【導(dǎo)讀】二級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)重點(diǎn)。第一章人力資源規(guī)劃。中藥組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵。組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者相互依存的包容關(guān)系。組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，如協(xié)調(diào)信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培。地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問(wèn)題。配合，及時(shí)地解決問(wèn)題。的大型聯(lián)合企業(yè)，也適用于不宜完全實(shí)行事業(yè)部制的中型企業(yè)。

　　

【正文】 強(qiáng) （ 3） 試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平，準(zhǔn)確的特點(diǎn) （ 4） 應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較易發(fā)揮正常水平 （ 5） 涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容成多樣性，可進(jìn)行多方面的測(cè)試 （ 6） 可以構(gòu)建試題庫(kù)長(zhǎng)期使用 2. 筆試優(yōu)點(diǎn)： （ 1） 無(wú)法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等 （ 2） 可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試 （ 3） 一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分 （ 4） 不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí) 水平 二． 筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟 （一） 成立考務(wù)小組 （二） 制定筆試計(jì)劃 （三） 設(shè)計(jì)筆試試題 （四） 監(jiān)控筆試過(guò)程 （五） 筆試閱卷評(píng)分 （六） 筆試結(jié)果運(yùn)用 三． 筆試存在的問(wèn)題與主要對(duì)策 （一） 建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì) （二） 針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析 （三） 根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題 （四） 實(shí)施專家試卷整合與審核制度 第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 一． 面試的特點(diǎn) 1. 以談話和觀察為主要工具 2. 面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 3. 面試具有明確的目的性 4. 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 5. 面試官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的 二． 面試的類型 1. 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 2. 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試和小組面試 3. 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試 4. 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試 三． 面試的基本程序 （一） 面試的準(zhǔn)備階段 1. 制定面試指南 （ 1） 面試團(tuán)隊(duì)的組件 （ 2） 面試準(zhǔn)備 （ 3） 面試提問(wèn)分工和順序 （ 4） 面試提問(wèn)技巧 （ 5） 面試評(píng)分辦法 2. 準(zhǔn)備面試問(wèn)題 （ 1） 確定崗位才能的構(gòu)成和比重 （ 2） 提出面試問(wèn)題 3. 評(píng)估方式確定 （ 1） 確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) （ 2） 確定面試評(píng)分表 4. 培訓(xùn)面試考官 （二） 面試實(shí)施階段 1. 關(guān)系建立階段，封閉性問(wèn)題 2. 導(dǎo)入階段，開放性問(wèn)題 3. 核心階段，行為性的問(wèn)題 4. 確認(rèn)階段，開放性的問(wèn)題 5. 結(jié)束階段，開放性、行為性的問(wèn)題 （三） 面試的總結(jié)階段 1. 綜合面試結(jié)果：綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論 2. 面試結(jié)果的反饋 （ 1） 了解雙方更具體的要求 （ 2） 關(guān)于合同的簽訂 （ 3） 對(duì)未被錄用者的信息反饋 3. 面試結(jié)果的存檔 （四） 面試評(píng)價(jià)階段 1. 回顧整個(gè)面試過(guò)程 2. 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 3. 為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 四． 面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 1. 面試目的不明確 2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 面試缺乏系統(tǒng)性 4. 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 （ 1） 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題 （ 2） 多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題 5. 面試考官的偏見(jiàn) （ 1） 第一印象：也稱為首因效應(yīng) （ 2） 對(duì)比效應(yīng) （ 3） 暈輪效應(yīng) （ 4） 與我相似心理 （ 5） 錄用壓力 五． 面試的實(shí)施技巧 1. 充分準(zhǔn)備 2. 靈活提問(wèn) 3. 多聽少說(shuō) 4. 善于提取要點(diǎn) 5. 進(jìn)行階段性總結(jié) 6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 8. 在傾聽的注意思考 9. 主要肢體語(yǔ)言溝通 六． 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 1. 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征 4. 讓應(yīng)聘者跟多的了解組織 5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6. 注意不忠誠(chéng)和前去誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7. 關(guān)注特殊員工 8. 慎重做決定 9. 面試官要注意自己的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 一． 