【正文】 = ∑ ? 式中 : C — 受教育期間付出的直接費(fèi)用； X0 — 因受教育而放棄的收入； Yi — 受教育時(shí)間較長(zhǎng)的人的收入； Xi — 受教育時(shí)間較短的人的收入； n — 受教育后工作獲得收入的總年數(shù) (至退休 )。 ? 第二，無(wú)形支出，又稱(chēng)為機(jī)會(huì)成本 。 26 ? 工會(huì)提高工資的方法一般有四種： 限制勞動(dòng)力供給； 提高工資標(biāo)準(zhǔn)； 改善對(duì)勞動(dòng)力的需求 消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。 馬歇爾 從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定 ，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人。 16 邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提，是一個(gè)充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。 ? 其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿(mǎn)足感。 激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。 ? 看來(lái)，把“ Compensation” 翻譯為“薪酬”，或許是根據(jù)新的理解而賦予的新的譯法。 ? 外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。 ? 紅皮書(shū)，詳細(xì)闡明的內(nèi)容不多。 ? 從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等 。 ? 因此，有突出業(yè)績(jī)的雇員，在上一次加薪的 12個(gè)月之后，又可獲得 6%7%的績(jī)效工資；而僅讓顧主感到過(guò)得去的雇員，可在上一次加薪的 12或 15個(gè)月后，獲得 4%— 5%的績(jī)效工資。 ? 福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。 克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力理論。 ? 同理，資本邊際生產(chǎn)力決定利息。 ? （ 2）供不應(yīng)求 ：勞動(dòng)者的工資 高于 勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力獲得超額利潤(rùn)。 舒爾茨發(fā)表的演講 《 人力資本投資 》 認(rèn)為， 人的勞動(dòng)能力是通過(guò)后天家庭和社會(huì)的培養(yǎng)以及個(gè)人的努力，通過(guò)大量稀缺資源的投入而形成的。 ? （ 3）保健支出： 增加健康存量。 ? 工資效益統(tǒng)計(jì)可以量化地反映實(shí)行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟(jì)效益。而且一旦被滿(mǎn)足后，除非有大幅度上升，否則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。提供權(quán)利、地位對(duì)權(quán)利需要高的人具有激勵(lì)作用。它數(shù)量地表達(dá)了員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)愿望，比如，在發(fā)福利時(shí)，員工 A 強(qiáng)烈希望發(fā)一箱蘋(píng)果，那么一箱蘋(píng)果就對(duì)員工 A 有高效價(jià)。 ? 利潤(rùn)分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。我國(guó)從 1981 年試行的除本分成制，自 1985 年以來(lái)普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤(rùn)分享的形式，之后，在 1988 年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制、 1994 年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度，都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。 ? 比如原來(lái)的國(guó)有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對(duì)固定，薪酬差距小，這樣的薪酬制度形成的文化和觀(guān)念已經(jīng)為當(dāng)時(shí)的員工所接受，形成了“旱澇保豐收”的薪酬文化、薪酬觀(guān)念。 企業(yè)的關(guān)鍵成功因素是薪酬分配的重點(diǎn)，以激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效。 ? 所以應(yīng)了解員工的需求， 了解對(duì)于員工來(lái)說(shuō)什么是最重要的， 如何利用薪酬分配滿(mǎn)足員工的需要。 ? 薪酬策略將指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬制度。 ? ( 二 ) 職位因素 ? 職位的高低和類(lèi)別 ? 2.、工作條件 72 ? ( 三 ) 企業(yè)因素 ? 1. 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 ? 因此，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 也就相應(yīng)地包括三個(gè)部分： ? 基本薪酬設(shè)計(jì) ? 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) ? 福利設(shè)計(jì)。 ? 適用： 實(shí)力雄厚的對(duì)科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。 84 三、職位評(píng)價(jià)方法（ P129） 表 62 常用的職位評(píng)價(jià)方法說(shuō)明表 定性評(píng)價(jià) 單薪酬因子（職位）評(píng)價(jià) 定量評(píng)價(jià) 多薪酬因子評(píng)價(jià) 職位和職位比較 職位排序法 因子比較法 職位和量表比較 職位歸類(lèi)法 因子計(jì)分法 85 （一）職位排序法 ? 定限排列法（卡片排列法） 方法：先兩頭后中間 ? “ 01” 成對(duì)比較法（ P169） 86 （二）職位歸類(lèi)法 ? 把職位與已經(jīng)定義好的等級(jí)進(jìn)行比較，確定每個(gè)職位的工資等級(jí)。 ?一級(jí)職員： 必須具備二級(jí)職員的特點(diǎn)，承擔(dān)更多的責(zé)任。 ? 其具體薪酬因子評(píng)價(jià)系統(tǒng)如圖 68 所示。為以下工作提供參考和依據(jù)： ? （ 1）整體薪酬水平的調(diào)整 ? （ 2）薪酬差距的調(diào)整 ? （ 3）薪酬晉升政策的調(diào)整 ? （ 4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 104 ? 