【正文】 理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等?！　?選擇)　　(1)以績效為導向的工資結構(績效工資制)　　(2)以工作為導向的工資結構(崗位工資制)　　(3)以技能為導向的工資結構(技能工資制)　　(4)組合工資結構(組合工資制：它的優(yōu)點是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點工資制、崗位效益制都屬于這種工資結構。) 注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。　　工資等級　　　　工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。　　　　由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次?！　　　」べY級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系?！　　　「臃仁侵冈谕粋€工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距?！　　　〉燃壷丿B是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度?！　》謱邮胶蛯挿菏焦べY等級二者的區(qū)別：　　前者特點：工資等級比較多，呈金字塔形排列。隨崗位的提升而提高。在成熟的等級型企業(yè)里常見　　后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調整而提高，在不成熟、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這是一種新的工資策略，讓員工明白了，借助不同崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供工資。本質上也是一種工資結構?！　　锲髽I(yè)工資設計程序　　一、工資策略　　工資結構從性質上可分為三類：　　 績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導向的工資結構?！　?基本工資比重相當大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。　　 如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構?！　《?、崗位評價與分類　　三、工資市場調查　　四、工資水平的確定　　?！　??！　∥濉⒐べY結構的確定　　　　　　六、工資等級的確定　　　　 分層式工資等級類型　　 寬泛式即寬帶式工資等級類型　　　　　　 確定浮動工資總額　　 確定個人浮動工資份額　　七、企業(yè)工資制度的實施與修訂　　對職系、職組、職門之間的關系進行區(qū)分 ：　　職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。職系的崗位群構成職組，職組的集合構成職門。不同職門，工作性質完全不同?！　^(qū)別崗級、崗等的概念：　　崗級：同一職系中，工作崗位性質、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合?！　彽龋汗ぷ餍再|不同，但工作繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中?！　^(qū)別：它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡?！　÷毾岛吐毥M是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。(P295)　　制定薪酬計劃的程序：　　，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)?！　?，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。　　?！　??！　?，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行。如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平?！　　　。枰匦逻M行調整?！　　⒍聲笈?。制定薪酬計劃的方法和程序　　★企業(yè)工資制度的分類：(選擇)　　(一)崗位工資制　　　　崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用?！　　　徫还べY制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素?！　。骸　?1)崗位等級工資制　　1. 一崗一薪制　　一崗一薪制是指崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資?！　?. 一崗多薪制　　一崗多薪制，是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度?！　?2)崗位薪點工資制　　薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度?！　⌒近c工資制的優(yōu)點：　　1. 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求?！　?. 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵作用?！　?. 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。　　(二)技能工資制　　1. 技能工資制的概念　　技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調根據(jù)員工的個人能力提供工資?！　?. 技能工資制的前提　　(1)明確對員工的技能要求　　(2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系　　(3)將工資計劃與培訓計劃相結合　　　　(1)技術工資　　技術工資是以應用知識和操作技能水平上為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被實用?！　?2)能力工資　　與技術工資相對應，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術和管理員，屬于“白領”工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大?！　?三)績效工資制　　　　績效工資是以員工的作業(yè)績基礎支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資?！　　　　　　　?1)績效工資制的基礎缺乏公平性　　(2)績效工資過于強調個人的績效　　(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險?！　?. 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式　　(1)計件工資制　　計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬?！　?2)傭金制(提成制)　　傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式?！　?四)特殊群體的工資　　　　管理人員工資的構成：　　(1)基本工資?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的?！　?2)資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結為一體?！　?3)福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等?！　　　〗?jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度?！　　　?1)團隊的定義　　團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等?！　?2)團隊工資的主要組成要素　　團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。2010人力資源管理師考試復習重點：第六章第六章 勞動關系管理　　勞動爭議產(chǎn)生的原因　　?！　?，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突?！　趧訝幾h仲裁的原則　　 　　勞動者派遣機構的管理內容主要有：　　資格條件設立程序合同體系(形式用人主體同派遣勞動者是勞動合同派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議)　　★勞動者派遣的成因　　(一)降低勞動管理成本　　(二)促進就業(yè)與再就業(yè)　　(三)為強化勞動法制提供條件　　(四)滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求　　勞動爭議處理概述　　(一)勞動爭議的概念　　勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛?！　　　　　　　　飫趧诱吲汕驳奶攸c　　(一)形式過去關系的運行　　勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國農(nóng)勞動標準和勞動條件?！　?二)實際勞動關系的運行　　派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位?！　?三)勞動爭議處理　　派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛?！　√幚懋惖貏趧訝幾h可以參照以下原則：遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄。派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄。派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄?！　　飫趧诱吲汕玻骸　?一)勞動者派遣的含義　　勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經(jīng)濟活動?！　趧优汕舱叩男g語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等?！　?二)勞動者派遣的性質　　相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調有某些相似之處，但其性質截然不同?！　　锟磩趧臃?，可能出勞資關系的試題　　勞動爭議產(chǎn)生的原因　　。　　，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。16 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