 KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì) 一種是按照組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行 縱向分解 ，采用目標(biāo) 手段 相結(jié)合的分析方法 另一種是按照企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行 橫向分解 ，采用 目標(biāo) 責(zé)任 相結(jié)合的分析方法。 2021/11/11 王海霞 68 KPI體系設(shè)計(jì)的三種方法 1依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 KPI體系。 2根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI體系。 3根據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)確立 KPI體系。 2021/11/11 王海霞 69 第四節(jié) 360度考評(píng)方法 20世紀(jì) 40年代，英國(guó)軍方運(yùn)用評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力以及選拔士兵 2021/11/11 王海霞 70 360度反饋評(píng)價(jià)模式 員工 上級(jí) 同事 自己 客戶 其他 下屬 360度反饋評(píng)價(jià)可稱(chēng)為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。它從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。其評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人和組織發(fā)展。 2021/11/11 王海霞 71 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 上司 利： ? 評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)合 ? 有機(jī)會(huì)熟悉被評(píng)者的工作 ? 易于操作，節(jié)省時(shí)間 弊： ? 常感 “ 額外負(fù)擔(dān) ” 缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利 缺乏評(píng)估培訓(xùn) 不愿當(dāng) “