【導(dǎo)讀】北京贏在路上學(xué)校。2021年5月人力資源管理師二級考試真題。1．關(guān)于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是(). A．業(yè)務(wù)熟練B．舉止得體C．不做假賬D．儀表規(guī)范。2．公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動()。A．操作規(guī)程和道德底線上B．文明禮貌和職業(yè)著裝上。C．服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上D．職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上。3．在職業(yè)活動中，統(tǒng)領(lǐng)我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)的價值導(dǎo)向是(). 5．關(guān)于職業(yè)化、正確的說法是(). A．職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度。與這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是(). 8．關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強企業(yè)的要。A．個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處。B．經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣。，而第三個學(xué)生則對問題進行了分析和解

　　

【正文】 劃分并指派一定的分值）；分解提問標(biāo)準(zhǔn)（將指標(biāo)內(nèi)涵及外延等方面的特征獨立并列，采用一定的表述方式進行提問，考評者可以在 3— 9 個等級的描述中作出選擇）。 11 【答案】 ABDE P249 【解析】 平衡計分卡從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施這兩個關(guān)鍵問題。 11 【答 案】 ACE P258 表 418 【解析】 企業(yè)員工培訓(xùn)主管 KPI 體系主要工作職責(zé)包括： 1 制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃；2 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃； 3 建立員工發(fā)展中心； 4 收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。 11 【答案】 ABC P276 【解析】 薪酬調(diào)查時，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。 這里需注意，沒有技術(shù)條件和工作范圍這兩項，多選題易出這兩項。至于為什么沒把這 兩項算在可比性范圍內(nèi)，我也沒想明白。 11 【答案】 ABD P289 【解析】 薪酬調(diào)查分析報告內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查的組織實施情況分析；薪酬數(shù)據(jù)分析；政策分析；趨勢分析；企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析；薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 11 【答案】 ABCE P318 【解析】 年薪制中，基本工資的決定因素有：市場工資水平；企業(yè)經(jīng)濟效益水平；生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模；企業(yè)員工平均工資水平。 11 【答案】 ADE P327 【解析】 工資結(jié)構(gòu)的類型可分為三類：高彈性類（以績效為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu)）；高穩(wěn)定類（如年功序列 工資制度）；折中類（既有高彈性成生，又有高穩(wěn)定成分，如以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu)或者組合工資結(jié)構(gòu)。 11 【答案】 ABDE P337 北京贏在路上學(xué)校 21 【解析】 工資調(diào)整的具體類型包括： 1 工資定級性調(diào)整； 2 物價性調(diào)整； 3 工齡性調(diào)整； 4獎勵性調(diào)整； 5 效益性調(diào)整； 6 考核性調(diào)整。 11 【答案】 BCDE P342 表 523 【解析】 制定企業(yè)薪酬計劃，應(yīng)了解企業(yè)財務(wù)狀況的內(nèi)容： 1 企業(yè)薪酬支付能力； 2 企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況； 3 股東要求的回報率； 4 企業(yè)預(yù)計的效益狀況。 1 【答案】 CE P351 【解 析】 關(guān)于勞務(wù)派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表達，如有雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞動者派遣、人力派遣、人才租賃、勞動力派遣等。 12 【答案】 ACE P363364 【解析】 國家在對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由計劃經(jīng)濟體制時期的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。遵循“兩低于”原則，即工資總額增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟效益增長速度，平均工資增長速度應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率增長速度。 12 【答案】 ACE P364 【解析】 運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好以下關(guān)系：其一是指導(dǎo)價位與企業(yè)短期 貨幣工資決定方式的關(guān)系，其二是指導(dǎo)價位與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系，其三是指導(dǎo)價位與“兩低于”原則，即工資總額增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟效益增長速度，平均工資增長速度應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率增長速度。 12 【答案】 ABCE P371 【解析】 傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括： 1 企業(yè)職工傷亡事故分類（類別和傷害程度）；2 傷亡事故報告（事故性質(zhì)）； 3 傷亡事故調(diào)查（確定事故責(zé)任者）； 4 傷亡事故處理（提出處理意見和防范措施。 12 【答案】 ABCD P372 【解析】 勞動安全衛(wèi)生保護費的類別有： 1 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 ； 2 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用； 3 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用； 4 勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費； 5 健康檢查和職業(yè)病防治費用； 6 有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用； 7 工傷保險費； 8工傷認(rèn)定、評殘費用等。 這里注意是不包括工傷醫(yī)療費的，容易混淆。 125【答案】 ACDE P383 【解析】 勞動爭議促裁申訴書中應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容： 1 員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位； 2 用人單位的名稱、地址； 3 法定代表人的姓名、職務(wù)； 4 仲裁請求及事實和理由； 5證據(jù)、證人的姓名和住址。 2021 年 5 月專業(yè)能力考試真題 一、簡答題 （本題共 3題，第 1小題 15分，第 2小題 15分，第 3小題 14分，共 44分） 1．在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？ (15分 ) 面試的實施過程一般包括 5個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。 (1)關(guān)系建立階段 在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的 面試溝通做好準(zhǔn)備。 