【導(dǎo)讀】方法變革刻不容緩。如何給學(xué)員提供精準(zhǔn)的考前輔導(dǎo)，提高通過率成為當(dāng)。前職業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)最為棘手的問題！導(dǎo)，順利通過國家考試。最具時效性的考試輔導(dǎo)用書！預(yù)測，讓學(xué)員始終站在考試的最前沿。正如職達(dá)以往學(xué)員對此書的評價：。由于時間倉促，不足之處在所難免，歡迎廣大學(xué)員提出寶貴意見。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部工作分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。依存的包容關(guān)系。企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。托拉斯、康采恩、跨國公司等。

　　

【正文】 是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證 書。負(fù)責(zé)項目開發(fā) 的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過一名餐 館的老板。 由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速， W 公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過去原有的 4 個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程 管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計、財務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等 9 個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的 500 多人。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如 ，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能 落實，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時候，好像大家都有責(zé)任，每次大家都聚在 一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實，問題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各 部 門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外， W 公司在 創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺性進(jìn)行工作 ，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進(jìn)行主觀性考評，導(dǎo)致員工的抱怨越來越多。 目前， W 公司手中仍然有約 120 萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別 的當(dāng)家愁的是 “無米下鍋 ”，而他現(xiàn)在愁的是 “怎么下鍋 ”，企業(yè)目前的 狀況 已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。 請您根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（ 10 分） （ 2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。（ 10 分） 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 38 答： 一、 該公司主要存在的問題： ①公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問題，就都 “矛盾上交 ”，直接反應(yīng)給 總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心；（ 2 分） ②公司各個部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問 題無法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行；（ 2 分） ③公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難； （ 2 分） ④導(dǎo)致公司出現(xiàn) “有米無法下鍋 ”的 困境，其根本原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時地進(jìn)行分析、預(yù)測和調(diào)整；（ 2 分） ⑤缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進(jìn)行績效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘汰的目的。 （ 2 分） （ 2）具體的對策： ①對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。（ 2 分） ②建立健全人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個部門之間協(xié)作關(guān)系。 （ 2 分） ③在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的 人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對未來所需人員進(jìn)行預(yù)測，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。 （ 2 分） ④設(shè)計合理的績效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績效考核與激勵員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的基礎(chǔ)性作用。（ 2 分） ⑤在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質(zhì)的員工隊伍。 （ 2 分） 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 39 2021 年 11 月 考題 （ 10 分） 簡述 制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。 答： ①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 (2 分 ) ②根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 (2 分 ) ③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。(2 分 ) ④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 (2 分 ) ⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一 成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 (2 分 ) 2021 年 5 月 考題 （ 15 分） 簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。（ 15 分） 答： 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序是： （ 1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（ 3分） （ 2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對的獨立的部門。（ 3分） （ 3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織 結(jié) 構(gòu)設(shè)置。（ 3分） （ 4）將各個部門組合起來，形 成特定的組織結(jié)構(gòu)。（ 3分） （ 5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（ 3分） 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 40 2021 年 11 月 考題 （ 18分） 某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn) 200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論20212021年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企 業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多 的 采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。 請根據(jù)本案例，回答以下問題 ： （ 1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？（ 8分） （ 2）當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（ 10分） 答案及 評分標(biāo)準(zhǔn)：參閱 P64~70 （ 1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法： 人力資源信息庫 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為： A．技能清單（ 1 分） B．管理才能清單（ 1 分） 管理人員接替模型 （ 2 分） 馬爾可 夫 接替模型（ 2 分） （ 2）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項 2 分，最高 10 分） ①將符 合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 （ 2 分） ②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿 足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 （ 2 分） ③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種 短期應(yīng)急措施。 （ 2 分） ④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格 局。 （ 2 分） ⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 （ 2 分） ⑥制定聘用全日制臨時工計劃。 （ 2 分） 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 41 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)評測體系的構(gòu)建 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 （一）個體差異原理 （二）工作差異原理 （三）人崗匹配原理 人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工 與 員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 二、員工素質(zhì)測評的類型 （一）選拔性測評 ：以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評 特點： 強(qiáng)調(diào)區(qū)分功 能 剛性強(qiáng)，精確 客觀性，數(shù)量化和規(guī)范化 測評指標(biāo)具有靈活性 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級 （二）開發(fā)性測評 ：常與培訓(xùn)相結(jié)合 是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)，目的為了摸清情況。 （三）診斷性測評 或者十分精細(xì) 或者全面廣泛 （四）考核性測評 又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的評測，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 42 特點： 。是一種總結(jié)性的測 評。 。 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 （一）客觀測評與主 觀 測評相結(jié)合 （二）定性測評與定量測評相結(jié)合 （三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 （四）素質(zhì)測評 與 績效測評相結(jié)合 （五）分項測評與綜合測評相結(jié)合 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 （一）一次量化與二次量化 一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫，因而也稱之為實質(zhì)量化。 一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。 一次量化 是指 素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。 （二） 類別量化與模糊量化 類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化。 模 糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù) 該對象的隸屬程度分別賦值。 （三）順序量化、等距量化與比例量化 屬于深層次量化，也可以看做是二次量化。 （四）當(dāng)量量化 就是先選擇某一個中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 當(dāng)量量化 實際上也是近似的等值技術(shù)。 當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式。 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 43 五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 （一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表 征的描述與規(guī)定。 （ 1）量詞式標(biāo)度 （ 2）等級式標(biāo)度： 如：“ 優(yōu)、良、中、差 ” （二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出 相應(yīng)的項目。 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) 可以概括為：結(jié)構(gòu)性要素 （身體素質(zhì)、心理素質(zhì)） 、行為環(huán)境要素、工作績效要素三個方面。 （三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 。如：國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照標(biāo)準(zhǔn)。 六、品德測評法 （一） FRC 品德測評法 （二）問卷 法 （三）投射技術(shù) 特點： 的自由性 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 44 七、知識測評 美國教育學(xué)家布盧姆巴認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次： ：認(rèn)知 目標(biāo)的最低層次 ：認(rèn)知目標(biāo)的最高層次 八、能力測評 （一）一般能力測評 （二）特殊能力測評 主要包括：文書能力測評、操作能力測評、機(jī)械能力測評 （三）創(chuàng)造力測評 （四）學(xué)習(xí)能力測評 最簡單有效的方式是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 （一） 準(zhǔn)備階段 內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評員工的選擇 ，以及 測評 方法的選擇。 （ 1）確定被測評對象范圍和測評目的 （ 2） 設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) （ 3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 45 （ 4）選擇合理的測評方法 （二）實施階段 內(nèi)容包括： （ 1）員工素質(zhì)測評的目的 （ 2）強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同 （ 3）填表前的準(zhǔn)備工作和填 表要求 （ 4）舉例說明填寫要求 （