【正文】 科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國(guó)馬克斯韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。實(shí)施階段：1與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；2制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃；3實(shí)際收集和分析工作信息。招聘策略包括：一招聘計(jì)劃策略；二招聘的人員策略；三招聘地點(diǎn)策略；四招聘時(shí)間策略。人員選擇常用的方法有筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)試在面試中常犯的錯(cuò)誤：一面試目的不明確；二不清楚合格者應(yīng)具備的條件；三面試缺少整體結(jié)構(gòu)；四偏見影響面試：第一印象（首因效應(yīng)）、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)；錄用壓力招聘工作中應(yīng)注意：1簡(jiǎn)歷并不能代表本人；2工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；3不要忽視求職者的個(gè)性特征；4讓應(yīng)聘者更多地了解組織；5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；6注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；7關(guān)注特殊人員；8慎重做決定；9面試考官要注意自身形象招聘?jìng)溥x方案：1將其他部門的人員調(diào)配過(guò)來(lái)；2加班；3轉(zhuǎn)包；4尋找大學(xué)生等兼職人員；5租賃員工；6工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化）當(dāng)招聘需求為正值時(shí)常見的招聘方法：1外部招聘；2內(nèi)部招聘；3內(nèi)部晉升；4技能培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工。1培訓(xùn)需求分析：目的，結(jié)果，方法；2工作說(shuō)明；3工作分析；4排序；5陳述目標(biāo)；6設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；7制定培訓(xùn)策略；8設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；9實(shí)驗(yàn)制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：1政策保證；2系統(tǒng)完善；3廣泛適應(yīng)；4務(wù)求實(shí)效。第四章 績(jī)效管理績(jī)效管理的總流程可包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；考評(píng)階段；總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段績(jī)效管理的對(duì)象是組織的全體成員績(jī)效管理的參與者主要涉及以下五類人員：1考評(píng)者；2被考評(píng)者本人；3被考評(píng)者的同事；4被考評(píng)者的下級(jí)；5企業(yè)外部人員考評(píng)方法人考評(píng)的效標(biāo)上看有三類：特征性效標(biāo)，行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮三個(gè)重要因素：1管理成本；2工作實(shí)用性；3工作適用性一般來(lái)說(shuō)，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，從事管理或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。在這個(gè)階段，應(yīng)從以下方面入手，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開展：1考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)；2被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)；3績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。崗位評(píng)價(jià)的功能：1在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使其與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平；2在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值；3使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件超額工資、各種津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資（其他工資）等。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：1確定補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的來(lái)源（完全企業(yè)負(fù)擔(dān)、企業(yè)與員工共同負(fù)擔(dān)）；2確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例；3確定養(yǎng)老金支付的額度（確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額、確定養(yǎng)老金的支付率）；4確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性、定期、一次性與定期相結(jié)合）；5確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老金的時(shí)間；6確定養(yǎng)老金基金管理辦法?？陀^情況包括：發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)分立、合并、遷移廠址，以及勞動(dòng)者個(gè)人情況發(fā)生變化要求調(diào)整工作崗位或職務(wù)等；3提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對(duì)方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同必須提前30天書面通知，需賠償?shù)膿p失：1用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；2用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；3對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；4勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用不得解除勞動(dòng)合同的條件：1患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；2患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；4法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。二按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動(dòng)爭(zhēng)議：1分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為。