【正文】 動量和一定勞動量帶來的產(chǎn)出 。 38 （三）激勵理論 ? 需要層次論 ? （ 1）生理需要 ? （ 2）安全需要 ? （ 3）社會需要 ? （ 4）自尊需要 ? （ 5）自我實現(xiàn)需要 ? 五種需要中， 已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵源泉。 39 ? 雙因素理論 赫茲伯格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類： ? 前三個層次是 比較低級層次的需要， 后兩個層次是比較高級層次的需要。 ? 這些保健因子的需要，很快能夠得到滿足。所以，這些保健因子只有在原水平很低時才會起激勵作用。 ? 對需要分為三類：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。喜歡能夠及時得到績效反饋。 42 ? （ 2）權(quán)利需要 ? 是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)利需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭取自己的權(quán)利和影響力。 43 ? （ 3）親和需要 ? 是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要高的人對團隊建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級關(guān)系和同事間合作關(guān)系對親和需要高的人有激勵作用。 44 ? 期望理論 ? 維克多 用公式表示為 : 動機 = 效價 期望 工具 45 ? （ 1）效價 ? 是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。 46 ? （ 2）期望 ? 是指員工對努力完成工作任務(wù)的信念強度，是員工對自己在工作上的付出能多大程度上決定績效的強度，可以用概率表示。如果員工認為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高；如果員工認為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計值會比較低。 ? 如果三個因素有一個比較低 ,都會使動機弱下來。 ? 采用利潤分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場等因素。 50 從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下四種： ? 1 、無保障工資的純利潤分享 ? 無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。 ? 3 、按利潤的一定比重分享 企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定分享比例，讓員工分享企業(yè)利潤。 ? 分享經(jīng)濟理論是于 1984 年由美國麻省理工大學馬丁 ? 他提出的由工資經(jīng)濟向分享經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的建議，對我國的工資分配也有借鑒意義。 53 三、確定薪酬策略的流程 （ 一）掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果 ? 確定員工薪酬水平時，要保持一個合理的度 : 既不能多支付，造成成本增加 。 ? 要做到這點，企業(yè)必須進行薪酬調(diào)查。 54 ? 在選擇被調(diào)查企業(yè)時， 要本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。 55 （二）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念 ? 企業(yè)文化會對企業(yè)的各項管理產(chǎn)生影響，尤其是 企業(yè)的薪酬文化會對薪酬策略起決定作用。 ? 如果企業(yè)想將原有的 重保障 的薪酬文化改為 重激勵 （加大浮動薪酬的比例，拉開薪酬差距）的薪酬文化， 首先要從薪酬文化和員工薪酬觀念上進行變革，然后再從薪酬機制上引導和刺激員工的行為。 ? 因此， 薪酬策略的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略目標的分解，應作為考核員工薪酬激勵的重點。 ? 只有使企業(yè)的成功因素 ,與有意義的薪酬制度聯(lián)系起來，才能使薪酬制度成為成功驅(qū)動的因素之一。 59 ? 3 、確定實施計劃和措施。 ? 企業(yè)員工的 薪酬制度 ,應與員工所具備的企業(yè)核心競爭力掛鉤， 應考慮組織資源配置結(jié)構(gòu)的特點。 ? 指導薪酬管理實現(xiàn)良性循環(huán)。 （四）掌握相關(guān)政策 圖 51薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的薪酬管理 組織支付能力足夠 達成組織整體目標 企業(yè)生產(chǎn)力日益提高 消除員工不滿意 穩(wěn)定勞資關(guān)系 吸引并留住優(yōu)秀人才 知識技能與日俱增 61 （五）了解員工的需求 ? 