【導(dǎo)讀】方法變革刻不容緩。如何給學(xué)員提供精準(zhǔn)的考前輔導(dǎo)，提高通過(guò)率成為當(dāng)。前職業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)最為棘手的問(wèn)題！導(dǎo)，順利通過(guò)國(guó)家考試。最具時(shí)效性的考試輔導(dǎo)用書(shū)！預(yù)測(cè)，讓學(xué)員始終站在考試的最前沿。正如職達(dá)以往學(xué)員對(duì)此書(shū)的評(píng)價(jià)：。由于時(shí)間倉(cāng)促，不足之處在所難免，歡迎廣大學(xué)員提出寶貴意見(jiàn)。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部工作分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。依存的包容關(guān)系。企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問(wèn)題。它主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司?？闯墒窍鄬?duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。托拉斯、康采恩、跨國(guó)公司等。

　　

【正文】 是賈總的親戚，僅持有初級(jí)會(huì)計(jì)上崗證 書(shū)。負(fù)責(zé)項(xiàng)目開(kāi)發(fā) 的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過(guò)一名餐 館的老板。 由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速， W 公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門(mén)由過(guò)去原有的 4 個(gè)部門(mén)變成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)策劃、工程 管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等 9 個(gè)部門(mén)。人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的 500 多人。人員有增加，諸多的管理問(wèn)題也頻頻出現(xiàn)。例如 ，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能 落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時(shí)候，好像大家都有責(zé)任，每次大家都聚在 一起自我批評(píng)一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)，問(wèn)題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各 部 門(mén)的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見(jiàn)不一，相互扯皮。此外， W 公司在 創(chuàng)業(yè)初期沒(méi)有任何考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺(jué)性進(jìn)行工作 ，后來(lái)雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評(píng)法，對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行主觀性考評(píng)，導(dǎo)致員工的抱怨越來(lái)越多。 目前， W 公司手中仍然有約 120 萬(wàn)平方米的待開(kāi)發(fā)土地，賈總犯難的是，別 的當(dāng)家愁的是 “無(wú)米下鍋 ”，而他現(xiàn)在愁的是 “怎么下鍋 ”，企業(yè)目前的 狀況 已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。 請(qǐng)您根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題： （ 1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問(wèn)題？（ 10 分） （ 2）請(qǐng)根據(jù)該公司存在的主要問(wèn)題，提出具體的解決方案。（ 10 分） 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 38 答： 一、 該公司主要存在的問(wèn)題： ①公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門(mén)各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問(wèn)題，就都 “矛盾上交 ”，直接反應(yīng)給 總經(jīng)理，使賈總越來(lái)越感到力不從心；（ 2 分） ②公司各個(gè)部門(mén)的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn) 題無(wú)法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行；（ 2 分） ③公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來(lái)了困難； （ 2 分） ④導(dǎo)致公司出現(xiàn) “有米無(wú)法下鍋 ”的 困境，其根本原因在于：公司沒(méi)有對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視，沒(méi)有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和調(diào)整；（ 2 分） ⑤缺乏合理的績(jī)效考核體系，公司人力資源部門(mén)單純依靠上級(jí)考評(píng)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘汰的目的。 （ 2 分） （ 2）具體的對(duì)策： ①對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類(lèi)性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門(mén)劃分為若干職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門(mén)，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。（ 2 分） ②建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過(guò)工作崗位分析，撰寫(xiě)部門(mén)和崗位工作說(shuō)明書(shū)。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門(mén)的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門(mén)之間協(xié)作關(guān)系。 （ 2 分） ③在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的 人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過(guò)有效的規(guī)劃來(lái)降低人力成本。 （ 2 分） ④設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核與激勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績(jī)效管理的基礎(chǔ)性作用。（ 2 分） ⑤在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過(guò)公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專(zhuān)門(mén)人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。 （ 2 分） 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 39 2021 年 11 月 考題 （ 10 分） 簡(jiǎn)述 制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序。 答： ①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 (2 分 ) ②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 (2 分 ) ③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(2 分 ) ④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 (2 分 ) ⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一 成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (2 分 ) 2021 年 5 月 考題 （ 15 分） 簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。（ 15 分） 答： 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序是： （ 1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（ 3分） （ 2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)的獨(dú)立的部門(mén)。（ 3分） （ 3）為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織 結(jié) 構(gòu)設(shè)置。（ 3分） （ 4）將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形 成特定的組織結(jié)構(gòu)。