【正文】 = ∑ ? 式中 : C — 受教育期間付出的直接費用； X0 — 因受教育而放棄的收入； Yi — 受教育時間較長的人的收入； Xi — 受教育時間較短的人的收入； n — 受教育后工作獲得收入的總年數(shù) (至退休 )。 ? 第二，無形支出，又稱為機會成本 。 26 ? 工會提高工資的方法一般有四種： 限制勞動力供給； 提高工資標(biāo)準(zhǔn)； 改善對勞動力的需求 消除雇主在勞動力市場上的壟斷。 馬歇爾 從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定 ，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人。 16 邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提，是一個充滿競爭的靜態(tài)社會。 ? 其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。 激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。 ? 看來，把“ Compensation” 翻譯為“薪酬”，或許是根據(jù)新的理解而賦予的新的譯法。 ? 外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。 ? 紅皮書，詳細闡明的內(nèi)容不多。 ? 從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多樣化等 。 ? 因此，有突出業(yè)績的雇員，在上一次加薪的 12個月之后，又可獲得 6%7%的績效工資；而僅讓顧主感到過得去的雇員，可在上一次加薪的 12或 15個月后，獲得 4%— 5%的績效工資。 ? 福利越來越成為薪酬的一種重要形式。 克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力理論。 ? 同理，資本邊際生產(chǎn)力決定利息。 ? （ 2）供不應(yīng)求 ：勞動者的工資 高于 勞動力生產(chǎn)成本，勞動力獲得超額利潤。 舒爾茨發(fā)表的演講 《 人力資本投資 》 認為， 人的勞動能力是通過后天家庭和社會的培養(yǎng)以及個人的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的。 ? （ 3）保健支出： 增加健康存量。 ? 工資效益統(tǒng)計可以量化地反映實行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟效益。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會產(chǎn)生激勵作用。提供權(quán)利、地位對權(quán)利需要高的人具有激勵作用。它數(shù)量地表達了員工對達到目標(biāo)愿望，比如，在發(fā)福利時，員工 A 強烈希望發(fā)一箱蘋果，那么一箱蘋果就對員工 A 有高效價。 ? 利潤分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。我國從 1981 年試行的除本分成制，自 1985 年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式，之后，在 1988 年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制、 1994 年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度，都是利潤分享的體現(xiàn)形式。 ? 比如原來的國有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對固定，薪酬差距小，這樣的薪酬制度形成的文化和觀念已經(jīng)為當(dāng)時的員工所接受，形成了“旱澇保豐收”的薪酬文化、薪酬觀念。 企業(yè)的關(guān)鍵成功因素是薪酬分配的重點，以激勵員工產(chǎn)生最大績效。 ? 所以應(yīng)了解員工的需求， 了解對于員工來說什么是最重要的， 如何利用薪酬分配滿足員工的需要。 ? 薪酬策略將指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬制度。 ? ( 二 ) 職位因素 ? 職位的高低和類別 ? 2.、工作條件 72 ? ( 三 ) 企業(yè)因素 ? 1. 企業(yè)的經(jīng)濟效益。 ? 因此，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 也就相應(yīng)地包括三個部分： ? 基本薪酬設(shè)計 ? 激勵薪酬設(shè)計 ? 福利設(shè)計。 ? 適用： 實力雄厚的對科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。 84 三、職位評價方法（ P129） 表 62 常用的職位評價方法說明表 定性評價 單薪酬因子（職位）評價 定量評價 多薪酬因子評價 職位和職位比較 職位排序法 因子比較法 職位和量表比較 職位歸類法 因子計分法 85 （一）職位排序法 ? 定限排列法（卡片排列法） 方法：先兩頭后中間 ? “ 01” 成對比較法（ P169） 86 （二）職位歸類法 ? 把職位與已經(jīng)定義好的等級進行比較，確定每個職位的工資等級。 ?一級職員： 必須具備二級職員的特點，承擔(dān)更多的責(zé)任。 ? 其具體薪酬因子評價系統(tǒng)如圖 68 所示。