5. 調(diào)查方法 ? 薪酬調(diào)查常用的方法有： ? （ 1）查閱公開(kāi)信息 ? （ 2）問(wèn)卷調(diào)查法 ? （ 3）電話(huà)調(diào)查法 ? （ 4）上門(mén)訪(fǎng)問(wèn)等方法 105 ? 6. 調(diào)查工具 ? 所選擇的調(diào)查方法決定了應(yīng)該使用的調(diào)查工具。 108 會(huì)計(jì)工資調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱(chēng) 平均工資（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%點(diǎn)處 =2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%點(diǎn)處 =1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中點(diǎn)或 50%點(diǎn)處 =1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%點(diǎn)處 =1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 109 ? （ 四 ) 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng) ? 對(duì)職位的描述是否清楚？ ? 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以?xún)?nèi)？時(shí)間不得超過(guò)半年。 ? 因?yàn)閸徫患?jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，其工作價(jià)值的差異也應(yīng)該更大； ? 問(wèn)題： 薪酬級(jí)差越大越容易造成員工的不團(tuán)結(jié)，并使薪酬成本越大；而級(jí)差越小則越顯示不出不同崗位的薪酬差異，從而越會(huì)影響員工的積極性。 115 ? 5. 薪幅重疊 ? 注意： ? 兩個(gè)薪酬等級(jí)若重疊太少 ，就使得一個(gè)薪酬等級(jí)中的最高薪酬可能比不上上一個(gè)薪酬等級(jí)中的最低工資級(jí)別。 121 ? 激勵(lì)薪酬基于以下三個(gè)基本假設(shè)： ? 第一，對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，不僅體現(xiàn)在他們 在做什么， 也表現(xiàn)在他們 做得有多好 ； ? 第二，公司的整體績(jī)效如何 ，取決于公司內(nèi)部每一個(gè)員工個(gè)體和工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 如何； ? 第三，為了吸引、留住和激發(fā)高績(jī)效的員工和保持對(duì)所有員工的公平性，公司 付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)的工作績(jī)效 。 ? 累積性給付。 132 ? 泰勒的差別計(jì)件制 ? 當(dāng)員工產(chǎn)量沒(méi)有一定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，為一種工資率； ? 當(dāng)員工工資高于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，采用比較高的工資率。 ? 具體做法是： ? 根據(jù)員工的績(jī)效 ( 比如銷(xiāo)售額），按照一定的比例給員工以提成。 ? 因此，越來(lái)越多的公司開(kāi)始采用 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 計(jì)劃。 144 ? ( 三 ) 基于部門(mén)范圍的激勵(lì)薪酬方案 ? 以公司內(nèi)某部門(mén)或商業(yè)單位的 整體績(jī)效為基礎(chǔ)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)該部門(mén)的全體員工 ，其一般被稱(chēng)為收益共享計(jì)劃。 ? 比如， 在計(jì)算收益時(shí)，不僅考慮勞動(dòng)力的節(jié)約，也考慮其它投入生產(chǎn)的資源的節(jié)省 ，比如材料、服務(wù)等，并且其計(jì)算方式也更為復(fù)雜?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金的方式支付，另一部分以延遲支付的方式進(jìn)行。 157 2 、確定這部分人員的特殊素質(zhì) （ 1）高級(jí)主管通常是資深而且多專(zhuān)長(zhǎng)的人員； （ 2）他們較多的是重視“名”，甚于“利”； （ 3）他們擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。 163 5 、企業(yè)措施：薪酬政策 （ 1）薪酬取決于公司效益，通常享有利潤(rùn)分享； （ 2）由于是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人才，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程技術(shù)人員要高； （ 3）對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 管理者應(yīng)在制定福利方案時(shí)刻關(guān)注： ? 在人才市場(chǎng)上和本公司爭(zhēng)奪人才的對(duì)手是誰(shuí)，它給員工提供什么類(lèi)型的福利 ? ? 168 ? 2. 組織目標(biāo) ? 福利構(gòu)成也應(yīng)隨組織目標(biāo)的不同而有所變化。當(dāng)然，公司必須提供國(guó)家、地方有關(guān)政策和法規(guī)規(guī)定的福利項(xiàng)目，不能讓員工在這些福利項(xiàng)目中進(jìn)行選擇。 ? 企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。 177 ? （三）實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。 ? 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要并參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工。 ? 董事會(huì)和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法。 ? 把工資總額中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。提倡推行各種形式的崗位工資制，如 崗位績(jī)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等。例如，蘋(píng)果電腦公司就不提供退休福利，因?yàn)樗⒉徽J(rèn)為，退休福利能夠吸引它所需要的“創(chuàng)業(yè)者”。 ? 與基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金相比，福利具有明顯的特點(diǎn)： ? 1. 穩(wěn)定性 ? 2. 潛在性 ? 3. 