（8點(diǎn)）勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括：1安全生產(chǎn)責(zé)任制；2安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度；3安全生產(chǎn)教育制度；4安全生產(chǎn)檢查制度；5重大事故隱患管理制度；6安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；7傷亡事故報(bào)告和處理制度（事故分類、事故報(bào)告、事故調(diào)查、事故處理）；8個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度；9勞動(dòng)者健康檢查制度女職工與未成年工的特殊勞動(dòng)保護(hù)制度：1禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作（5點(diǎn)）：1）礦山井下作業(yè)；2）森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；3）第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；4）建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)，以及電力電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；5）標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)未成年工特殊保護(hù)制度（5點(diǎn)）：1最低就業(yè)年齡規(guī)定；2禁忌勞動(dòng)范圍；3對(duì)未成年工實(shí)行定期健康檢查；4使用未成年工實(shí)行登記制度；5對(duì)未成年工必須在上崗進(jìn)行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)。3分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；4分析確定行為人的行為是否有主觀點(diǎn)的過(guò)錯(cuò)。期限：13年簽訂集體合同的程序：1明確集體合同的主體；2集體合同協(xié)商（包括協(xié)商準(zhǔn)備、討論、審議、簽字）；3勞動(dòng)行政部門審核訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：1內(nèi)容合法原則；2平等合作、協(xié)商一致原則；3兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則；4維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則集體合同的概念：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。2勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；3勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的。勞動(dòng)合同的訂立和變更主要包括：1訂立、變更勞動(dòng)合同的原則；2訂立勞動(dòng)合同的程序；3法人授權(quán)書；4勞動(dòng)合同的續(xù)訂與變更訂立、變更勞動(dòng)合同的原則：1平等資源協(xié)商一致的原則即訂立勞動(dòng)合同的程序要合法；2不得違反法律、法規(guī)的原則即訂立勞動(dòng)合同的主體要合法、內(nèi)容要合法訂立勞動(dòng)合同的程序：1要約和承諾；2相互協(xié)商；3雙方簽約法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。主要內(nèi)容包括：勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)（12點(diǎn)見教材190—191）制定薪酬計(jì)劃的工作程序：1通過(guò)薪酬調(diào)查，比較本企業(yè)同市場(chǎng)上相應(yīng)崗位的薪酬總水平；2根據(jù)企業(yè)財(cái)力情況、人力資源策略確定企業(yè)的薪酬水平；3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；4根據(jù)上述步驟畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5對(duì)比業(yè)務(wù)收入和薪酬計(jì)劃總額，根據(jù)對(duì)比結(jié)果決定是否調(diào)整薪酬計(jì)劃總額；6各部門確定本部門的薪酬計(jì)劃，由人力資源部匯總；7對(duì)比匯總結(jié)果和薪酬計(jì)劃，如不一致再進(jìn)行調(diào)整；8將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。薪酬管理的內(nèi)容包括：1崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)；2薪酬調(diào)查；3薪酬計(jì)劃；4薪酬結(jié)構(gòu)；5薪酬制度的制定與調(diào)整；6人工成本測(cè)算有效薪酬管理應(yīng)遵循的原則：1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬；2對(duì)內(nèi)具有公正性原則 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；3對(duì)員工具有激勵(lì)性原則適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距崗位評(píng)價(jià)的工作程序：1 選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析；2成立崗位評(píng)價(jià)小組；3選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。具體辦法：1獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；2贏得一般員工的理解和認(rèn)同；3尋求中間各層管理人員的全心投入?？荚u(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性。企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā)。企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范。離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。招聘計(jì)劃一般包括：1人員需求清單；2招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；3招聘團(tuán)人選；4招聘者的選擇方案；5招聘的截止日期；6新員工的上崗時(shí)間；7招聘費(fèi)用預(yù)算；8招聘時(shí)間表；9招聘廣告樣稿招聘人員的選擇技巧：1企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)；2招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情；3招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人；4招聘人員的其他要求，品德高尚，文明、辦事高效等。工作分析方法的選擇：1根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇；2根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇；3根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇工作說(shuō)明書的主要內(nèi)容9項(xiàng)：1工作標(biāo)識(shí)；2工作綜述；3工作活動(dòng)和工作程序；4工作條件與物理環(huán)境；5社會(huì)環(huán)境；6工作權(quán)限；7工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；8聘用條件；9工作規(guī)范工作說(shuō)明書的編寫要求：1清晰、2具體、3簡(jiǎn)短 在描述一個(gè)崗位的職責(zé)時(shí)，應(yīng)選取主要職責(zé)進(jìn)行描述，一般不超過(guò)68項(xiàng)。人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù)：費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人力資源信息庫(kù)法；管理人員接替圖表法；馬爾可夫模型