為以下工作提供參考和依據(jù)： ? （ 1）整體薪酬水平的調(diào)整 ? （ 2）薪酬差距的調(diào)整 ? （ 3）薪酬晉升政策的調(diào)整 ? （ 4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 104 ? 5. 調(diào)查方法 ? 薪酬調(diào)查常用的方法有： ? （ 1）查閱公開信息 ? （ 2）問卷調(diào)查法 ? （ 3）電話調(diào)查法 ? （ 4）上門訪問等方法 105 ? 6. 調(diào)查工具 ? 所選擇的調(diào)查方法決定了應(yīng)該使用的調(diào)查工具。 108 會計工資調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱 平均工資（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%點處 =2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%點處 =1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中點或 50%點處 =1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%點處 =1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 109 ? （ 四 ) 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項 ? 對職位的描述是否清楚？ ? 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時間不得超過半年。 ? 因為崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，其工作價值的差異也應(yīng)該更大； ? 問題： 薪酬級差越大越容易造成員工的不團結(jié)，并使薪酬成本越大；而級差越小則越顯示不出不同崗位的薪酬差異，從而越會影響員工的積極性。 115 ? 5. 薪幅重疊 ? 注意： ? 兩個薪酬等級若重疊太少 ，就使得一個薪酬等級中的最高薪酬可能比不上上一個薪酬等級中的最低工資級別。 121 ? 激勵薪酬基于以下三個基本假設(shè)： ? 第一，對組織貢獻的大小，不僅體現(xiàn)在他們 在做什么， 也表現(xiàn)在他們 做得有多好 ； ? 第二，公司的整體績效如何 ，取決于公司內(nèi)部每一個員工個體和工作團隊的績效 如何； ? 第三，為了吸引、留住和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司 付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效 。 ? 累積性給付。 132 ? 泰勒的差別計件制 ? 當(dāng)員工產(chǎn)量沒有一定標(biāo)準(zhǔn)時，為一種工資率； ? 當(dāng)員工工資高于標(biāo)準(zhǔn)時，采用比較高的工資率。 ? 具體做法是： ? 根據(jù)員工的績效 ( 比如銷售額），按照一定的比例給員工以提成。 ? 因此，越來越多的公司開始采用 團隊獎勵 計劃。 144 ? ( 三 ) 基于部門范圍的激勵薪酬方案 ? 以公司內(nèi)某部門或商業(yè)單位的 整體績效為基礎(chǔ)來獎勵該部門的全體員工 ，其一般被稱為收益共享計劃。 ? 比如， 在計算收益時，不僅考慮勞動力的節(jié)約，也考慮其它投入生產(chǎn)的資源的節(jié)省 ，比如材料、服務(wù)等，并且其計算方式也更為復(fù)雜?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金的方式支付，另一部分以延遲支付的方式進行。 157 2 、確定這部分人員的特殊素質(zhì) （ 1）高級主管通常是資深而且多專長的人員； （ 2）他們較多的是重視“名”，甚于“利”； （ 3）他們擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。 163 5 、企業(yè)措施：薪酬政策 （ 1）薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享； （ 2）由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程技術(shù)人員要高； （ 3）對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎勵。 ? 管理者應(yīng)在制定福利方案時刻關(guān)注： ? 在人才市場上和本公司爭奪人才的對手是誰，它給員工提供什么類型的福利 ? ? 168 ? 2. 組織目標(biāo) ? 福利構(gòu)成也應(yīng)隨組織目標(biāo)的不同而有所變化。當(dāng)然，公司必須提供國家、地方有關(guān)政策和法規(guī)規(guī)定的福利項目，不能讓員工在這些福利項目中進行選擇。 ? 企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。 177 ? （三）實行董事會、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻取得報酬的辦法。 ? 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要并參照勞動力市場工。 ? 董事會和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。 ? 