【正文】 缺點： ? 與個體文化價值觀不相吻合； ? 容易出現(xiàn)“騎墻” (或責(zé)任分散 ) 現(xiàn)象；從眾壓力、群體思維等可能限制績效的提高； ? 有時要明確區(qū)分出有意義的工作團隊很困難； ? 群體間的相互競爭可能導(dǎo)致整體績效的下降。 143 ? 其最適宜使用的情境一般具有如下特征： ? 工作任務(wù)相互混雜在一起，很難明確指出誰做了什么； ? 組織層級很少，大部分工作的完成很少依賴上級主管； ? 有技術(shù)能力將分割的工作整合進(jìn)自我管理或獨立的群體； ? 員工認(rèn)可其工作，并習(xí)慣于內(nèi)部激勵； ? 組織需要堅持群體目標(biāo)； ? 目標(biāo)是在自我管理團隊中培養(yǎng)杰出的管理者。 144 ? ( 三 ) 基于部門范圍的激勵薪酬方案 ? 以公司內(nèi)某部門或商業(yè)單位的 整體績效為基礎(chǔ)來獎勵該部門的全體員工 ，其一般被稱為收益共享計劃。 ? 因為其 經(jīng)常以一次性累計獎的形式將公司所節(jié)余生產(chǎn)成本的一部分返還給員工 ，使部門所有成員分享成本削減所帶來的收益。 145 ? 1. 主要形式 ? 收益分享計劃常見形式有：斯坎倫計劃（ Scanlon Plan ）和 Rucker 計劃 (Rucker Plan) 等等。 ? （ 1）斯坎倫計劃 是由 Joseph Scanlon 在 20 世紀(jì) 30 年代提出來的計劃。 ? 該計劃倡導(dǎo)合作，尤其是管理人員與員工的合作、員工的參與；主張讓員工了解公司的業(yè)務(wù)流程和目標(biāo)，希望員工能勝任工作，收益共享。 ? 根據(jù) 勞動力的節(jié)約 來付給員工獎金。一般典型的分配比是：員工占 75%, 企業(yè)占 25% 。 146 ? （ 2） Rucker ——拉卡計劃是采用某種措施、方法或政策來降低成本，然后分享收益，只是在具體的獎金計算方式有些差異。 ? 比如， 在計算收益時，不僅考慮勞動力的節(jié)約，也考慮其它投入生產(chǎn)的資源的節(jié)省 ，比如材料、服務(wù)等，并且其計算方式也更為復(fù)雜。在具體實踐工作中，究竟應(yīng)采用什么獎勵方式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇最合適的獎勵方式。 147 ? 2. 整體優(yōu)劣勢分析 ? 優(yōu)點： ? (1)有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作； ? (2)有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進(jìn)； ? (3)有利于促進(jìn)員工的合作水平； ? (4)相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。 148 ? 其缺點有： ? (1)庇護低績效者； ? (2)員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感； ? (3)獎勵的關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定。 149 ? 其比較適宜的情境一般具有如下特征： ? (1)部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯； ? (2)有令人信服的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹； ? (3)產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定。 150 ? ( 四 ) 基于公司范圍的激勵薪酬方案 ? 基于公司范圍的激勵薪酬方案基于整個公司的績效來獎勵全體員工。其最常見的形式有： ? 利潤分享計劃 ? 是指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的贏利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。 ? 利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金的方式支付，另一部分以延遲支付的方式進(jìn)行。 151 ? 員工持股計劃 ? 員工持股計劃是指，公司捐贈現(xiàn)金 ( 專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。 152 三、特定人員的薪酬方案 ? （一）研發(fā)人員的薪酬研究 ? 開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，它是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)有力的保證，是企業(yè)發(fā)展后勁的所在。 153 ? 難點一：工作價值 （ 1）工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題 的能力及專業(yè)智能； （ 2）工作成效不能立竿見影，有時甚至 沒有結(jié)果，難以在短時間內(nèi)予以衡量。 154 ? 2 、難點二：人員特殊的素質(zhì)要求 （ 1）通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才； （ 2）這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容 （志趣相符）； （ 3）自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。 155 ? 