結(jié)構(gòu)化面試試題的類型 1. 背景性問(wèn)題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等 2. 知識(shí)性問(wèn)題，即關(guān)于應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí) 3. 思維性問(wèn)題，這類問(wèn)題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合評(píng)價(jià) 和推斷的能力 4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題，即關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題 5. 情境性問(wèn)題，將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)性的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這個(gè)情境下會(huì)怎么做 6. 壓力性問(wèn)題，將應(yīng)聘者至于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng) 7. 行為性問(wèn)題，圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn) 二． 行為描述面試的要素 1. 情景 2. 目標(biāo) 3. 行動(dòng) 4. 結(jié)果 三． 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟 （一） 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 1. 組建測(cè)評(píng)小組 2. 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本 3. 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征 4. 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 5. 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性速直線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 （二） 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱，步驟： 1. 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo) 2. 請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷 3. 講問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。 若通過(guò)檢驗(yàn)，則形成最終問(wèn)卷，若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成問(wèn)卷 4. 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 （三） 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的哥哥等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好 （四） 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 1. 要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí) 2. 要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) 3. 要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù) 4. 要求面試考官具有良好的品德和修養(yǎng) （ 五） 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 （六） 決策 1. 淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人 2. 對(duì)剩下的每位候選人有的指標(biāo)等級(jí)得分作出處理 3. 對(duì) S相的候選人作如下處理，先對(duì)比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面 4. 對(duì) S相和得正分的指標(biāo)數(shù)目相等的候選人做如下處理：將得正分的指標(biāo)的得分累加，得分越高，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面 5. 根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法 群體決策法的特點(diǎn)如下： 1. 決策人員的來(lái)源廣泛 2. 決策人員不唯一 3. 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理 第四節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 一． 評(píng)價(jià)中心方法的含義 （一） 是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱，主要作用有： 1. 用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工 2. 用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)在于分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù) 3. 用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力 評(píng)價(jià)中心方法主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等 （二） 評(píng)價(jià)中心（ Assessment Center）是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運(yùn)用各種測(cè)量手段，評(píng)價(jià)相關(guān)人員素質(zhì)水平的過(guò)程，通常必須由經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練、熟悉整個(gè)潛能評(píng)價(jià)工作的專業(yè)人員設(shè)計(jì)并實(shí)施。需要說(shuō)明的是，評(píng)價(jià)中心不是一個(gè)實(shí)體，而 是一門專業(yè)性非常強(qiáng)的技術(shù)。 二． 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) （一） 優(yōu)點(diǎn) 4. 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 5. 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 6. 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) 7. 被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn) 8. 測(cè)評(píng)效率高 （二） 缺點(diǎn) 1. 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 2. 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3. 