把工資總額中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。提倡推行各種形式的崗位工資制，如 崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。例如，蘋果電腦公司就不提供退休福利，因為它并不認為，退休福利能夠吸引它所需要的“創(chuàng)業(yè)者”。 ? 與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點： ? 1. 穩(wěn)定性 ? 2. 潛在性 ? 3. 延遲性 165 ? ( 二 ) 福利的作用 ? 第一，福利能滿足員工的一些需要，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。 159 ? （三）銷售人員的薪酬 銷售人員工作特點： （ 1）相對來說工作比較自由，企業(yè)對銷售人員的控制難度很大； （ 2）銷售人員的業(yè)績可以通過具體的成果體現(xiàn)出來，但業(yè)績可能會受到社會或地區(qū)經(jīng)濟狀況、產(chǎn)品等銷售人員不能控制的因素的影響，表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。 152 三、特定人員的薪酬方案 ? （一）研發(fā)人員的薪酬研究 ? 開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，它是企業(yè)長遠目標(biāo)有力的保證，是企業(yè)發(fā)展后勁的所在。 147 ? 2. 整體優(yōu)劣勢分析 ? 優(yōu)點： ? (1)有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作； ? (2)有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進； ? (3)有利于促進員工的合作水平； ? (4)相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。 145 ? 1. 主要形式 ? 收益分享計劃常見形式有：斯坎倫計劃（ Scanlon Plan ）和 Rucker 計劃 (Rucker Plan) 等等。 140 ? 1. 基本形式 ? 團隊獎勵常采用如下三種形式： ? （ 1）確定團隊中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，并記錄每個成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方式計算團隊成員的薪酬： ? 第一種：所有成員按 產(chǎn)出最高 的工人的標(biāo)準(zhǔn)計算薪酬； ? 第二種：所有成員按 產(chǎn)出最低 的工人的標(biāo)準(zhǔn)計算薪酬； ? 第三種：所有成員按 團隊的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn) 計算薪酬。 ? 超額傭金制 是先確定員工的基本績效標(biāo)準(zhǔn)，然后，超過的績效再按比例提成。區(qū)別在于： ? 計件制 主要依據(jù)員工的產(chǎn)量來確定員工的工資，但員工的最低工資水平卻沒有保障； ? 標(biāo)準(zhǔn)工時制 是 在確定員工基本工資的前提下 ，依據(jù)員工的工作績效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給員工同等比例的獎金。 126 ? （ 3）給付時間 ? 在績效工資的給付時間上，也有兩種： ? 整個公司 采用統(tǒng)一時間 對員工進行績效評價，然后，根據(jù)績效評價結(jié)果發(fā)給績效工資； ? 還有一種就是 根據(jù)員工進入公司的時間 來確定對員工進行績效評價的時間，一般是在員工進入公司滿半年或一年的時候，根據(jù)績效評價結(jié)果確定員工的績效工資。這些方法大致可以分為以下幾種類型 ： ? 基于個體的方案 ? 基于工作團隊的方案 ? 基于部門范圍的方案 ? 基于公司范圍的方案或這些方案的任意一種組合。 ? 一般來說，應(yīng)根據(jù)兩個薪酬等級的應(yīng)負責(zé)任、知識和技能要求的相似性，即等級之間有多大的相似性來確定薪幅重疊的程度。 ? 但是，在確定薪酬等級數(shù)目時，應(yīng)考慮公司的規(guī)模、工作的類似性等因素后，確定一個合理的數(shù)目。 ? 哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查分析經(jīng)驗和能力。 106 ? ( 二 ) 調(diào)查實施階段 ? 在調(diào)查過程中，最大的困難是如何讓其它公司同意參與并積極配合調(diào)查。 ? 也就是說，這些職位應(yīng)該比較重要，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，且易于量化，有代表性，能夠反映公司的職位層次結(jié)構(gòu)。 90 ? Hay 系統(tǒng)： ? 是美國 Hay Group 公司研制開發(fā)的職位評價系統(tǒng)，作為國際上最大的管理咨詢公司之一 ,Hay 系統(tǒng)也得到了廣泛應(yīng)用。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對所在部門的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。 ? （ 2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。 81 ? 基于工作的薪酬方案 使用更