薪酬策略，實際上是在企業(yè)對員工的績效要求，與員工對薪酬需要之間建立聯(lián)系。 62 （六）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財力狀況 ? 掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)的人力資源需求與供給，了解市場上勞動力供求狀況，了解企業(yè)所需要人才的稀缺性，然后根據(jù)企業(yè)的財力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平， 是 90％點處、 75％點處，還是 50％點處、 25％點處（下頁表）。 63 會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱 平均工資（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%點處 =2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%點處 =1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中點或 50%點處 =1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%點處 =1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 64 ? 本企業(yè)會計薪酬水平定位： 定高位： 90%點處， 2200元； 定中高水平： 75%點處， 1900元； 定中位： 50%點處， 1650元； 定低位： 25%點處， 1500元。 65 （七）制定薪酬策略（政策） ? 薪酬策略 是一個企業(yè)給員工傳遞薪酬分配信息的渠道， 也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn) 。 員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響； 對于企業(yè)來說，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。 66 ? 薪酬策略要回答兩個大問題： 一是決定薪酬水平，處在什么競爭級別上； 二是如何發(fā)放工資，才能對員工的績效產(chǎn)生影響。 68 薪酬策略 薪酬分配原則 內(nèi)部公正與外部公平 薪酬水平市場定位 高于；低于；等于 薪酬主要決定因素 績效；崗位；能力；以上的組合 薪酬構(gòu)成 固定薪酬與浮動薪酬的比例、短期激勵與長期激勵的比例 獎勵的重點 團隊與個人 ? 表 薪酬策略的要點 薪酬策略的要點，如下表 所示。 69 ? 制定薪酬策略，應從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪酬策略，達到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。這些因素主要包括 員工的個人因素、職位因素、企業(yè)因素和社會因素四個方面： 71 ? ( 一 ) 個人因素 ? 員工的基本素質(zhì) ? 勞動量 ? 員工的工齡等。 ? 2. 企業(yè)發(fā)展階段 (如下表 )。 ? ( 四 ) 社會因素 ? 1. 政府的政策和法規(guī)。 ? 3. 社會經(jīng)濟狀況。 ? 如下頁圖所示： 76 圖 62 決定員工薪酬水平的主要因素 決定員工薪酬水平的主要因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞 動 績 效 職 務(wù) (或 崗 位 ) 技 術(shù) 和 培 訓 水 平 工 作 條 件 生 活 費 用 與 物 價 水 平 企 業(yè) 工 資 支 付 能 力 地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平 勞 動 力 市 場 供 求 狀 況 產(chǎn) 品 的 需 求 彈 性 工 會 的 力 量 企 業(yè) 的 薪 酬 策 略 影響員工個人薪酬水平的因素 工 齡 與 年 齡 77 第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計 ? 員工的總體薪酬 包括三個基本成分： ? 基本薪酬 激勵薪酬 福利。 ? 本節(jié) ——基本薪酬設(shè)計。基本薪酬是員工薪酬系統(tǒng)構(gòu)成的主體，也是確定其它部分薪酬的主要依據(jù)之一。 79 ? ( 一 ) 基本方法 ? 基本薪酬設(shè)計的最常用方法： ? 基于技能的薪酬方案 ? 基于工作的薪酬方案 80 ? 基于技能的薪酬方案， 以對員工技能的分析作為設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。 ? 