（ 3分） （ 5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（ 3分） 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 40 2021 年 11 月 考題 （ 18分） 某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車(chē)制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn) 200萬(wàn)輛汽車(chē)生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論20212021年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問(wèn)題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企 業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多 的 采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。 請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題 ： （ 1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（ 8分） （ 2）當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？（ 10分） 答案及 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：參閱 P64~70 （ 1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法： 人力資源信息庫(kù) 人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為： A．技能清單（ 1 分） B．管理才能清單（ 1 分） 管理人員接替模型 （ 2 分） 馬爾可 夫 接替模型（ 2 分） （ 2）應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng) 2 分，最高 10 分） ①將符 合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 （ 2 分） ②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿 足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 （ 2 分） ③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種 短期應(yīng)急措施。 （ 2 分） ④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格 局。 （ 2 分） ⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 （ 2 分） ⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 （ 2 分） 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 41 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)評(píng)測(cè)體系的構(gòu)建 一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 （一）個(gè)體差異原理 （二）工作差異原理 （三）人崗匹配原理 人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工 與 員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型 （一）選拔性測(cè)評(píng) ：以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng) 特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)區(qū)分功 能 剛性強(qiáng)，精確 客觀性，數(shù)量化和規(guī)范化 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) （二）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) ：常與培訓(xùn)相結(jié)合 是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)，目的為了摸清情況。 （三）診斷性測(cè)評(píng) 或者十分精細(xì) 或者全面廣泛 （四）考核性測(cè)評(píng) 又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的評(píng)測(cè)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 42 特點(diǎn)： 。是一種總結(jié)性的測(cè) 評(píng)。 。 三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 （一）客觀測(cè)評(píng)與主 觀 測(cè)評(píng)相結(jié)合 （二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 （三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 （四）素質(zhì)測(cè)評(píng) 與 績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 （五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 （一）一次量化與二次量化 一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)，因而也稱之為實(shí)質(zhì)量化。 一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。 一次量化 是指 素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。 （二） 類(lèi)別量化與模糊量化 類(lèi)別量化與模糊量化都可以看做是二次量化。 模 糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，根據(jù) 該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。 （三）順序量化、等距量化與比例量化 屬于深層次量化，也可以看做是二次量化。 （四）當(dāng)量量化 就是先選擇某一個(gè)中介變量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。 當(dāng)量量化 實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)。 當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式。 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 43 五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表 征的描述與規(guī)定。 （ 1）量詞式標(biāo)度 （ 2）等級(jí)式標(biāo)度： 如：“ 優(yōu)、良、中、差 ” （二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出 相應(yīng)的項(xiàng)目。 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) 可以概括為：結(jié)構(gòu)性要素 （身體素質(zhì)、心理素質(zhì)） 、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素三個(gè)方面。 （三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型 。如：國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照標(biāo)準(zhǔn)。 六、品德測(cè)評(píng)法 （一） FRC 品德測(cè)評(píng)法 （二）問(wèn)卷 法 （三）投射技術(shù) 特點(diǎn)： 的自由性 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 44 七、知識(shí)測(cè)評(píng) 美國(guó)教育學(xué)家布盧姆巴認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次： ：認(rèn)知 目標(biāo)的最低層次 ：認(rèn)知目標(biāo)的最高層次 八、能力測(cè)評(píng) （一）一般能力測(cè)評(píng) （二）特殊能力測(cè)評(píng) 主要包括：文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng) （三）創(chuàng)造力測(cè)評(píng) （四）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 最簡(jiǎn)單有效的方式是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 （一） 準(zhǔn)備階段 內(nèi)容主要涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇 ，以及 測(cè)評(píng) 方法的選擇。 （ 1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 （ 2） 設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) （ 3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 45 （ 4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法 （二）實(shí)施階段 內(nèi)容包括： （ 1）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的 （ 2）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同 （ 3）填表前的準(zhǔn)備工作和填 表要求 （ 4）舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求 （