【導(dǎo)讀】{ "error_code": 17, "error_msg": "Open api daily request limit reached" }

　　

【正文】 詢師為其他管理人員提供咨詢或解決問(wèn)題。 行政管理：從事基本的行政管理活動(dòng)，包括分析例行的信息，維護(hù)詳細(xì)和準(zhǔn)確的文檔資料等。 管理職位描述問(wèn)卷是專門為評(píng)定管理職位而編制的問(wèn)卷，它彌補(bǔ)了 PAQ 職位分析問(wèn)卷難以對(duì)管理職位進(jìn)行分析的不足。但是，管理職位描述問(wèn)卷的優(yōu)點(diǎn)也包含著不足，就是在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時(shí)，顯得不夠具體。因此，涉及具體的專業(yè)技術(shù)問(wèn)題，需要一些補(bǔ)充信息。 （三）通用工作分析問(wèn)卷（ CMQ） 通用工作分析問(wèn)卷（ CommonMetric Questionnaire， CMQ）是美國(guó)學(xué)者 Robert J. Harvey 編制的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問(wèn)卷。與以前的工作分析問(wèn)卷相比， CMQ 不論是在內(nèi)容方面，還是在形式方面，都彌補(bǔ)了以前標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問(wèn)卷的一些不足，同時(shí)也應(yīng)用了最新的測(cè)量理論，因此， CMQ 通用工作分析問(wèn)卷是現(xiàn)在比較流行的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問(wèn)卷之一。該問(wèn)卷從如下 13 個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)定： 接受管理和實(shí)施管理：該職位接受那些職位的管理，并對(duì)那些職位進(jìn)行管理。 知識(shí)和技能：完成 該職位的工作，需要具備那些知識(shí)和技能。 語(yǔ)言的運(yùn)用：該職位對(duì)語(yǔ)言有那些特殊要求。 利用視覺(jué)信息或其他感覺(jué)信息：在工作中利用視覺(jué)信息（如圖片）和其他感覺(jué)信息（聽(tīng)覺(jué)）的情況。 管理和業(yè)務(wù)決策：在哪些方面參與決策，決策的權(quán)限有多大。 內(nèi)部聯(lián)系：與單位內(nèi)部哪些人員有聯(lián)系。 外部聯(lián)系：與單位外部哪些人員有聯(lián)系。 主持或發(fā)起會(huì)議：主持或發(fā)起的會(huì)議有哪些。 參與會(huì)議：經(jīng)常參加哪些會(huì)議。 體力活動(dòng)：工作中需要哪些體力活動(dòng)。 設(shè)備、機(jī)器和工具的使用：需要 使用哪些設(shè)備、機(jī)器和工具。 環(huán)境條件：工作的環(huán)境條件如何，這些環(huán)境條件對(duì)任職者是否有危害性。 其他特征：與工作有關(guān)的其他一些特征。如任職者的工作是否經(jīng)常別他人所打擾，工作是否要求與生病或受傷的人相處等。 和以前的工作分析問(wèn)卷相比較， CMQ 通用工作分析問(wèn)卷的明顯的改進(jìn)在于：不僅可以用來(lái)分析技術(shù)性和半技術(shù)性的職位，而且也適合于管理職位和專業(yè)職位。 CMQ 通用工作分析問(wèn)卷的分析結(jié)果不僅可以用來(lái)撰寫職位說(shuō)明書，而且可以用來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。和以前的工作分析問(wèn)卷相比，CMQ 通用工作分析 問(wèn)卷的項(xiàng)目更為行為化、具體化，更容易進(jìn)行操作、評(píng)定和統(tǒng)計(jì)。此外， CMQ 通用工作分析問(wèn)卷所使用的語(yǔ)言對(duì)評(píng)定者的要求不高，只要具備初中以上文化程度的人都能看懂，進(jìn)行評(píng)定時(shí)易于操作。不過(guò)，由于該問(wèn)卷采用的是適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｊ?，即?wèn)卷填寫者的反應(yīng)對(duì)于計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)后來(lái)的題目呈現(xiàn)有調(diào)節(jié)作用。如果采用紙筆方式進(jìn)行評(píng)定時(shí)，問(wèn)卷就會(huì)顯得比較長(zhǎng)。因?yàn)橛行﹥?nèi)容雖然與所分析的職位沒(méi)有什么關(guān)系，填寫人必須逐項(xiàng)閱讀，這需要花費(fèi)一些時(shí)間。當(dāng)然，如果采用計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行評(píng)價(jià)，是不會(huì)出現(xiàn)這些情況的。 表 12 CMQ 的具體評(píng)定方式示例圖 您進(jìn) 行這種決策的頻率是多少 ? （選擇最佳的答案） . 您在制定決策中起什么樣的作用 ? （選擇最具代表性的答案） . a)從不間斷到 每小時(shí)一 次 a) 我對(duì)決策具有最終決定權(quán) 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 b)從幾小時(shí)一次到每天一次 b) 通常我做出決策，上級(jí)不作改變 c)從幾天一次到每星期一次 c) 我做出決策，但需要上級(jí)的批準(zhǔn) d)從幾星期一次到每月一次 d) 我向決策制定者提供決策建議 e)從幾個(gè)月一次到每年一次 e) 我向決策制定者提供有關(guān)信息 （四）功能性工作分析（ FJA） 功能性工作分析（ Functional Job Analysis）是 Sydney Fine在美國(guó)勞工部（ . Department of Labor, DOL）的工作分析程序的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一種工作分析技術(shù)。功能性工作分析技術(shù)的基本假設(shè)主要包括如下四點(diǎn)： 第一，必須明確區(qū)分“工作結(jié)果”和“工作過(guò)程”。在進(jìn)行工作分析時(shí)，更應(yīng)關(guān)注工作過(guò)程，而不是工作結(jié)果。比如，程序員的任務(wù)是編程（工作過(guò)程 )，而不是所編的程序（工作結(jié)果）。 第二，所有的工作都與“信息”、“人”和“物”有關(guān)，而工作就是處理信息、人和物之間關(guān)系的過(guò)程。 第三 ，盡管各職位的行為和任務(wù)的變化很大，但幾乎所有的職位都可以用數(shù)目不多的職能來(lái)說(shuō)明。比如，與機(jī)器打交道的過(guò)程只包括進(jìn)料、照看、操作和裝配等四項(xiàng)功能。 第四，各個(gè)職位的職能是一個(gè)多層次結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，每項(xiàng)職能都可以用等級(jí)量表來(lái)評(píng)價(jià)。 表 43 功能性職位等級(jí)分析表 信息 人 物 1 協(xié)調(diào) 1 談判 1 操作 /控制 2 分析 2 教導(dǎo) 2 駕駛 /操作 3 匯總 3 監(jiān)督 3 操作 4 計(jì)算 4 轉(zhuǎn)移 4 照管 5 模仿 5 說(shuō)服 5 運(yùn)送 6 綜合 6 督導(dǎo) 6 裝配 7 比較 7 口頭指導(dǎo) 7 運(yùn)用 8 服務(wù) 9 輔助指導(dǎo) 在采用功能性工作分析方法進(jìn)行工作分析時(shí)，可利用各種方法搜集信息，確定該職位的主要任務(wù)。然后，對(duì)照功能等級(jí)表確定其功能等級(jí)，確定工作時(shí)所需要得到多大程度的指導(dǎo)、該職位對(duì)邏輯推理能力、數(shù)學(xué)和語(yǔ)言方面有哪些要求，工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)任職者的培訓(xùn)要求。 此外，還有一些常用的工作分析問(wèn)卷和技術(shù)，如關(guān)鍵事件技術(shù)（ Critical Incident Technique, CIT）、課程開(kāi)發(fā)技術(shù)（ Developing A Curriculum, DACUM）、工作因素調(diào)查問(wèn)卷（ Job Element Inventory， JEI） , 職位描述問(wèn)卷（ Position Description Questionnaire， PDQ）等。 （五） O*NET 工作分析問(wèn)卷 近年來(lái)，工作在很多方面都發(fā)生著很大的變化。比如未來(lái)需要的工作類型更多的是傾向于服務(wù)性，制造類工作技術(shù)含量的增加等。技術(shù)變革和全球競(jìng)爭(zhēng)也對(duì)新型工作的出現(xiàn)提出了要求。這些工作性質(zhì)方面的基本變化提出了許多疑問(wèn)和難題：例如我們的勞工需要發(fā)展 什么樣的技能萊適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境？如何為勞工市場(chǎng)培訓(xùn)新員工？如果處理下崗（失業(yè)）工人在就業(yè)問(wèn)題、如何處理殘疾工人的就業(yè)問(wèn)題等等。同時(shí)，工作的變化也給我們提出了新的問(wèn)題：我們是否需要采用新的工作分析工具？工作分析是否已經(jīng)失去原來(lái)的意義？ 為了回答上面這些問(wèn)題，我們需要能夠精確有效的來(lái)描述工作。 Occupational Information Network (O*NET)就可以較好回答上面的問(wèn)題。 O*NET是由美國(guó)勞工部發(fā)起的一個(gè)大規(guī)模調(diào)查研究項(xiàng)目。這是一個(gè)全面的職業(yè)描述系統(tǒng)，綜合了自職位名稱詞典（ Dictionary of Occupational Title,縮寫為 DOT） 60 年來(lái)精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 關(guān)于工作和職位性質(zhì)的相關(guān)知識(shí)，能夠滿足未來(lái)工作信息的需要。目前它已經(jīng)取代了職位名稱詞典（ DOT）。O*NET 有望能夠?yàn)槿肆Y源的實(shí)際操作提供了解工作性質(zhì)的途徑，為科學(xué)家提供討論未來(lái)工作分析中某些理論問(wèn)題的機(jī)會(huì)。 O*NET的內(nèi)容模型主要包括 6個(gè)主要方面，并且每個(gè)方面都有分類。 工作者特征 工作者特征是相對(duì)持久的個(gè)人特質(zhì)。主要包括能力、工作風(fēng)格和職業(yè)價(jià)值觀及興趣。 工作者要求 工作者要求是通過(guò)教育和經(jīng)驗(yàn)發(fā)展起來(lái)的一般特性。 它們比工人特性更容易改變。主要包括知識(shí)、技能和教育三個(gè)方面。 職業(yè)要求 跟工人要求相似，職業(yè)要求主要是對(duì)工作本身的描述。因此這些職業(yè)要求描述的是工作活動(dòng)和工作背景等。 經(jīng)驗(yàn)要求 經(jīng)驗(yàn)要求主要是指特定職業(yè)需要的經(jīng)驗(yàn)的種類和數(shù)量，主要包括任職者在從事其它工作的經(jīng)驗(yàn)、工作相關(guān)的培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和資格證書的要求。 職業(yè)性質(zhì) 為了描述某個(gè)職業(yè)，必須明確勞動(dòng)力市場(chǎng)的三個(gè)不同方面：勞動(dòng)力需求、勞動(dòng)力供應(yīng)和其它勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息。這些信息主要是通過(guò)其它政府機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)獲得的。 職業(yè)特定要求 前面 O*NET 的五 個(gè)方面的信息使得職位之間的比較成為可能。但是，有些使用這可能需要關(guān)于某個(gè)職位的更深入的信息。因此， O*NET 也將包括職位特定信息和具體職責(zé)、工具以及設(shè)備方面的信息。所以需要發(fā)展一種技術(shù)來(lái)獲得這些信息。 這種技術(shù)包括讓一組主題問(wèn)題專家（ Subject Matter Expert）審閱某項(xiàng)職業(yè)的一般工作活動(dòng)，然后形成該職業(yè)一般工作活動(dòng)的一直意見(jiàn)。