人力資源管理師助理復(fù)習(xí)大綱-資料下載頁
2025-05-11 23:03本頁面
【正文】 %點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。了解勞動力需求關(guān)系。了解競爭對手的人工成本。了解企業(yè)戰(zhàn)略。了解企業(yè)的價值觀。了解企業(yè)的財力狀況。了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。制定薪酬管理的原則。 薪酬管理的主要內(nèi)容 工資總額的管理（必考）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則 ：實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)對外具有競爭力原則。對內(nèi)具有公正性原則。對員工具有激勵性原則。薪酬成本控制原則。 獎金制定程序：按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象和范圍確定個人獎金計算辦法最低工資制度：最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時崗位評價方法崗位排列法定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列成對排列法：能看懂和計算出256表55崗位分類法確定崗位類別數(shù)目對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義將被評價崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上當(dāng)崗位評介完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級要素比較法要素計點法:確定要評價的崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級確定要素的相對價值確定各項要素及各項要素等級的點值第六章勞動關(guān)系管理（理論知識：11％；技能知識：22％）?本章涉及到多種法規(guī)，原點較多，分值比重大，可能的題型有案例、簡答、方案設(shè)計。特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等問題，以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算。勞動關(guān)系制度的特點制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動關(guān)系管理制度的內(nèi)容勞動合同管理制度勞動紀(jì)律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)勞動安全衛(wèi)生制度其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等。勞動關(guān)系制度制定的程序職工參與正式公布勞動合同的內(nèi)容法定條款：勞動合同的期限工作內(nèi)容勞動保護(hù)和勞動條件勞動報酬社會保險勞動紀(jì)律勞動合同終止的條件違反勞動合同的責(zé)任約定條款：使用期限培訓(xùn)保密事項補(bǔ)充保險和福利待遇當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項勞動合同的終止自然終止定期勞動合同到期勞動者退休以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。因故中止：勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同終止。勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系。勞動關(guān)系主體一方消滅不可抗力導(dǎo)致了勞動合同無法履行（如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害）勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)裁決、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動合同的終止。補(bǔ)償金核算（必須掌握！279280）經(jīng)勞動合同當(dāng)時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個工資作為補(bǔ)償金。勞動者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動仲裁委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補(bǔ)償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付50%的補(bǔ)償金因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同集體勞動合同應(yīng)遵循的原則：內(nèi)容合法原則平等合作、協(xié)商一致兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序原則勞動合同與集體合同的區(qū)別：主體不同內(nèi)容不同功能不同法律效力不同（具體看284）法律責(zé)任：企業(yè)違反：承擔(dān)法律責(zé)任工會違反：承擔(dān)道義責(zé)任個人違反：按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任溝通程序與方法形成概念選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機(jī)信息傳輸信息接受信息說明、解釋信息利用反饋信息溝通的制度縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。職業(yè)安全衛(wèi)生管理勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家為例防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容：書本292執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度安全生產(chǎn)責(zé)任制度安全技術(shù)措施計劃管理制度安全生教育制度安全生產(chǎn)檢查制度重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認(rèn)證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度勞動者健康檢查制度組織工傷傷殘評定看書295工傷保險待遇工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的護(hù)理費用工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇工傷致殘待遇:（看書296）復(fù)習(xí)題怎樣訂立集體合同如何編寫勞動合同本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設(shè)計。案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等34 /
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