缺點： 但它也給企業(yè)帶來風險，例如可能導致薪酬和培訓費用太高，當員工到達技術(shù)頂峰無法再提高技術(shù)水平時，可能會產(chǎn)生挫折感并離開公司；如果不能創(chuàng)造良好機會，員工的高技術(shù)并不等于高產(chǎn)出等。從目前的情況分析，基于勝任特征的薪酬方案可能會在不久的將來取代其地位，并得到迅速發(fā)展。 ? 優(yōu)點： 能夠較好地解決內(nèi)部相互比較的公平問題和外部相互比較的公平問題。 ? 本節(jié)主要介是基于工作的薪酬方案。 83 ? 在職位評價過程中應該注意： ? 其評價對象是職位而不是任職者； ? 應該讓員工積極參與到評價工作中來，以便讓他們認同崗位評價的結(jié)果； ? 評價結(jié)果應該經(jīng)過職位評價的審核確認并予以公開； ? 應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀情況調(diào)整評價結(jié)果。 ? 分類法步驟： ? （ 1）確定崗位類別（等級）的數(shù)目。 ? （ 3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。 87 ?三級職員： 集中注意日常工作快速而準確，在監(jiān)督下工作，可能或有可能對最后結(jié)果承擔責任。人員：思想高度集中，特別準確、快速。 88 ? 資深職員： 從事技術(shù)性和多種多樣的工作，偶爾要獨立思考并從事困難的工作。人員：可靠，值得信賴，足智多謀，能夠制定決策。對工作的綜合要求是更能獨立思考，而且能夠超出監(jiān)督或日常工作的范圍去考慮更深入的問題。 ? CRG 系統(tǒng)： ? 該系統(tǒng)從 7 個方面來對所有職位進行評價。P129圖解。 ? Hay 系統(tǒng)從 8 個方面對職位進行評價。 93 （五）崗位評價量表 ? 1. 職位評價的準備要求 ? (l）領(lǐng)導層的支持和重視 ? (2) 搞好評價人員的培訓 ? (3) 掌握基本的計分方法 ? 各部門可以選派有一定的評價經(jīng)驗、責任心強的人員，組成 職位評價小組 ，學習基本的統(tǒng)計方法后，在企業(yè)的統(tǒng)一薪酬等級標準的指導下，完成本部門各職位的計分和等級歸類工作。 薪酬調(diào)查程序，一般如下圖： 99 薪酬調(diào)查圖示 （一）確定調(diào)查目的 ?整體薪酬水平的調(diào)整 ?薪酬差距的調(diào)整 ?薪酬晉升政策的調(diào)整 ?具體崗位薪酬水平的調(diào)整 （二）確定調(diào)查范圍 ?確定調(diào)查的企業(yè) ?確定調(diào)查的崗位 ?確定調(diào)查的數(shù)據(jù) ?確定調(diào)查的時間段 （三）選擇調(diào)查方式 ?企業(yè)之間相互調(diào)查 ?委托調(diào)查 ?調(diào)查公開的信息 ?問卷調(diào)查 （四） 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) ?數(shù)據(jù)排列 ?頻率分析 ?回歸分析 ?制圖 100 ? ( 一 ) 調(diào)查策劃階段 ? 1. 調(diào)查目的。 101 ? 2. 調(diào)查的職位 ? 一般來說，要調(diào)查的職位最好是職位評價時已被選擇的標桿職位。這些標桿職位大概占企業(yè)所有崗位的 20% 或更多一些。 102 ? 3. 調(diào)查的地區(qū)、行業(yè)和公司 ? 可供選擇調(diào)查的企業(yè)有五類： ? （ 1）同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)： ? （ 2）其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)； ? （ 3）與本企業(yè)雇傭同一類勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)； ? （ 4）本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)，經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。 ? 既要調(diào)查貨幣性薪酬 ，如工資、獎金、津貼、勞動分紅等； ? 也要調(diào)查非貨幣性薪酬 ，如為員工提供的住房、培訓、社會保險、商業(yè)保險等。 ? （ 1）采用問卷法： 編制問卷 或者購買標準化的問卷，并接受問卷調(diào)查的專門訓練； ? （ 2）采用電話調(diào)查法時，可以借助所編制的 訪談提綱 ，訪談獲得的資料更加可靠。 ? 向被調(diào)查的公司介紹： 調(diào)查的目的； 調(diào)查的方式和方法； 所需提供的支持和資源； 參與調(diào)查的好處等等。 107 ? ( 三 ) 結(jié)果處理階段 ? 調(diào)查完成后，計算出每一職位： ? 最低工資、最高工資、 ? 平均工資、工資中數(shù)、加權(quán)平均數(shù)等數(shù)據(jù)。 P133。 ? 選擇的勞動力市場是否合適？調(diào)查的地區(qū)應當與本地區(qū)類似。 110 ? 是否報告了數(shù)據(jù)采集方法？應當是大規(guī)模的