【導讀】腺中的碘而已，價值不高，才5分錢。這一觀點所闡述的是"節(jié)約"的（）。如果要你給他們提出建議，你的建議會是（）。

　　

【正文】 更出色 （ C）發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作 （ D）實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標 （ E）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 （ CDE ）。 （ A）團隊 激勵機制（ B）個人激勵機制 （ C）市場激勵機制（ D）社會激勵機制（ E）企業(yè)激勵機制 ，應能清（ ABD ）。 （ A）某個單位應同那些單位和個人發(fā)生關系 （ B）某個單位要求別人給予何種配合和服務 （ C）某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領頭 （ D）某個單位應當為別的單位提供那些服務 （ E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變 ，人們反對變革的根本原因在于（ CDE ）。 （ A）改革方式太過于激烈 （ B） 生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化 （ C）改革使他們失去了工作的安全感 （ D）一部分員工與領導因循守舊 （ E）改革沖擊他們已習慣的工作方法 （ BDE ）。 （ A）人力資源費用的控制 （ B）人力資源需求預測 （ C）人力資源信息的收集 （ D）人力資源供給預測 （ E）人力資源供需綜合平衡 9人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是（ ABE ）。 （ A）對顧客群的分析 （ B）對新加入競爭者的分析 18 （ C）對市場環(huán)境的分析（ D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 （ E）對競爭策略的分析 9以下關于人力資源預測方法的書法正確的是（ ACE ）。 （ A）馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求 （ B）經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 （ C）馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給 （ D）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測 （ E）灰色預測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法 9以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預測方法的是（ CE ）。 （ A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（ B）經(jīng)驗推斷法 （ C）人力資源信息庫 （ D）定員分析發(fā) （ E）管理人員解體模型 9員工素質(zhì)測評標準表示的 形式包括（ ACE ）。 （ A）評語短句式 （ B）客觀語句式 （ C）方向指示式 （ D）專管提問式 （ E）設問提示式 9員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（ ABDE ）。 （ A）一般能力測評（ B）特殊能力測評 （ C）思維能力測評 （ D）學習能力測評（ E）創(chuàng)造能力測評 9員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有（ ACD ）。 （ A）要素分析法 （ B）相關分析法 （ C）綜合分析法（ D）曲線分析法 （ E）直線分析法 9行為描述面試的假設前提為（ CD ）。 （ A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （ B） 面上的問題都是行為性問題 （ C）過去行為最能預示未來行為 （ D）說和做是截然不同的兩碼事 （ E）用以識別關鍵性的工作要求 100、評價中心技術(shù)主要包括（ ABDE ）。 （ A）公文筐測驗（ B）案例分析 （ C）控制力測驗 （ D）管理游戲（ E）無領導小組討論 10無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括（ ABE ）。 （ A）發(fā)言內(nèi)容（ B）發(fā)言形式 （ C）發(fā)言情態(tài)（ D）發(fā)言影響 （ E）發(fā)言時間 10在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受（ ABCE ）因素的影響。 （ A）教師（ B）教材 （ C） 課程 （ D）課程 （ E）教案 10開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓，其優(yōu)點包括（ ABCD ）。 （ A）培訓交流暢順（ B）培訓更具有針對性 （ C）培訓易于控制（ D）內(nèi)部開發(fā)成本較低 （ E）易于營造氣氛 10以下關于敏感性訓練的說法正確的是（ BDE ）。 （ A）強調(diào)的是訓練的內(nèi)容 （ B）是對感情上的訓練 （ C）強調(diào)訓練的過程 （ D）是對思想上的訓練 （ E）直接訓練管理者對他人的敏感性 10培訓中效果評估的作用包括（ ABDE ）。 （ A）保證培訓活動按照計劃去進行 （ B）有助于科學解釋培訓的實際效果 19 （ C）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置 （ D）培訓執(zhí)行情況和培訓調(diào)整 （ E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求 10培訓效果非正式評估的有點包括（ ABDE ）。 （ A）方便易行 （ B）幾乎不要耗費額外的時間和資源 （ C）容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來 （ D）減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安 （ E）增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性 107．對培訓進行結(jié)果評估的具體方法有（ BDE ）。 （ A） 360度評估 （ B）離職率分析 （ C）電話訪談法 （ D）缺勤率分析 （ E）成本效益分析 108．下列關于合成考評法描述正確的是（ ABE ）。 （ A）考評的側(cè)重點具有雙重性 （ B）考評的是團隊 （ C）考評量表采用五級評定等級 （ D）重視個人貢獻 （ E）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明 109．勞動定額可以分為（ ABDE ）。 （ A）工時定額 （ B）產(chǎn)量定額 （ C）消耗定額 （ D）單項定額 （ E）看管定額 110．造成寬厚誤差的原因主要有（ ABE ）。 （ A）考評 標準和方法主觀性強 （ B）評價標準過低 （ C）壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 （ D）評價標準過高 （ E）在考評中曾與被考評者反復進行溝通 111．績效考評的標準包括（ AD ）。 （ A）分解提問標準 （ B）分解等級標準 （ C）綜合體溫標準 （ D）綜合等級標準 （ E）結(jié)構(gòu)等級標準 112．平衡記分卡從（ ABDE ）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。 （ A）內(nèi)部流程 （ B）財務 （ C）戰(zhàn) 略目標 （ D）客戶 （ E）學習與成長 11在構(gòu)建企業(yè)培訓主管 KPI體系時，應分析其主要工作職責，它包括（ ACE ）。 （ A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 （ B）撰寫培訓評估報告 （ C）制定與實施員工培訓開發(fā)計劃 （ D）指導下屬員工工作 （ E）收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息 11在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（ ABC ）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 20 （ A）工作權(quán)限 （ B）崗位職責 （ C）勞動強度 （ D）技術(shù)條件 （ E）工作范圍 11薪酬調(diào)查分析報 告的內(nèi)容包括（ ABD ）。 （ A）組織實施情況分析 （ B）政策分析 （ C）最低工資變動分析 （ D）趨勢分析 （ E）寬帶工資實施情況 11年薪制中，基本工資的決定因素有（ ABCE ）。 （ A）市場工資水平 （ B）員工平均工資水平 （ C）企業(yè)經(jīng)濟效益 （ D）員工績效考評結(jié)果 （ E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 11從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（ ADE ）。 （ A）高彈性類 （ B）低彈性類 （ C）高風險類 （ D）高穩(wěn)定性 （ E）折中類 11工資調(diào)整的具體類型包括（ ABDE ）。 （ A）物價性調(diào)整（ B）工齡性調(diào)整 （ C）定期性調(diào)整 （ D）效益性調(diào)整（ E）考核性調(diào)整 11制定薪酬計劃應了解企業(yè)的財務狀況，具體包括（ BCDE ）。 （ A）新招聘員工的工資總額 （ B）企業(yè)薪酬支付能力 （ C）企業(yè)預計的效益狀況 （ D）股東要求的回報率 （ E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況 1下列不屬于勞務派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（ CE ）。 （ A）人才租賃 （ B）勞動力派遣 （ C）勞動租賃 （ D）勞動者派遣 （ E）勞動輸出 12政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則 包括（ ACE）。 （ A）平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長 （ B）平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長 （ C）企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長 （ D）在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變 （ E）在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 12運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（ ACE ）的關系。 （ A） “ 兩低于 ” 原則 （ B）年工資收入 （ C）企業(yè)經(jīng)濟效益 （ D）月工資收入 （ E）企業(yè)短期貨幣工資決定方式 12傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括（ ABCE ）。 （ A）傷亡事故報告 （ B）企業(yè)職工傷亡事故分類 （ C）傷亡事故調(diào)查 （ D）傷亡事故賠償支付標準 （ E）傷亡事故處理 12以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的是（ BCD ）。 （ A）教育培訓費 （ B）勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用 （ C）工傷保險費（ D）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 （ E）人工成本費 12勞動爭議仲裁申訴應當載明的內(nèi)容有（ ACDE ）。 （ A）仲裁請求及是適合理由 （ B）委托的律師及相關資料 （ C）證據(jù)、證人的姓名、住址 （ D）員工當事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位 （ E）用 人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務 21 8從勞動力參與率的長期變動來看，描述正確的是（ ABD）。 （ A）女性勞參率呈上升趨勢 （ B）老年人口勞參率呈下降趨勢 （ C） 20～ 24 歲年齡組的人口勞參率下降 （ D） 15～ 19 歲年齡組的人口勞參率下降 （ E） 25～ 55 歲年齡段男性成年人口無顯著的趨勢性變化 8按照買方類型的不同，可將市場分為（ CE）。 （ A）商品市場 （ B）服務市場 （ C）組織市場 （ D）金融市場 （ E）消費者市場 8滿足權(quán)力需要的行為可以是（ CBD）。 （ A）比競爭者更出色 （ B）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 （ C）對資源進行控制 （ D）占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性的位置 （ E）擁有舒適的轎車 8人的（ ）相互聯(lián)系，相互影響，構(gòu)成人的心理過程。 （ A）思維活動（ B）記憶活動（ C）認知活動 （ D）情感活動（ E）意志活動 90、有效管理幅度不是一個固定值，它受（ ）等條件的影響。 （ A）職務性質(zhì)（ B）人員素質(zhì)（ C）管理風格 （ D）管理層次（ E）職能機構(gòu)健全程度 9企業(yè)集團所設立的專業(yè)中心主要有（ ADE）。 （ A）信息中心 （ B）指揮協(xié)調(diào)中心（ C）人才培訓 中心 （ D）計量檢測中心 （ E）科研開發(fā)中心 9狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計劃有（ ACD）。 （ A）人員配備計劃 （ B）人員培訓計劃 （ C）人員補充計劃（ D）人員晉升計劃 （ E）薪酬激勵計劃 9（ ABCE）應列入人力資源費用計劃預算范圍。 （ A）招聘費用（ B）調(diào)配費用（ C）獎勵費用 （ D）員工薪酬 （ E）福利津貼 9以下關于企業(yè)人力資源預測的說法正確的有（ ABCDE）。 （ A）預測的結(jié)果不是絕對的，可進行調(diào)整（ B）預測的基本原理是根據(jù)過去推測未來 （ C）人力資源需求預測要注意需求與凈需求的區(qū)別 （ D）人力資源供給預測是人力資源規(guī)劃的核心和前提 （ E）人力資源供給預測須考慮組織內(nèi)外部供給的因素 9解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（ ABCD） 。 （ A）減少員工的工作時間 （ B）鼓勵提前退休或內(nèi)退 （ C）鼓勵部分員工自謀職業(yè) （ D）合并和關閉某些臃腫的機構(gòu) （ E）制定聘用全日制臨時用工計劃 9選拔性員工素質(zhì)測評的主要特點包括（ ABCD） 。 （ A）強調(diào)測評的區(qū)分功能 （ B）測評的過程強調(diào)客觀性 （ C）測評指標具有靈活性 （ D）結(jié)果體現(xiàn) 為分數(shù)或等級 （ E）測評標準具有機動性 9員工素質(zhì)測評指標的標度形式有（ ABDE）。 （ A）量詞式（ B）等級式 （ C）測定式 （ D）定義式（ E）綜合式 9員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容主要包括（ CDE）。 22 （ A）闡明測評與一般測驗無差異 （ B）員工素質(zhì)測評的目的 （ C）填表前準備工作與填表要求 （ D）舉例說明填寫的要求 （ E）測評結(jié)果保密、處理及反饋 9面試中常見的問題有（ ABCDE）。 （ A）面試目的不明確 （ B）面試標準不具體（ C）面試缺乏系統(tǒng)性（ D）問題設計不 合理 （ E）面試考官存在偏見 100、結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官（ ABCE）。 （ A）了解組織狀況和崗位要求 （ B）有豐富的社會工作經(jīng)驗 （ C）掌握相關的人事測評技術(shù) （ D）具備豐富的心理學知識 （ E）具