人力資源管理師二級重點復(fù)習整理-資料下載頁
2025-05-11 23:03本頁面
【正文】 場、生活費用和物價水平、地域影響、政府法律法規(guī)；企業(yè)自身特征，企業(yè)決策層的工資態(tài)度2 工資結(jié)構(gòu)及其工資等級工資結(jié)構(gòu)類型：績效工資制、崗位工資制、技能工資制工資等級:工資等級、工資檔次、工資級差、浮動程度、等級重疊八 工資制度設(shè)計的原則與策略？答：原則：公平性原則（外部公平性，內(nèi)部公平性）；激勵性原則；競爭性原則；經(jīng)濟性原則策略：高彈性性績效導(dǎo)向型；高穩(wěn)定性；折中型。九、如何確定工資等級？答：1 工資等級類型的選擇（分層式工資等級類型，寬帶式工資等級類型）2 工資檔次的劃分，確定員工所在崗位對應(yīng)的工資登記后，可以根據(jù)員工個人能力水平高低的不同進入該工資等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。3浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計（確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額）十、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計程序？ 答：寬帶式工資，對企業(yè)傳統(tǒng)的工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)。作用：1 支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同事對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭有著積極的意義。引導(dǎo)員工自我提高有利于崗位變動有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變有利于工作績效的改進設(shè)計程序：1 明確企業(yè)的要求。寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及企業(yè)的文化，價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此，企業(yè)在決定實施寬帶式工資設(shè)計時，必須首先審查自己的文化，價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式設(shè)計的基本理念是否一致。工資等級的劃分。確定公司寬帶數(shù)量。工資寬帶的定價。工資寬帶定價，參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但職能卻各不相同的員工。4 員工工資的定位。員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。5 員工工資的調(diào)整。企業(yè)必須建立對員工的緊呢個或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公正的員工工資變動依據(jù)。十一、工資調(diào)整的項目？ 答：從具體內(nèi)容看，工資調(diào)整分為：工資定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。十二、制定薪酬計劃所需資料？ 答：員工薪酬的基本資料：崗位名稱；當前薪酬水平；當前的工資級別；所在工資級別的最高、中、低工資；上次調(diào)薪的時間、額度、調(diào)資類型。企業(yè)整體的薪酬資料：上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型；企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)；企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額。企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料：擬招聘的新員工人數(shù)、薪酬水平；預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)；預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)；預(yù)計休假的員工人數(shù)；預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。物價變動資料；市場工資水平；國家薪酬政策；企業(yè)財務(wù)狀況；薪酬預(yù)測：預(yù)測企業(yè)在未來一年的工資增長率，預(yù)測在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率；預(yù)測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型。勞動關(guān)系管理一、勞務(wù)派遣公司的管理？答：1資格條件：注冊資本不得少于50萬元；合同體系：在組合勞動關(guān)系運行中，存在兩種合同關(guān)系，其一為勞務(wù)派遣單位與被派遣單位勞動者的勞動合同；其二為派遣單位與接受單位的勞務(wù)派遣協(xié)議；勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費用。二、工資集體協(xié)商的內(nèi)容？答：1 工資協(xié)議的期限；工資分配制度，工資標準和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法； 工資支付辦法； 變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責任雙方任務(wù)應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項三、工資指導(dǎo)線的概念、作用、內(nèi)容和制度原則？ 答：概念：工資指導(dǎo)線在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的方法，規(guī)定的總稱。 作用：1 為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制；引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平3 完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。原則：1 符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，評價工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。不同區(qū)域?qū)嵭胁煌墓べY指導(dǎo)線3 制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商。內(nèi)容: 經(jīng)濟形式分析。國家宏觀經(jīng)濟形式和宏觀政策分析，本地區(qū)上以年度經(jīng)濟增長，企業(yè)工資增長分析，本年度經(jīng)濟增長預(yù)測及周邊地區(qū)的比較分析工資指導(dǎo)線意見（上線、基準線、下線）四 工資集體協(xié)商的程序？答：1 工資集體協(xié)商的程序工資集體協(xié)商代表的確定。依法定程序，雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人或其代理人擔任。2 工資集體協(xié)商的實施步驟 提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日予以書面答復(fù)，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。 在不違反有關(guān)法律，法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料 協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。 協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。3 工資協(xié)議的審查，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T審查。 勞動保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格，工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進行審查。 工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當形式向雙方人員公布4 明確工資協(xié)議期限工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次，雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。9 /
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