【導讀】國家職業(yè)資格考試練習題企業(yè)人力資源管理師（二級）。第一部分職業(yè)道德。職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分。1．關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A．縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化。B．道德與經(jīng)濟發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的。C．道德是處理人與其他事務(wù)之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范。D．道德有時威力巨大，有時則毫無功用。2．企業(yè)文化的激勵功能的根本表現(xiàn)是（）。A．把追求經(jīng)濟效益作為員工的最大動力。B．通過樹立正確人生觀、價值觀，增強企業(yè)的發(fā)展動力。C．刺激員工的冒險精神，推動企業(yè)發(fā)展。3．關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是（）。A．信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令。D．把握上司的脾氣秉性，以有效干預上司。A．IBM公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀。B．IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意。C．IBM公司在經(jīng)營上走的是“服務(wù)高于技術(shù)”的道路。D．IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。A．根據(jù)實際，從業(yè)人員每日適當減少食物的攝入量

　　

【正文】 勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規(guī)定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用于所有的勞動關(guān)系。故 A 項 說法正確， D 項說法錯誤。 88.【答案】 ABCD 【解析】企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。其中，進入戰(zhàn)略包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略包括單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略和穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略。 89.【答案】 ABCDE 【解析】影響銷售渠道選擇的因素如下：產(chǎn)品因素；市場因素；企業(yè)因素。除上述因素之外，企業(yè)的營銷意圖、國家的法律約束、中間商的特性等，亦制約著企業(yè)銷售渠道的選擇與設(shè)計。 90.【答案】 ABD 【解析】組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部國家職業(yè)資格考試練習題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 問題。如組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對象。組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。組織設(shè)計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。故選 ABD。 91.【答案】 ACE 【解析】通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進 方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：（ 1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？（ 2）哪些決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。（ 3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。即：產(chǎn)生成果的職能，如產(chǎn)品的制造、銷售和開發(fā)；支援性職能，如質(zhì)量和財務(wù)監(jiān)督、教育和培訓、法律咨詢等；附屬性業(yè)務(wù)，如醫(yī)務(wù)衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應(yīng)等，有條件的可以實行社會化；還有高層領(lǐng)導工作，其性質(zhì)與上述各類不同。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能 的位置，配置在非成果性職能之上。故選 ACE。 92.【答案】 BCE 【解析】人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃時特指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。故選 BCE。 93.【答案】 BCDE 【解析】人力資源預測的內(nèi)容包括企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源存量與增量預測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測、企業(yè)特種人力資源預測四個方面。 94.【答案】 BCDE 【解析】人力資 源預測的局限性表現(xiàn)在以下四個方面：一是環(huán)境可能與預期的情況不同；二是企業(yè)內(nèi)部的抵制；三是預測的代價高昂；四是知識水平的限制。故選 BCDE。 95.【答案】 ABCE 【解析】影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。 96.【答案】 ACDE 【解析】員工素質(zhì)測評的類型包括：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和考核性測評四 種。區(qū)分員工素質(zhì)測評的類型，主要是為了明確不同類型的測評有不同的著眼點和測評目的。 97.【答案】 ABCE 【解析】所謂 FRC 品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿 真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。 98.【答案】 ABDE 【解析】測評指導語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報告測評目的和填表要求，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填寫員工素質(zhì)能力測評表，消除顧慮，客觀準確地對被測對象進行測評。測評指導語包括以下內(nèi)容： 1）員工素質(zhì)測評的目的； 2）強調(diào)測評與測驗考試的不同； 3）填表前的準備工作和填表要求； 4）舉例說明國家職業(yè)資格考試練習題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 填寫要求； 5）測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。 99.【答案】 ABCD 【解析】背 景性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。 100.【答案】 ABCD 【解析】組建人事測評小組是結(jié)構(gòu)化面試的步驟之一，該小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。 101.【答案】 ABCE 【解析】盡管無領(lǐng)導小組討論法在企事業(yè)單位的中高級管理者選拔中已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用，但仍存在一些缺點：一是題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量；二是對評價者和測評標準 要求較高；三是應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響；四是被評價者行為仍然有偽裝可能。 102.【答案】 BCDE 【解析】培訓規(guī)劃的重點是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓規(guī)劃時，應(yīng)當做好以下幾個方面的工作：一是制定培訓的總體目標；二是確定具體目的的子目標；三是分配培訓資源；四是進行綜合平衡。 103.【答案】 ABC 【解析】提高時間的利用率一般有以下幾個途徑：課程設(shè)計者要巧妙地配置有限的課程時間；教師要使學員在整個課程執(zhí)行期間積極地參與學習活動。