【正文】 配 8群體決策的優(yōu)點(diǎn)有(BCDE )． (A)能比個體需要的時間少 (B)能增加決策的可接受性 (C)能增加決策過程的民主性 (D)能提供比個體更為豐富和全面的信息 (E)能提供比個體更多的不同的決策方案 8現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括(AE )． (A)工作崗位研究 (B)KPI 技術(shù) (C)關(guān)鍵事件訪談 (D)BSC 技術(shù) (E)人員素質(zhì)測評 90、(ABCDE )是新型組織結(jié)構(gòu)模式． (A)多維立體組織結(jié)構(gòu) (B)子公司與母公司 (C)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) (D)分公司與總公司 (E)企業(yè)集團(tuán) 9以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括(ABE )． (A)矩陣結(jié)構(gòu) (B)直線制 (C)事業(yè)部制 (D)分權(quán)制 (E)直線職能制 9(BCDE )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 (A)組織 (B)科技 (C)人口 (D)經(jīng)濟(jì) (E)法律 9制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原施 I 包括( ACDE )． (A)確保人力資源需求的原則 (B)保持穩(wěn)定性的原則 (C)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 (D)保持適度流動性的原則 (E)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 9(ABCDE )是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素． (A)顧客需求的變化 (B)生產(chǎn)需求變化 (C)勞動力成本趨勢 (D)追加培訓(xùn)需求 (E)生產(chǎn)率變化趨勢 9人力赍源需求預(yù)測的定性方法包括( BDE)。 (A)轉(zhuǎn)換比率法 (B)描述法 (C)回歸分析法 (D)德爾菲法 (E)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 9人崗匹配包括(ABCD )相匹配． (A)工作報酬與員工貢獻(xiàn) (B)不同崗位之間 (C)工作要求與員工素質(zhì) (D)不同員工之間 (E)工作權(quán)限與員工愿望 9在員工素質(zhì)測評量化中．( ABDE)可以被看作二次量化． (A)類別量化 (B)順序量化 (C)實(shí)質(zhì)量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 9關(guān)于行為描述面試說法正確的是(ABCD )． (A)其實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求 (B)簡稱 BD 面試 (C)用過去的行為預(yù)涮未來的行為 (D)其實(shí)質(zhì)是探測行為樣本 (E)用個人的行為預(yù)測集體的行為 9員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括(ABCDE )． (A)測評目的 (B)舉例說明填寫要求 (C)強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同 (D)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求 (E)測評結(jié)果的保密和處理，測評結(jié)果反饋 100、美國教育學(xué)家布魯姆提出了教育認(rèn)知耳標(biāo)分類學(xué)．將認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為若干個層次，其中包括(ABCDE )． (A)理解 (B)應(yīng)用 (C)分析 (D)綜合 (E)評價 10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)包括(ABCE )． (A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 (B)對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高 (C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評價者行為沒有偽裝的可能 (E)被評價者行為仍然有偽裝的可能 10(ABCDE )屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容． (A)培訓(xùn)目的 (B)培訓(xùn)規(guī)模 (C)培訓(xùn)目標(biāo) (D)培訓(xùn)時間 (E)培訓(xùn)對象 10設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃應(yīng)遵循的原則包括(BCDE )。 (A)普遍性原則 (B)最優(yōu)化原則 (C)刨新性原則 (D)針對性原則 (E)適應(yīng)性原則 10國外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括(ACD )． (A)肯昔的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 (B)羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 (C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 (D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 (E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 10培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集(BDE )的意見。 (A)客戶 (B)學(xué)員 (C)上司 (D)同事 (E)專家 10開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有(BCDE )． (A)向政府購買 (B)瓷料包的使用 (C)開發(fā)可利用的信息資豫 (D)設(shè)計(jì)視聽資料 (E)利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材 10在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的(ABCD )． (A)相關(guān)性 (B)可靠性 (C)區(qū)分度 (D)可行性 (E)動態(tài)性 10結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括(ABCD )． (A)目標(biāo)管理法 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)勞動定額法 (D)成績記錄法 (E)合成考評法 10績教考評方法的對比分析可以從(ABDE )等方面進(jìn)行。 (A)經(jīng)濟(jì)性 (B)可行性 (C)規(guī)范性 (D)功能性 (E)有效性 1平衡記分卡(ABCE )． (A)是先進(jìn)的績效衡量工具 (B)適用于政府部門 (C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于 rr 行業(yè) (E)是理念十分先進(jìn)的游戲規(guī)則 11設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)時．應(yīng)遵循的基本原則包括(ACDE )． (A)突出特點(diǎn)的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進(jìn)合理的服則 (D)簡潔扼要的原則 (E)定量準(zhǔn)確的原則 11選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括( ABCDE247)。 (A)整體性 (B)增值性 (C)可測性 (D)可控性 (E)關(guān)聯(lián)性 11關(guān)于 360 度考評，以下說法正確的是( BCDE)． (A)客戶評價最重要 (B)強(qiáng)調(diào)客觀考評員工 (C)上級評價比下級評價更重要 (D)強(qiáng)調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評 (E)如果沒有反饋．難以達(dá)到提高績效的目的 11從薪酬調(diào)查的(AE271 )來看．薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查． (A)對象 (B)作用 (C)組織者 (D)方式 (E)具體內(nèi)容 11確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定(ACE )． (A)被調(diào)查的崗位 (B)調(diào)查的目的 (C)調(diào)查的時間段 (D)調(diào)查的步驟 (E)被謂查的企業(yè) 11關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的是(BCDE )． (A)把相關(guān)的問題分散開來 (B)語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確 (C)充分考慮信息處理的簡便性和正確性 (D)確保表格中的每個調(diào)查項(xiàng)目都是必要的 (E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表 l1(ABE )屬于績效工資制。 (A)銷售提成工資制 (B)計(jì)件工資制 (C)崗位技能工資制 (D)計(jì)時工資制 (E)傭金制 118．(BCD319 )工資制度屬于團(tuán)隊(duì)工資制。 (A)核心團(tuán)隊(duì) (B)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) (C)平行團(tuán)隊(duì) (D)流程團(tuán)隊(duì) (E)虛擬團(tuán)隊(duì) 11工資制度總體設(shè)計(jì)的前期工作包括( BCE)． (A)個人業(yè)績考評 (B)工資的市場調(diào)查 (C)確定工資原則與策略 (D)工資制度的調(diào)整 (E)工作崗位分析與評價 1營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營遺勞動安全衛(wèi)生的( ADE)． (A)制度環(huán)境 (B)思想環(huán)境 (C)物質(zhì)環(huán)境 (D)觀念環(huán)境 (E)技術(shù)環(huán)境 12勞動組織的優(yōu)化包括(ABDE )． (A)不同工種，工藝階段合理組織 (B)作業(yè)班組合理組織 (C)工作場所供應(yīng)和服務(wù)合理組織 (D)工作時間合理組織 (E)準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織 12( ABCDE360)是工資集體協(xié)商的內(nèi)容． (A)工資標(biāo)準(zhǔn) (B)工資分配制度 (C)工資分配形式 (D)工資支付辦法 (E)獎金、津貼、補(bǔ)貼等的分配辦法 12制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位應(yīng)(AE369 )． (A)堅(jiān)持市場取向 (B)優(yōu)先保護(hù)勞動者 (C)定期公開發(fā)布 (D)優(yōu)先考慮企業(yè)利益 (E)堅(jiān)持實(shí)事求是 12關(guān)于勞動爭議說法正確的是(ABCE )． (A)勞動爭議的內(nèi)容是特定的 (B)勞動爭議的當(dāng)事人是特定的 (C)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式 (D)勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間 (E)勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的 12企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括(ACE380 )． (A)職工代表 (B)基層法院代表 (C)工會代表 (D)勞動行政部門代表 (E)用人單位代表 2007 年 11 月二級企業(yè)人力資源管理師操作技能考試參考答案 一、判斷改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 1 、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時空代替時段的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，后面對其考評期內(nèi)的全部行為做出總評價；近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出總評價；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果， 對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（ 5 分） 答：（ 1 ）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。 （ 2 ）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 （ 3 ）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。 （ 4 ）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。 （ 5 ）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。 2 、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動責(zé)任的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動合同的當(dāng)事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（ 5 分） 答：（ 1 ）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。 （ 2 ）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。 （ 3 ）勞動爭議的當(dāng)事人是勞動關(guān)系的當(dāng)事人。 （ 4 ）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動爭議。 （ 5 ）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議涉及面廣 \ 影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。 二、解答題 簡述培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟 答：①導(dǎo)言 ②概述評估實(shí)施的過程 ③闡明評估結(jié)果 ④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見 ⑤附錄 ⑥報告提要 2 、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從那些方面對其進(jìn)行分析比較 答：經(jīng)濟(jì)型－在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本 可行性－在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施 準(zhǔn)確性－采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度 功能性－本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用 開發(fā)性－對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用 有效性－大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法 請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則 答：一次裁決原則 合議原則 , 少數(shù)服從多數(shù) 強(qiáng)制原則 , 只要一方申請就要受理 , 調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán) , 一方不履行事申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行 回避原則 區(qū)分舉證責(zé)任原則 三、綜合題 1 、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù) \ 英語 \ 道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第 2 次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費(fèi)用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在 50 多分鐘。 在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如 ①、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過？ ②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ③、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ ④、請你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。 問題： （ 1 ）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)？ 答：①、選拔過程完整 ②、測試內(nèi)容全面 ③、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn) ④、面試環(huán)境安排合理 ⑤、面試過程設(shè)計(jì)科學(xué) ⑥、面試題目靈活多樣 （ 2 ）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點(diǎn)？ 答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法 ①、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過？ 屬于背景性問題 ②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 屬于思維性問題 ③、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ 屬于情境性問題 ④、請你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。 屬于行為行問題 2 、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失） （ 1 ）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處 （ 2 ）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元 （ 3 ）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以 問： （ 1 ） 該公司工資體制存在那些問題？ 答：①、核心技術(shù) \ 管理