然后，對(duì)于這些被保留的一般工作活動(dòng)，主題問(wèn)題專家組要形成一組特定的工作任務(wù)。同樣，職位特定技能和知識(shí)也用同樣的方法產(chǎn)生。 O*NET 數(shù)據(jù)庫(kù) 主要由一下幾個(gè)部分組成： 描 述美國(guó)經(jīng)濟(jì)下職業(yè)性質(zhì)的全面框架和相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)； 界面軟件使得用戶能夠應(yīng)用數(shù)據(jù)庫(kù)。 O*NET數(shù)據(jù)詞典（ The O*NET Data Dictionary）是這個(gè)系統(tǒng)的基本資料，包括定義、描述等。由于這是由政府資助和發(fā)起的，所以 O*NET這個(gè)工具和數(shù)據(jù)可以被為一般大眾使用。詳細(xì)資料可以登陸： 查閱。 第三節(jié) 勝任特征的基本概念 一、勝任特征研究的三種思路 “勝任特征”這一概念最早出現(xiàn)在司 法領(lǐng)域，后來(lái)，臨床心理學(xué)用它來(lái)界定個(gè)體的心理能量、意識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)以及“日常生活”中從事多種活動(dòng)的能力。職業(yè)咨詢工作人員用勝任特征來(lái)界定與特定職業(yè)相關(guān)的知識(shí)、技能和能力。教育心理學(xué)家和工業(yè)心理學(xué)家對(duì)勝任特征也進(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究?？v觀勝任特征研究的歷史，大致有以下三方面研究思路。 （一）差異心理學(xué)研究 19 世紀(jì)末和 20 世紀(jì)早期，高爾頓（ Galton） 和卡特爾（ Cattell）開(kāi)了客觀測(cè)量人的能力和特征的先河。這些研究主要致力于探討測(cè)量智力的手段，尤其是識(shí)別智力活動(dòng)中潛在的或心理活動(dòng)方面的能力。到了 20 世紀(jì) 50 年代，個(gè)體差異心理學(xué)的研究迅速擴(kuò)展到其他方面，如生理、智力、信息加工、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值、情緒特征等（吉爾福特 Guilford， 1956；洛奇赤 Rokeach， 1973；弗雷斯門 F leishmen amp。 奎因坦斯Quaintance， 1984）。雖然，這些研究所采用的方法和技術(shù)不同，但基本上都是借助判斷或定量方法對(duì)行為表現(xiàn)進(jìn)行分組或分類，然后，從這些行為表現(xiàn)中推斷個(gè)性特征。 （二）教育和行為學(xué)研究 這一研究思路重點(diǎn)在于改變或塑造個(gè)體的行為，目的是促進(jìn)人們?cè)诠ぷ骱蜕钪杏谐晒Ρ憩F(xiàn)。研究者們承認(rèn)個(gè)體差異也會(huì)影 響職業(yè)成功，但更加強(qiáng)調(diào)教育對(duì)成功的影響。他們重視環(huán)境的作用，相信環(huán)境比遺傳特征對(duì)于行為所起的作用要大得多。在這方面的研究中，布魯姆等人（ Bloom 1967）對(duì)教育目標(biāo)的分類、精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 蓋聶（ Gagne）將目標(biāo)分類用于個(gè)體發(fā)展的研究較為突出。該領(lǐng)域多數(shù)研究的目標(biāo)都是給每個(gè)分類下一個(gè)操作定義，分類都有可以觀察到的行為指標(biāo)，這與建立勝任特征模型的許多方法是一致的。 （三）工業(yè)與組織心理學(xué)研究 這一研究思路吸取了以上兩種研究思路的長(zhǎng)處，需要花費(fèi)大量時(shí)間進(jìn)行職位分析、工作描述和工作評(píng)價(jià)，最終編制出工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。工作說(shuō) 明書通常描述工作任務(wù)、行為、活動(dòng)、工作程序、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、所需工具和設(shè)備、資源、條件。作為對(duì)任職者的條件要求，一般還會(huì)在工作說(shuō)明書中列出所需的知識(shí)、