延遲性 165 ? ( 二 ) 福利的作用 ? 第一，福利能滿(mǎn)足員工的一些需要，解決員工的后顧之憂(yōu)，為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。 159 ? （三）銷(xiāo)售人員的薪酬 銷(xiāo)售人員工作特點(diǎn)： （ 1）相對(duì)來(lái)說(shuō)工作比較自由，企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的控制難度很大； （ 2）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)可以通過(guò)具體的成果體現(xiàn)出來(lái)，但業(yè)績(jī)可能會(huì)受到社會(huì)或地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況、產(chǎn)品等銷(xiāo)售人員不能控制的因素的影響，表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。 152 三、特定人員的薪酬方案 ? （一）研發(fā)人員的薪酬研究 ? 開(kāi)發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，它是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有力的保證，是企業(yè)發(fā)展后勁的所在。 147 ? 2. 整體優(yōu)劣勢(shì)分析 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? (1)有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作； ? (2)有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進(jìn)； ? (3)有利于促進(jìn)員工的合作水平； ? (4)相對(duì)于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，其實(shí)施起來(lái)更容易。 145 ? 1. 主要形式 ? 收益分享計(jì)劃常見(jiàn)形式有：斯坎倫計(jì)劃（ Scanlon Plan ）和 Rucker 計(jì)劃 (Rucker Plan) 等等。 140 ? 1. 基本形式 ? 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)常采用如下三種形式： ? （ 1）確定團(tuán)隊(duì)中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，并記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方式計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員的薪酬： ? 第一種：所有成員按 產(chǎn)出最高 的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬； ? 第二種：所有成員按 產(chǎn)出最低 的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬； ? 第三種：所有成員按 團(tuán)隊(duì)的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)算薪酬。 ? 超額傭金制 是先確定員工的基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后，超過(guò)的績(jī)效再按比例提成。區(qū)別在于： ? 計(jì)件制 主要依據(jù)員工的產(chǎn)量來(lái)確定員工的工資，但員工的最低工資水平卻沒(méi)有保障； ? 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 是 在確定員工基本工資的前提下 ，依據(jù)員工的工作績(jī)效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給員工同等比例的獎(jiǎng)金。 126 ? （ 3）給付時(shí)間 ? 在績(jī)效工資的給付時(shí)間上，也有兩種： ? 整個(gè)公司 采用統(tǒng)一時(shí)間 對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，然后，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)給績(jī)效工資； ? 還有一種就是 根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間 來(lái)確定對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間，一般是在員工進(jìn)入公司滿(mǎn)半年或一年的時(shí)候，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果確定員工的績(jī)效工資。這些方法大致可以分為以下幾種類(lèi)型 ： ? 基于個(gè)體的方案 ? 基于工作團(tuán)隊(duì)的方案 ? 基于部門(mén)范圍的方案 ? 基于公司范圍的方案或這些方案的任意一種組合。 ? 一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)根據(jù)兩個(gè)薪酬等級(jí)的應(yīng)負(fù)責(zé)任、知識(shí)和技能要求的相似性，即等級(jí)之間有多大的相似性來(lái)確定薪幅重疊的程度。 ? 但是，在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，應(yīng)考慮公司的規(guī)模、工作的類(lèi)似性等因素后，確定一個(gè)合理的數(shù)目。 ? 哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門(mén)的權(quán)威性，公司的調(diào)查分析經(jīng)驗(yàn)和能力。 106 ? ( 二 ) 調(diào)查實(shí)施階段 ? 在調(diào)查過(guò)程中，最大的困難是如何讓其它公司同意參與并積極配合調(diào)查。 ? 也就是說(shuō)，這些職位應(yīng)該比較重要，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，且易于量化，有代表性，能夠反映公司的職位層次結(jié)構(gòu)。 90 ? Hay 系統(tǒng)： ? 是美國(guó) Hay Group 公司研制開(kāi)發(fā)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，作為國(guó)際上最大的管理咨詢(xún)公司之一 ,Hay 系統(tǒng)也得到了廣泛應(yīng)用。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對(duì)所在部門(mén)的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。 ? （ 2）對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。 81 ? 基于工作的薪酬方案 使用更