北京贏在路上學(xué)校 22 在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。 (2)導(dǎo)入階段 在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的 工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。 (3)核心階段 在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到 合適的實例的問題。 (4)確認(rèn)階段 在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題具體如，“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個例子里，你幫助用人 部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟？”等。 (5)結(jié)束階段 在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會；詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講 一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。 2．簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。 (15分 ) (1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 客戶關(guān)系圖是通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內(nèi)部外部客戶的工作產(chǎn)出。采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團隊和員工個人的工作產(chǎn)出，進而對績效指標(biāo)進行評估。這種做法的好處有：①能夠用工作產(chǎn)出的方式將個體或團隊的績效與組織內(nèi)外其他個體和團隊聯(lián)系起來，增強每個團隊或員工的客戶服務(wù)意識；②能夠更加清晰地顯示團 隊或員工對整個組織的貢獻率；③采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握團隊和員工的工作產(chǎn)出，不會遺漏較大的或重要的考評項目。 (2)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) 在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運用 SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。在提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評指標(biāo)的性質(zhì)和特點。一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時限指標(biāo)四種類型。 (3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) ①一般來說，考評指標(biāo)是指從 哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估，而考評標(biāo)準(zhǔn)則是指 北京贏在路上學(xué)校 23 各個考評指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達到什么樣的水平。考評指標(biāo)所要解決的問題是：需要對被考評者“什么樣”的績效進行考評?？荚u標(biāo)準(zhǔn)所要解決的問題是：要求被考評者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。 ②正確地界定了績效指標(biāo)之后，然后準(zhǔn)確設(shè)定績效考評標(biāo)準(zhǔn)。 a．對于數(shù)量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明被考評者存在明 顯的不足和缺陷，需要加以改進。 b．對于非數(shù)量化的績效考評指標(biāo)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對“客戶期望被考評者做到什么程度？”作出正確的回答，即對行為指標(biāo)作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評等級。 (4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括： ①工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關(guān)鍵績效指標(biāo)進行評價主要是對結(jié)果的評價，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候也主要關(guān)注最終結(jié)果。 ②多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 ③關(guān)鍵 績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標(biāo)的主要方面，也就是所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當(dāng)加以關(guān)注的一個重要問題。 ④關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者的工作行為或結(jié)果進行衡量和評價。 ⑤關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。關(guān)鍵績效指標(biāo)考評的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評者達到工作目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，它是一種合格的工 作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。 (5)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對團隊和員工個體的績效管理活動進行跟蹤調(diào)查，以進一步對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進行補充、修政，不斷提高關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。 3．簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序 (14分 ) 企業(yè)執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生制度，要以一定的組織措施和技術(shù)措施的保證為基礎(chǔ)。勞動安全衛(wèi)生技術(shù)措施計劃必須與企業(yè)的生產(chǎn)計劃、技術(shù)計劃、人力資源計劃和財務(wù)計劃同時編制，勞動安全衛(wèi)生保護預(yù)算涉及生產(chǎn)系統(tǒng)控制、技術(shù)創(chuàng)新 、財務(wù)預(yù)算各項工作。從財務(wù)的角度來講，職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序有： (1)企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達到中層和基層單位； (2)勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算； (3)自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會； (4)企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行； (5)編制費用預(yù)算； (6)編制直接人工預(yù)算； (7)根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進行審核。 二、綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 18 分，第 2小題 18分，第 3 小題 20 分，共 56分） 北京贏在路上學(xué)校 24 1． LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團．該公司在 21世紀(jì)初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在 20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。 直到 2021年，由 H國和 B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別 委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的 15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，