解決措施：企業(yè)在人才市場競爭上，要有較明確的薪酬政策： ? （ 1）這部分人的薪酬著眼于 對外具有競爭性 ，薪酬取決于市場的供需情況； ? （ 2）市場供應(yīng)不足， 研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程技術(shù)人員的薪酬要高； ? （ 3）給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予利潤分享。 156 ?（二）中高級主管的薪酬 ? 高級主管人員是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標(biāo)發(fā)展、實現(xiàn)的中間重要環(huán)節(jié)，是落實企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。 1 、首先確定工作價值 （ 1）高級主管的工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度； （ 2）高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。 157 2 、確定這部分人員的特殊素質(zhì) （ 1）高級主管通常是資深而且多專長的人員； （ 2）他們較多的是重視“名”，甚于“利”； （ 3）他們擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。 158 3 、企業(yè)措施：薪酬政策 （ 1）薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及支付能力； （ 2）薪酬取決于公司效益，通常享有較高的分紅及獎金； （ 3）高級主管大都享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金； （ 4）通常享有額外的福利，汽車、保險及各種科協(xié)會會員資格證； （ 5）高級主管通常享有非財務(wù)性酬償，如：頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等等。 159 ? （三）銷售人員的薪酬 銷售人員工作特點： （ 1）相對來說工作比較自由，企業(yè)對銷售人員的控制難度很大； （ 2）銷售人員的業(yè)績可以通過具體的成果體現(xiàn)出來，但業(yè)績可能會受到社會或地區(qū)經(jīng)濟狀況、產(chǎn)品等銷售人員不能控制的因素的影響，表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。 160 ? 在設(shè)計銷售人員的薪酬制度時： ? 一方面，要使薪酬系統(tǒng)具有激勵作用，能將員工業(yè)績和薪酬結(jié)合起來。同時，也要考慮非人為因素的影響 ； ? 另一方面也要便于企業(yè)對銷售人員進(jìn)行控制，使銷售久員 既注重銷售結(jié)果，也注重銷售過程， 并培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的忠誠意識和建立互助合作的良性銷售文化。 161 ? 銷售人員的薪酬制度的薪酬形式： ? （ 1）銷售年薪制 ? （ 2）銷售提成制 ? （ 3）比較理想的模式采用“底薪 + 提成” ? “ 高底薪 + 高提成” ； ? “高底薪 + 低獎勵”； ? “低底薪 + 高提成”； ? “低底薪 + 低提成” 。 162 ? 確定銷售人員的薪酬政策： ? 首先，工作價值 （ 1）銷售人員的工作價值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能； （ 2）銷售人員的工作價值取決于公司整體的績效。 ? 其次，人員特殊的素質(zhì)要求 （ 1）銷售人員通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員； （ 2）這部分人較多的是重視“激勵成果”及“承諾” ； （ 3）他們擅長溝通、信息的定奪。 163 5 、企業(yè)措施：薪酬政策 （ 1）薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享； （ 2）由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程技術(shù)人員要高； （ 3）對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎勵。 164 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 ? 一、福利的基本概念 ? ( 一 ) 福利的定義與特點 ? 福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 ? 與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點： ? 1. 穩(wěn)定性 ? 2. 潛在性 ? 3. 延遲性 165 ? ( 二 ) 福利的作用 ? 第一，福利能滿足員工的一些需要，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。 ? 第二，福利能夠增加員工對公司的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度，激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。 ? 第三，通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。 166 ? 二、福利方案的設(shè)計 ? 為設(shè)計一套高效的福利方案，公司需要在以下 三個領(lǐng)域 基于本身的實際情況做出有效選擇。 ? ( 一 ) 福利總量的選擇 ? 一個致力于提供工作安全感和長期雇傭機會的公司，其福利支出可能占總薪酬的很大一部分。 167 ? ( 二 ) 福利構(gòu)成的確定 ? 