應(yīng)聘者表現(xiàn)一手同組其他成員影響 4. 被測(cè)評(píng)者的行為仍有偽裝的可能性 三． 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 （一） 前期準(zhǔn)備 1. 編制討論題目 2. 設(shè)計(jì)評(píng)分表 （ 1） 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo) 7 （ 2） 評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在 10 個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)者無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判 （ 3） 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級(jí)分配分值 3. 編制計(jì)時(shí)表 4. 對(duì)考官的培訓(xùn) 5. 選定場(chǎng)地 6. 確定討論小組 （二） 具體實(shí)施階段 1. 宣讀指導(dǎo)與 2. 討論階段，測(cè)評(píng)者觀察要點(diǎn)包括： （ 1） 發(fā)言內(nèi)容 （ 2） 發(fā)言的形式和特點(diǎn) （ 3） 發(fā)言的影響 （三） 評(píng)價(jià)與總結(jié)，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾個(gè)方面 1. 參與程度 2. 影響力 3. 決 策程序 4. 任務(wù)完成情況 5. 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴 第二單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 一． 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過(guò)被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來(lái)反映其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對(duì)被測(cè)評(píng)者作出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)要素 1. 測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 2. 被測(cè)評(píng)者暴露的外在行為的范圍 二． 題目的類型 （一） 開放式問(wèn)題 答案范圍很廣，沒(méi)有固定答案，主要用于考察被評(píng)價(jià)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能提出新見(jiàn)解 （二） 兩難式問(wèn)題 是指讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中一種，并說(shuō)明理由，主要用于考評(píng)被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力 （三） 排序選擇型問(wèn)題 是指一個(gè)問(wèn)題有若干個(gè)備選答案，讓被評(píng)價(jià)者對(duì)其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)，一般先提供問(wèn)題的主題與備選答案，再由被評(píng)價(jià)者分別提出自己的觀點(diǎn)，然后進(jìn)行小組討論的到統(tǒng)一的意見(jiàn)?？疾毂辉u(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力 （四） 資源爭(zhēng)奪型題目 是指給被評(píng)價(jià)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分部代表自己的利益或者自己所從屬的團(tuán)隊(duì)利益，設(shè)法獲得更多分配的 一種爭(zhēng)論方式。主要考察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言積極性和靈敏性即組織協(xié)調(diào)能力等 （五） 實(shí)際操作型問(wèn)題 通過(guò)動(dòng)手完成任務(wù)，給被評(píng)價(jià)者一些材料、工具或道具，設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，給出一個(gè)問(wèn)題的解決建議，動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果。主要考察被評(píng)價(jià)者的主動(dòng)性、合作能力 三． 設(shè)計(jì)題目的原則 （一） 聯(lián)系工作內(nèi)容 （二） 難度適中 （三） 具有一定的沖突性 四． 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組題目設(shè)計(jì)流程 （一） 選擇題目類型 開放式問(wèn)題、兩難問(wèn)題、排序選擇問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪問(wèn)題以及石基操作問(wèn)題，首先結(jié)合所招聘 的崗位特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇題目類型 1. 開放式和實(shí)際操作型問(wèn)題很少使用 2. 兩難問(wèn)題要求高、不易控制也不常用 3. 選擇排序和資源爭(zhēng)奪能較全面考察被評(píng)價(jià)者，特別是甄選高管時(shí)使用 （二） 編寫試題初稿 1. 組成編寫小組，集思廣益啟發(fā)更多靈感，突破個(gè)人思維的局限性 2. 廣泛手機(jī)資料，信息的占有量直接關(guān)系到題目編寫的代表性 （ 1） 與人力資源部門溝通 （ 2） 與直接上級(jí)溝通 （ 3） 查詢相關(guān)信息 （三） 進(jìn)行試題復(fù)查 通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、書籍等調(diào)查所編寫的題目是否曾有雷同，避免被評(píng)價(jià)者事先準(zhǔn)備過(guò)此種題目，討論無(wú)法表現(xiàn)出臨場(chǎng)狀態(tài)，有失公平 （四） 聘請(qǐng)專家審查 專家的人選一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家，還可以是部門的主管，主要復(fù)查以下內(nèi)容 1. 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力 2. 如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例是否能均衡 3. 題目是否需要繼續(xù)修改、完善 （五） 組織進(jìn)行試測(cè) 1. 試測(cè)的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗，理論設(shè)計(jì)的題目要求應(yīng)用于實(shí)踐，并發(fā)揮效用，必須經(jīng)過(guò)時(shí)間的檢驗(yàn)。 2. 試測(cè)對(duì)象的選擇要與 目標(biāo)被評(píng)價(jià)者有一定的相似性。選取該部門中層次較低的在職員工，大學(xué)生也是較好的選擇，試測(cè)著重觀察： （ 1） 題目的難度 （ 2） 平衡性 （六） 反饋、修改和完善 收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，對(duì)其進(jìn)行分析 1. 參與者的意見(jiàn) 2. 評(píng)分者的意見(jiàn) 3