【正文】 夠周密培訓(xùn)不足。重點(diǎn)：四十五、員工職業(yè)生涯分為哪幾個(gè)階段答：職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段。在此階段，組織的主要任務(wù)是：做好招聘、挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評(píng)定新員工，達(dá)成一種可行的心理契約，接納和進(jìn)一步整合新員工。職業(yè)生涯早期階段在此階段，組織通過(guò)試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長(zhǎng)感人肺腑貢獻(xiàn)區(qū)，即幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。職業(yè)生涯中期階段在此階段組織要特別加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，一方面，通過(guò)各種方式幫助員工解決諸多實(shí)際問(wèn)題，激勵(lì)他們奮進(jìn)；另一方面，針對(duì)各人的不同情況進(jìn)行分類指導(dǎo)，為其開(kāi)通職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)生涯后期階段在此階段，員工即將結(jié)束職業(yè)生涯，一方面，要鼓勵(lì)、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮才能和智慧，傳授經(jīng)驗(yàn)；另一方面，幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的生活安排，此外，還要適時(shí)做好人員更替計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃。重點(diǎn)：四十六、組織對(duì)職業(yè)錨的開(kāi)發(fā)答：職業(yè)錨雖然是員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或者是其長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)，但員工能否確認(rèn)自己所渴望的錨位，并非完全取決于個(gè)人，組織是否為共提供職業(yè)發(fā)展的順暢通道，是重要的決定性因素之一。組織對(duì)員工的職業(yè)錨開(kāi)發(fā)分為三個(gè)階段：分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨。員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)錨選定的責(zé)任，最終還是落實(shí)在員工自己身上，組織的任務(wù)是適時(shí)地為員工提供幫助和指導(dǎo)。指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道。第四章 績(jī)效管理 一、績(jī)效管理系統(tǒng)由哪些要素組成（P258）答：考評(píng)者與被考評(píng)者績(jī)效指標(biāo)考評(píng)程序與方法考評(píng)結(jié)果二．績(jī)效管理系統(tǒng)是以什么結(jié)構(gòu)方式推進(jìn)的？(P259)答：績(jī)效管理系統(tǒng)是以網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)推進(jìn)的三、績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間存在著極為密切的關(guān)系，這種關(guān)系主要體現(xiàn)在哪方面？P259答：主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用上四、績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)什么總結(jié)出來(lái)的？P259答：工作說(shuō)明書五、員工培訓(xùn)需求的來(lái)源有哪些？綜合、公文筐P260答：?jiǎn)T工培訓(xùn)需求的來(lái)源大致有兩個(gè)：工作分析和績(jī)效管理。工作分析提供了員工勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)能力水平，而績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反映了員工現(xiàn)有水平和標(biāo)準(zhǔn)水平的差距，為培訓(xùn)提供了依據(jù)。六、對(duì)于員工的特點(diǎn)，可以運(yùn)用什么測(cè)量評(píng)定方法？答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，即運(yùn)用心理測(cè)量評(píng)定的方法，直接對(duì)員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行考察?？?jī)效考評(píng)技術(shù)，即對(duì)員工的工作行為、工作過(guò)程及工作成果進(jìn)行考察。七、在實(shí)際工作中，應(yīng)該從哪些方面運(yùn)用績(jī)效考評(píng)手段？答：在全面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源管理部門對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考評(píng)與評(píng)定，并結(jié)合薪資調(diào)整的政策與其他具體要求（如工齡、職務(wù)等）確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。在日常工作中，定期進(jìn)行考評(píng)與評(píng)定，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。 八、簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系？（P259）答：績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間存在首極為密切的關(guān)系，主要體現(xiàn)在：績(jī)效指標(biāo)的制定以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用上。 工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)：績(jī)效指標(biāo)體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等。工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。 績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。 績(jī)效管理為人員配置提供了依據(jù)。 績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)。 九、目標(biāo)管理的基本思想可以概括為哪些方面？答：以目標(biāo)為中心強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理重視人的因素十、目標(biāo)管理分為哪幾步？答：建立目標(biāo)體系組織實(shí)施考評(píng)結(jié)果：凡按期完成目標(biāo)任務(wù)、成果顯著的單位和個(gè)人，應(yīng)給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不按期完成的給予必要的懲罰，甚至在職務(wù)上給予降級(jí)。十一、達(dá)成目標(biāo)主要靠執(zhí)行者的自主管理，上級(jí)的管理主要表現(xiàn)在哪些方面？答：指導(dǎo)協(xié)助提出問(wèn)題提供信息創(chuàng)造良好的工作環(huán)境十二、企業(yè)如何闡述KPI產(chǎn)生的過(guò)程？答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI：最初由麥肯錫的丹尼爾于 20 世紀(jì) 60 年代提出。應(yīng)用和普及是由羅卡特在 80 年代完成的，并逐漸演化成定義和衡量企業(yè)目標(biāo)的一項(xiàng)管理技術(shù)。KPI定義和衡量企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，就是KPI產(chǎn)生的過(guò)程。其組織目標(biāo)由三個(gè)層次闡述：愿景、戰(zhàn)略和技術(shù)。 愿景或使命是表達(dá)企業(yè)成立以及存在的最基本原因。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)面對(duì)內(nèi)外環(huán)境，在今后一段時(shí)間必須應(yīng)對(duì)的戰(zhàn)略焦點(diǎn)，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)一步步達(dá)到愿景。戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)更具體化的表述。 十三、績(jī)效指標(biāo)體系可以分為哪些類別？答：按重要性的大小分為：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、工資態(tài)度指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)等。按企業(yè)層級(jí)分為：企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)以及崗位指標(biāo)等。十四：什么是PRI,PCI？答：PRI:崗位職責(zé)指標(biāo)PCI:崗位勝任特征指標(biāo)十五、簡(jiǎn)述企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的具體步驟？（P263）答：前期準(zhǔn)備工作：在工作說(shuō)明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)； 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：1）設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI，將企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門、班組以及崗位；2）設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)；3）根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的勝任特征指標(biāo)；4）設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。 績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)； 績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)； 制定績(jī)效管理制度 十六：思騰思特公司以什么為基礎(chǔ)建立了一套績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)體系，這套體系包含的4M指什么？答：EVA，經(jīng)濟(jì)增加增4M：評(píng)價(jià)指標(biāo)、理念體系、激勵(lì)制度、管理體系十七：EVA體系的核心思想是什么？答：核心思想：基于均衡價(jià)值觀之上謀求股東價(jià)值最大化。 十八、EVA體系的激勵(lì)制度主要是基于什么？答：EVA體系的激勵(lì)制度主要是基于EVA績(jī)效管理設(shè)計(jì)的紅利庫(kù)計(jì)劃和杠桿期權(quán)計(jì)劃。EVA紅利庫(kù)計(jì)劃實(shí)際上是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案，其主要內(nèi)容是企業(yè)按期基于員工創(chuàng)造的EVA計(jì)提名義薪酬，上不封頂、下不保底（EVA為負(fù)時(shí)名義薪酬甚至也為負(fù)），名義薪酬劃入企業(yè)為員工開(kāi)設(shè)的專業(yè)薪酬賬戶（即紅利庫(kù)），員工每期的實(shí)際薪酬只是紅利庫(kù)賬戶余額的一部分，其余部分結(jié)轉(zhuǎn)下期，直到員工離職時(shí)按一定規(guī)則給付。 十九：績(jī)效棱鏡的五個(gè)棱面是什么？ （P265）答：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力。 二十：組織績(jī)效是單維的還是多維的？答：多維二十一：績(jī)效棱鏡的原理是什么？答：績(jī)效測(cè)量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不企業(yè)戰(zhàn)略。 二十二、如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系？（KPI）： 答：戰(zhàn)略地圖：用來(lái)描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”。戰(zhàn)略地圖中的每個(gè)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目可以用一個(gè)或數(shù)個(gè)績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量。戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，同時(shí)又是設(shè)計(jì)、分解績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。它完成了企業(yè)戰(zhàn)略的分解。 任務(wù)分工矩陣：是為了完成任務(wù)分工而設(shè)計(jì)的工具。 目標(biāo)分解魚骨圖：最早是日本石川博士首先提出的，所以也叫“石川圖”，它表示達(dá)到目的、目標(biāo)的方法。這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)。魚骨圖分析的主要步驟：1）確定部門戰(zhàn)略性工作任務(wù)；2）確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；3）確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)； 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：必須符合SMART原則，即明確性原則、可測(cè)性原則、可達(dá)成原則、相關(guān)性原則、時(shí)限性原則。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容：包括：編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等內(nèi)容。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解。 二十三、請(qǐng)?jiān)敿?xì)說(shuō)明SMART原則？答：1. 明確性原則（Specific）：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性。 2. 可測(cè)性原則（Measurable）：KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標(biāo)。 3. 可達(dá)成原則（Attainable）：KPI必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性。4. 相關(guān)性(Realistic) ：KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標(biāo)。 （Timebased）：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ)，即必須有明確的時(shí)限要求。二十四、 崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)什么總結(jié)出來(lái)的指標(biāo)？答：主要是根據(jù)部門和崗位的工作說(shuō)明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。 二十五、如何進(jìn)行工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)（WAI）？答：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使態(tài)度不錯(cuò)，能力未必全能發(fā)揮出來(lái)，并轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)。工作態(tài)度考評(píng)要剔除本人以外的因素和條件。工作態(tài)度考評(píng)與其他考評(píng)項(xiàng)目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。 二十六、崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）不同于其他指標(biāo)的地方是什么？答：PCI 是針對(duì)人員所設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)，適用于對(duì)人的考評(píng)；而其他指標(biāo)既適用于組織的考評(píng)，也適用于對(duì)人的考評(píng)。 二十七、如何建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù)？答：指標(biāo)庫(kù)的建立可以按照企業(yè)組織層級(jí)的角度建立，比如第一部分為企業(yè)層面的KPI 和NNI，第二、三層面分別為各部門和班組的KPI、PRI以及NNI，第四層面為各崗位的KPI、PRI、PCI 和NNI。