【導讀】組織設計的根本目的是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務；②專業(yè)分工和協(xié)作的原則；③有效管理幅度原則；④集權與分權相結(jié)合的原則；⑤穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則。新型組織結(jié)構(gòu)模式：①超事業(yè)部制；②矩陣制；③多維立體組織；④模擬分權組織；⑤流程型組織；⑥網(wǎng)絡型。組織職能設計方法：基本職能設計→根據(jù)組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應具備的基。②有關企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說。明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關系③戰(zhàn)略前導性與結(jié)構(gòu)滯后性。分析各種職能的性質(zhì)及類別。合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。主要有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。⑧政府的方針政策影響。社會安全福利保障。

　　

【正文】 和參與者。 ③設計員工培訓評估方案：選擇培訓評估人員、選定培訓評估對象、確定評估層次和內(nèi)容、選擇評估內(nèi)容和指標、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫、確定方案及測試工具。 （ 6） 方案 實施 ： ①選擇好進行評估的時機。②做好評估數(shù)據(jù)信息的整理和分析。③在評估中應與學員多溝通。④根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目 （ 7） 培訓評估結(jié)果反饋的程序和方法 ： 一般有四類人員必須得到培訓評估結(jié)果：人力資源培訓專員、管理層、學員的直接上司和學員本人。 ①人力資源部門需要利用評估結(jié)果來改進培訓項目，提高培訓服務水平。 ②管理層需要根據(jù)評估的結(jié)果決定是否繼續(xù)投入更多的資金用于培訓。 ③學員的直接上司通過評估結(jié)果，掌握學員的學習情況，并以此作為對下屬進行績效考核的參考因素之一 ④學員更應該知道自己的培訓結(jié)果，進而取長補短，不斷能提高自身素質(zhì)。 ，以及各種培訓評估指標和標準的方法。 （ 1）層次： ①反應評估 —— 第一級：課程剛結(jié)束時了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。易于進行，最基本最普遍。 ②學習評估 —— 第二級：學習效果，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。 ③行為評估 —— 第三級：主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 ④結(jié)果評估 —— 第四級：通過質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。 （ 2）指標： ①認知成果。②技能成果。③情感成果。④績效成果。⑤投資回報率。 （ 3）標準 ： ① 相關度。②信度（長期穩(wěn)定程度）。③區(qū)分度 （受訓者取得的成果能真正反映績效差別）④可行性（采集測量結(jié)果難易程度）。 、建設性評估和總結(jié)性評估，以及定性評估與定量評估的內(nèi)容，培訓定性與定量的評估，受訓者培訓成果的評估，培訓主管業(yè)績的評估，以及培訓師綜合評估的程序和方法，并能夠按要求撰寫培訓評估報告。 （ 1） 非正式評估與正式評估 ： ① 非正式評估：評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。優(yōu)點：使評估者在不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；方便易行。 ②正式評估：具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。盡量剔除主觀因素，從而使評估更有信度。優(yōu)點：在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等；可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。 （ 2） 建設性評估和總結(jié)性評估 ： ①建設性評估：在培訓過程中以改 進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。經(jīng)常是一種非正式的主觀評估。優(yōu)點：它有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而產(chǎn)生某種滿足感和成就感。 ②總結(jié)性評估：指在培訓結(jié)束時，為對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性作出評價而進行的評估。經(jīng)常是正式和客觀的。評估時需注意培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，培訓之前可以通過書面測試或小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的。 （ 3） 定性評估與定量評估 ： ①定性評估：指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標準，對培訓 效果做出評價的方法。評估結(jié)果只是一種價值判斷。