應(yīng)該至少考慮如下三個問題： ? 1. 總的薪酬戰(zhàn)略 ? 公司應(yīng)基于 有利于吸引優(yōu)秀員工加盟的總的薪酬戰(zhàn)略 來選擇福利構(gòu)成。 ? 管理者應(yīng)在制定福利方案時刻關(guān)注： ? 在人才市場上和本公司爭奪人才的對手是誰，它給員工提供什么類型的福利 ? ? 168 ? 2. 組織目標(biāo) ? 福利構(gòu)成也應(yīng)隨組織目標(biāo)的不同而有所變化。假如某高科技公司的組織目標(biāo)可能是吸引敢于冒險和富有創(chuàng)新精神的青年員工，那它就可能決定不給員工提供退休福利。例如，蘋果電腦公司就不提供退休福利，因為它并不認(rèn)為，退休福利能夠吸引它所需要的“創(chuàng)業(yè)者”。 169 ? 3. 員工隊伍特點 ? 假如某公司的員工大部分由青年婦女組成，那么，兒童照顧費之類的福利就是很重要的； ? 如果員工的文化程度普遍較高，那么，福利構(gòu)成中就可能不能缺少文化津貼等。 170 ? ( 三 ) 靈活性福利制度 ? 美國學(xué)者尼賴（ Nealey,1964）設(shè)計了一個調(diào)查來研究電力行業(yè)的雇員對六種可供自由選擇的福利的偏好。對雇員來說，各種自由選擇的費用大致相同。這六種選擇分別是： ? (1）每月增加 50 美元用于雇員的退休基金； ? (2）增加 6% 的工資； ? (3）工作周從 40 小時縮短到 小時而不減少報酬； ? (4）為雇員及其家人提供充分的醫(yī)療保險； ? (5) 加入工會辦的工商企業(yè)； ? (6) 外加三周假期，不扣工資。 171 ? “靈活性福利制度”是指： ? 公司在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計一套福利制度，給員工提供眾多的選擇，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項目。當(dāng)然，公司必須提供國家、地方有關(guān)政策和法規(guī)規(guī)定的福利項目，不能讓員工在這些福利項目中進(jìn)行選擇。 172 第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新 ? （一）建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如 崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。 173 ? 工資總額 ? 點值 = ? (崗位點數(shù) +技能點數(shù) +資歷點數(shù) +考核點數(shù) ) 174 ? 要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。 ? 要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。 ? 提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。 175 ? 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。 ? 員工個人工資根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)大小能增能減。 ? 企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。結(jié)合基本工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)，使員工收入工資化、貨幣化、透明化。 ? 把工資總額中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。 ? 清理并取締企業(yè)違規(guī)、違紀(jì)發(fā)放的工資外收入，凈化收入渠道。通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比重。 176 ? （二）靈活多樣的工資支付形式。 ? 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點采取靈活多樣的工資支付形式，如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。 ? 無論哪一種形式，都應(yīng)與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實績、重貢獻(xiàn)的分配激勵機制。 177 ? （三）實行董事會、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報酬的辦法。 ? 具備條件的企業(yè)可以試行董事長、總經(jīng)理年薪制。 ? 董事會和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實行嚴(yán)格的考核和管理辦法。 ? 一般情況下，對董事會成員要考核其資產(chǎn)運營和投資決策方面的業(yè)績，主要以資產(chǎn)保值增值為評價標(biāo)準(zhǔn)；對經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營管理職責(zé)和取得業(yè)績的情況。 ? 要將考核結(jié)果與董事會、經(jīng)理層成員的工資收入相聯(lián)系，拉開工資收入差距。 178 ? （四）對科技人員實行收入激勵政策。 ? 科技人員實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度。 ? 要合理拉開科技人員與普通員工、做出重大貢獻(xiàn)的科技人員與一般科技人員的工資收入差距。 ? 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要并參照勞動力