在指標(biāo)庫(kù)中，每個(gè)指標(biāo)都會(huì)包含編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、考評(píng)周期、計(jì)算方法、計(jì)分方法等內(nèi)容。 二十八：什么是百分率法？答：百分率法是用指標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)值除以標(biāo)準(zhǔn)值，計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，就得到該指標(biāo)的實(shí)際考評(píng)分值。這是一種非常精確的計(jì)算方法，指標(biāo)實(shí)際的完成與最后分值完全對(duì)應(yīng)。公式：考評(píng)得分=實(shí)際分/標(biāo)準(zhǔn)分*權(quán)重分?jǐn)?shù)二十九：什么是01法？答：指對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的認(rèn)定，要么完成，要么沒(méi)有完成，所以考評(píng)結(jié)果的賦分也只有兩個(gè)，要么滿分，要么零分。這種計(jì)分方法主要是對(duì)那些強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。三十：考評(píng)周期按照不同層面如何劃分？答：企業(yè)級(jí)的績(jī)效考評(píng)周期分為年度考評(píng)和半年度考評(píng)，部門級(jí)的考評(píng)周期為季度考評(píng)加上年度考評(píng)，班組和員工的考評(píng)周期為月度加上年度考評(píng)。 三十一：哪些因素對(duì)考評(píng)周期有影響？答：管理水平不同類型的績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容三十二、如何處理在績(jī)效管理中組織的績(jī)效和組織領(lǐng)導(dǎo)人的績(jī)效關(guān)系？答：一般的處理辦法是將組織的KPI、PRI、WAI、NNI都作為組織領(lǐng)導(dǎo)人的對(duì)應(yīng)績(jī)效考評(píng)，該領(lǐng)導(dǎo)人的這些考評(píng)得分再加上自己的PCI考評(píng)得分，就得到該領(lǐng)導(dǎo)人的績(jī)效考評(píng)的最終得分。三十三、根據(jù)指標(biāo)類別不同，可以把考評(píng)方式分為哪幾種？答：考核，在實(shí)際操作中，各級(jí)KPI都采用這種考評(píng)方式評(píng)議；在實(shí)際操作中，各級(jí)PCI都采用這種考評(píng)方式三十四、PCI適用于什么考評(píng)？答：360度考評(píng)或者180度得周邊考評(píng)（即由員工上級(jí)和員工同級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)） 三十五、簡(jiǎn)述PCI考評(píng)的步驟？答：測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線； 考察員工與其所在崗位的匹配程度； 三十六、什么是績(jī)效合同？答： 績(jī)效合同：指在績(jī)效指標(biāo)確定以后，由主管與員工共同商定員工考評(píng)周期內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，然后以文字的形式確認(rèn)，作為施行績(jī)效指導(dǎo)方向和考評(píng)時(shí)的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效面談的綱要，以及以后就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)提高的依據(jù)。 績(jī)效合同是進(jìn)行考評(píng)的依據(jù)，其內(nèi)容一般包括：工作目的的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。三十七、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的程序？（P287）答：確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者；確定考評(píng)方式和方法：有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型四大類；確定考評(píng)的時(shí)間。進(jìn)行考評(píng)；計(jì)算考評(píng)的成績(jī)；績(jī)效面談與申訴；制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 三十八、簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談的程序？ 答：為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛； 說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間； 討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果； 分析成功和失敗的原因； 與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足，存在的重要困難和問(wèn)題，在計(jì)劃期內(nèi)待改進(jìn)的方面，進(jìn)行深入的討論并達(dá)成共識(shí)； 與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求； 對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論，提出具體的建議； 雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表的簽字。 三十九、簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談的技巧？ 答：考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置； 通過(guò)正面的鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處； 要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事宜。 應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論； 針對(duì)考評(píng)結(jié)果，提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。 四十、什么是診斷企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題最常用也是最有效的工具？答：績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷。四十一、簡(jiǎn)述平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生和內(nèi)容？（P296）答：平衡計(jì)分卡（BSC）的產(chǎn)生：是卡普蘭和諾頓創(chuàng)建的。它保留了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，增加客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)三方面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。 是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。BSC內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面。財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括：收入增長(zhǎng)指標(biāo)、成本減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)、資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標(biāo)?？蛻舴矫嬷笜?biāo)包括：市場(chǎng)份額、客戶保留、客戶獲取率、客戶滿意率、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率。內(nèi)部流程指標(biāo)包括：評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的指標(biāo)包括：評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)是根本，四個(gè)方面的指標(biāo)不是相互獨(dú)立，它們之間存在“因果關(guān)系” 四十二、平衡計(jì)分卡將關(guān)鍵性衡量指標(biāo)按什么方法分類？答：平衡計(jì)分卡將關(guān)鍵性衡量指標(biāo)按一下方法分類：結(jié)果性指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)；財(cái)務(wù)