提高學習效率；科學地安排課后作業(yè)，有利于提高課堂時間的利用率。 104.【答案】 CDE 【解析】崗位指南在培訓中有以下作用：（ 1）迫使有關(guān)專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標；（ 2）有助于記憶在培訓中學到的操作流程，也便于在以后工作中隨時查閱；（ 3）有時可以代替或減少培訓時間，節(jié)約成本。 105.【答案】 BD 【解析】基層管理人員應(yīng)具備的能力包括專 業(yè)能力、計劃能力、指導能力、溝通能力和理解能力等，故選 BD。 A、 C 兩項屬于中層管理人員應(yīng)具備的能力組合， E 項屬于高層管理人員應(yīng)具備的能力組合。 106.【答案】 ACE 【解析】行為評估是培訓成果四級評估體系中的第三級評估，其實施的難點有：實施時間往往是在培訓結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。 107.【答案】 ADE 【解析】在設(shè)定培 訓評價標準時，應(yīng)當注重評估指標和標準的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。選項 DE是正確的。而標準的相關(guān)度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。所以， A 選項也正確。 108.【答案】 AD 【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法和合成考評法兩種。 109.【答案】 ADE 【解析】強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，這是一種行為導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從 3~4 個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。采用強 迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪傾向或其他常見的錯誤。強迫選擇法不但可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企國家職業(yè)資格考試練習題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，是一種定量化考評方法。 110.【答案】 ACDE 【解析】組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。 111.【答案】 BCD 【解析】工作結(jié)果型的績效考評指標是指以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評指標體系，能清楚地說明組織或員工個人在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻率到底有多大？無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標，進行衡量和評定的。這些指標是潛在勞動的結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數(shù)量的指標；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標。反映科技人員的指標有：科研 成果的水平（獲得國際或國家科學獎勵的等級）、獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益（直接或間接的）等等。 112.【答案】 BCDE 【解析】 KPI 即關(guān)鍵績效指標，以戰(zhàn)略為導向的 KPI 體系與一般績效考評體系有很大的區(qū)別：（ 1）從績效考評的目的來看，它是以戰(zhàn)略為中心。指標體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務(wù)的；（ 2）從考評指標產(chǎn)生的過程來看，在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生；（ 3）從考評指標的構(gòu)成上看，它是通過財務(wù)與非財務(wù)的指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期 發(fā)展的原則；（ 4）從指標的來源看，它來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。所以 A 項錯誤， B、 C 兩項正確。戰(zhàn)導向的 KPI 體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。所以D、 E 兩項也正確。 113.【答案】 ABCD 【解析】關(guān)鍵績效指標特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標。一般來說，關(guān)鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時限指標四種類型。 114.【答案】 ABCDE 【解析】在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。 115.【答案】 BCDE 【解析】如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司 支付的俱樂部會員費以及公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費可能在高管人員總收入中所占比重不會太大，但是這些特殊的福利項目也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。 116.【答案】 ABCE 【解析】為了提高統(tǒng)計分析的信度和效度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可采取的方法是：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法。 117.【答案】 BCDE 【解析】崗位工資制即崗位薪酬制，是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”。除國家職業(yè)資格考試練習題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 此之外，其特點還有：（ 1）根據(jù)崗位支付薪酬；（ 2）以崗位分析為基礎(chǔ)；（ 3）客觀性較強。 118.【答案】 AD 【解析】以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨著崗位（或職位）的變化而變化，崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)，也就是選項中 的職務(wù)工資和崗位工資。 119.【答案】 ABCE 【解析】薪酬計劃報告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預計的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況；預測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。 120.【答案】 ABD 【解析】被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利等。實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標準同樣適用于被派遣勞動 者。 121.【答案】 ABDE 【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容：（ 1）工資協(xié)議的期限；（ 2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式；（ 3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（ 4）獎金、津貼、補貼等分配辦法；（ 5）工資支付辦法；（ 6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（ 7）工資協(xié)議的終止條件；（ 8）工資協(xié)議的違約責任；（ 9）雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。 122.【答案】 ABE 【解析】工資指導價位在不同職業(yè)（工種）的價差，由勞動市場上勞動力供求總量與結(jié)構(gòu)關(guān)系等因素決定。同一職業(yè)（工種）勞動力市場工資價位 水平的高、中、低之分，是由企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟類型以及不同層次的勞動者等因素決定的。 123.【答案】 ACE 【解析】營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。為營造勞動安全