優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。缺點：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經(jīng)驗存在差異，以及對問題的主觀看法不同。方法如問卷法、訪談、觀察和座談等。 ②定量評估：通過對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度，以及企業(yè)受益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調(diào)查研究和統(tǒng)計分析的基礎上，揭示并闡述員工勞動行為改變、技能形成、素質(zhì)提高等方面的規(guī)律性，從培訓評估的定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結(jié)論。 （ 4） 培訓定性與定量的評估 ： ①定性評估法： ： 要求企業(yè)在是定的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃后應學到的知識、技能，應改進的工作態(tài)度及行為，應達到的工作績效標準等目標列入其中。培訓結(jié)束后與目標比較，得出培訓效果。 ： 關鍵人物指受訓者在工作上接觸較為密切的人，如上級、同事、下級或者顧客等。同級最熟悉受訓者的工作狀況，可向其了解受訓者培訓后的改變。 ： 事前事后評估法、縱向?qū)Ρ仍u估法、橫向?qū)Ρ仍u估法、達標評估方法。 ： 把有關的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。 ： 應用范圍廣，為下一步的問卷調(diào)查做準備。明確要采集的信息、設計訪談方案、測試訪談方案、全面實施、資料分析并編寫調(diào)查信息報告。 ： 將受訓者召集到一起，開討論會，讓每一個員工講述學習心得，如何把所學知識運用到工作中，是否需要幫助， 需要什么幫助，應在培訓結(jié)束后一段時間后舉行。 ②定量評估法： ：用于對培訓項目中培訓內(nèi)容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。 ：從經(jīng)濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。 評估法：主要關注的是一段時間內(nèi)公司培訓的滿意度。它將調(diào)查對象分為三類（一般員工、管理干部、培訓 工作者）在全公司范圍內(nèi)進行內(nèi)容不同的調(diào)查，再根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，進行分析。 ③綜合評估法： ：硬指標為培訓成本收益評估。軟指標為員工滿意度和顧客滿意度。 ：采取集體輿論評議、群體表決等方式，對評估對象做出評價和估量。 ：主要被用于評估受訓者行為的改善和績效的提高。 ：能夠預測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓效果。 ：用于了解學員已經(jīng)掌握的知識，考察一段時間內(nèi)的學習成果。 ： 通過對實際操作過程中的觀察和評價來進行評估測驗的方法，可應用于整個培訓過程，具有較高的表 面效度；能加強學習效果；鼓勵學員在工作中應用培訓內(nèi)容；能讓培訓師和學員了解教學效果。 ： 指觀察者選擇直接觀察的方法，設計并利用專用工具對預定的對象進行觀察評估的方法。 （ 5） 受訓者培訓成果的評估 ： ① 情感結(jié)果的評估： 創(chuàng)造性、責任意識、學習成長、溝通協(xié)調(diào)能力。 ② 技能結(jié)果的評估： 將培訓內(nèi)容運用于實際工作中的情況。 ③行為改善度的評估： 360 度培訓評價，可采取問卷調(diào)查、座談、走訪、考核等方式。 ④績效增長度的評估： （ 6） 培訓主管業(yè)績的評估 ： 可以從知識管理的過程、組織結(jié)構(gòu)、實施培訓管理的經(jīng)濟效益以及培訓效率是否提高等幾方面構(gòu)建測評標準。 （ 7） 培訓師綜合評估的程序和方法 :①課程滿意度評估：培訓完畢，對培訓師的現(xiàn)場發(fā)揮水平、培訓氣氛、培訓技能、培訓內(nèi)容、受訓人員的感受等是否達到預先設計的實施方案要求，采用問卷調(diào)查和現(xiàn)場觀察的方式進行評估。同時，實行開閉卷相結(jié)合，以閉卷為主、結(jié)合撰寫論文的方法檢驗學院的受訓效果。 ②培訓師能力評估：在評估時， 可以選擇其中幾個項目分別進行，同時可采用以學員評定、專家評定為主，以培訓師自評、培訓主管 人員評定為輔的辦法進行評估，找出差距和不足，為提升培訓師的綜合素質(zhì)提供依據(jù)。 （ 8） 撰寫培訓評估報告 ： 要求：調(diào)查時要選有代表性的受訓者；實事求是；綜觀整體效果，避免以偏概全；以圓熟的方式論述消極方面，避免打擊有關人員的積極性；當方案持續(xù)一年以上需作中期評估；注意報告的文字表述與修飾。 步驟：①導言： ，即被評估的項目的概括。 。 案實施以前是否有過類似的評估，若有，發(fā)現(xiàn)哪些失誤和缺陷。 ②概述評估實施的過程：評估方案的設計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標。 ③闡明評估結(jié)果：結(jié)果與方法論部分是密切相關的，必須保證兩者之間的因果關系，不能出現(xiàn)牽強附會現(xiàn)象。 ④解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見： ⑤附錄：包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。以此鑒定研究者收集和分析方法是否科學。 ⑥報告提要：對報告要點的概括，為幫助讀者迅速掌握報告要點而寫，要求簡明扼要。 第四章 績效管理 、原則，以及具體設計方法和程序。 （ 1）內(nèi)容： ①適用不同對象范圍的考評體系： ：分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術性、管理性、服務性。 ：按崗位實際承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向區(qū)分；按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分為生產(chǎn)崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位四 大類。 ②不同性質(zhì)的績效考評指標體系： ：反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標。 :以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標。 ：是潛在勞動的結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)。 （ 2）原則： ①針對性原則：應從實際情況出發(fā)，使其具有較強的針對性，充 分體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點。 ②關鍵性原則：要把戰(zhàn)略性、關鍵性績效指標納入考核體系，通過對績效的考評和監(jiān)控，來促進組織戰(zhàn)略的達成。 ③科學性原則 :應以科學的績效指標設計思路為依據(jù)，采用科學的調(diào)查研究方法，借用先進的測量工具，選擇要素指標 ④明確性原則：每個考評要素指標都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，使考評要素和指標的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。 ⑤完整性原則 :要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的各個方面，從多個角度進行考評，全面衡 量員工績效。 ⑥合理性原則：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效；二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為。 ⑦獨立性原則：每個考評指標之間的界限清楚明晰，不會發(fā)生含義上的重復。各指標之間的內(nèi)容可以比較，內(nèi)涵上差異明顯 ⑧可測性原則：考評指標指向的變量具有變異性，即考評能夠產(chǎn)生不同的考評結(jié)果。 （ 3）設計方法： ①要素圖示法：將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素 ②問卷調(diào)查法：是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標做出科學的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構(gòu)成。 ③個案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系?？煞譃榈湫腿宋镅芯亢偷湫唾Y料研究兩種形式。 ④面談法：通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多聯(lián)系的有關人員的訪問和談話收集有關資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)，兩種形式：個別面談法和座談討論法。 ⑤經(jīng)驗總結(jié)法：根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗來確定考評的要素，或者參照總結(jié)一些較為權威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗，再結(jié)合本單位的情況以及考評目的來確定。 ⑥頭腦風暴法： 在確定特殊崗位人員績效考評指標過程中，其工作績效受到多種復雜因素的制約和影響，但依靠工作說明書難以解決問題，集中群體的智慧，難題就會引刃而解。 （ 4）設計程序： ①工作分析：對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析，初步確定指標 ②理論驗證：依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所涉及的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。 ③進行指標調(diào)查，確定指標體系：根據(jù)工作分析所初步確定的指標，運用績效考評指標體系設計方法進 行指標調(diào)查， 最后確定績效考評指標體系。 ④進行必要的修改和調(diào)整：一種是考評前的修改調(diào)整，通過進一步調(diào)查分析，將所確定的指標體系提交領導、專家會 議討論，征求相關主管人員和專家的意見，修改、補充、完善績效指標體系。另一種是考評后的修改調(diào)整。 、設計原則，績效考評標準量表的種類和評分方法。 （ 1）績效考評的種類： ①量詞式的考評標準：用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同等級水平。較好、好、一般、差 ②等級式的考評標準：使用能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、 字母或數(shù)字，優(yōu)良中差、甲等乙等丙等、 123 等 ③數(shù)量式的考評標準：用具有量化意義的數(shù)字表示，包括離散型和連續(xù)型。 0369 分； 100%≤ 90%≤ 80%≤ 60% ④定義式的考評尺度： （ 2）績效