【導(dǎo)讀】2021年11月一級企業(yè)人力資源管理師真題。2021年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定。第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識試題．。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效?！粼摬糠志鶠檫x擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)?！粽埜鶕?jù)題的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。敬業(yè)與否要看工作是否適合自己的愿望和能力

　　

【正文】 答案： CDEP341 11答案： BCDP345 11答案： ADP365366 11答案： BCP3683371 11答案： DEP371381 11答案： ABDEP401402 1答案： ACDP 406 12答案： CDEP416 12答案： ACDEP426427 12答案： BCDEP444 12答案： ABCP458 12答案： BCDEP468 職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等級：國家職業(yè)資格一級 卷冊二：專業(yè)能力 注意事項(xiàng)： 請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。 請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。 一、簡答題（本題共 2題，每小題 10分，共 20分） 簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（ 10分） 答：建立一 個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn) (模型 )。至少應(yīng)從以下五個方面提出具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1．基礎(chǔ)工作的健全程度（ 2分） 企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全和牢固 ?如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度。 2．組織系統(tǒng)的完善程度（ 2分） 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立 ?內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何 ?通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實(shí)施、監(jiān)督、反饋和控制的機(jī)制是否確立 ?各個環(huán)節(jié)的運(yùn)作是否順暢 ? 3．領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度（ 2分） 企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎?、三重或四重角色? 4．綜合管理的創(chuàng)新程度（ 2分） 從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、 5．管理活動的精確程度（ 2分） 人力資源管理的精確程度可以從多個角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基 礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度，管理評估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度等。 總之，從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)今的企業(yè)人力資源管理，無論是從企業(yè)管理的實(shí)踐活動方面來分析，還是從專業(yè)理論和學(xué)科發(fā)展方面去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也產(chǎn)生了過去未曾有過的一系列新特點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理由初階向高階，乃至向更高更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實(shí)：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要我們與時俱進(jìn)，深人實(shí)踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，才能在瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)大舞臺上導(dǎo)演出全新的、生動的劇目，使 現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐更加絢麗多彩。 什么是職業(yè)錨？如何通過分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)錨的機(jī)會。（ 10分） 答： P248249[能力要求 ] 職業(yè)錨雖然是員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或者是其長期的貢獻(xiàn)區(qū)，但是，員工能否確認(rèn)自己所渴望的錨位，并非完全取決于個人，組織是否為其提供職業(yè)發(fā)展的順暢通道，是重要的決定性因素之一。（ 2分） 因此，組織對員工個人職業(yè)錨的開發(fā)與實(shí)現(xiàn)，有著舉足輕重的作用，那么，從組織的角度講，如何積極地進(jìn)行職業(yè)錨的開發(fā)呢 ? 分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建 立職業(yè)錨的機(jī)會 員工雖然進(jìn)入企業(yè)時間不長，但是，組織要對員工充滿信任，大膽使用，敢于分配其富于挑戰(zhàn)性工作。對于新員工來講，所謂挑戰(zhàn)性工作，主要是： 1．獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)。（ 2分） 2．主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時負(fù)責(zé)人。（ 2分） 3．擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項(xiàng)要求高、時間又緊迫的工作任務(wù)。（ 2分） 4．承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。（ 2分） 富于挑戰(zhàn)性的工作，可以給員工真正審視、了解和評價自我的機(jī)會，充分展現(xiàn)自己的機(jī)會，也可以給組織全面、真實(shí)地考察和評定員工的機(jī)會。與此同時，初次 工作的挑戰(zhàn)性，易使員工熱愛自己的職業(yè)工作，有利于其職業(yè)錨的確定，并使其在今后的職業(yè)生涯中保持自己的競爭能力和旺盛的工作熱情，清楚地認(rèn)識到自己的責(zé)任。 二、分析題（本題共 4題，第 1小題 22分，第 2小題 18分，第 3小題 20分，第 4小題 20分，共80分） 張某是 A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加 50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。 根據(jù)上述情境，請回答以下問題： （ 1） A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)？（ 4分） 答： A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題： 第一是，在薪酬體系設(shè)計上，對內(nèi)公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性 ——“ 干什么活拿什么錢 ” 、一崗一薪、同崗?fù)降瓤赡艽嬖趩栴}； 第二是，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯； 第三是，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分； 第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面 的公平，做到 “ 多勞多得，少勞少得，不勞不得 ” 。 對于這些問題的解決，應(yīng)該采取的辦法： 除具體對應(yīng)上述突出問題作為分析依據(jù)外，應(yīng)該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調(diào)整。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進(jìn)行充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，來逐步解決。具體步驟如下： 1．評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。 【加釋：本階段需要明確掌握以下信息：企業(yè)文化與價值觀，企業(yè)的外部環(huán)境，社會政治與經(jīng)濟(jì)形勢，全球化競爭的壓力 (國外與國內(nèi)市場的狀況 )，員工或工會組織的需要，企業(yè)總體戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略以及薪酬的影響，現(xiàn)行人力資源管理 制度體系以及薪酬管理的現(xiàn)狀等?！? 2．使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。 【加釋：即如何保證薪酬目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部一致性、外部的競爭力、員工的貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系等策略，與企業(yè)發(fā)展的總方向和總目標(biāo)保持配套性、統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，在此基礎(chǔ)上，確立企業(yè)薪酬發(fā)展的總方向和總目標(biāo)，并提出相應(yīng)企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃?！? 【加釋：在企業(yè)整個人力資源戰(zhàn)略中，薪酬戰(zhàn)略既可以處于主導(dǎo)地位，也可以處于支撐和輔助的地位，或者成為企業(yè)人力資源管理制度變革的誘因。不管它起到哪一種作用，薪酬戰(zhàn)略都是企業(yè)整個人力資 源規(guī)劃中必不可少的重要組成部分。因此，制定整體性薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)文化價值觀、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。從表 5—1中可以看出薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系?！? 3．將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化。 【加釋：即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計出具體薪酬制度以及實(shí)施的步驟、技術(shù)和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動?！? 4．重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時發(fā)現(xiàn)問題和 不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。 （ 2）在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（ 5分） 答：對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。 （ 3） A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（ 13分） 答： A公司不應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求。（ 1分） 如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力 資本的投入和產(chǎn)出。 人力資本投資是多方面的： 第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出（ 2分），主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動 (移居 )支出或用于移民入境支出 (為了尋找工作 )以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。 第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本（ 2分），它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。 第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本（ 2分），它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。 人力資本支出 一般包括：人力資本收益分配（ 2分），如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等；人力資本常規(guī)管理費(fèi)用（ 2分），如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會議費(fèi)、項(xiàng)目費(fèi)用、人員重置成本等；企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)等（ 2分）。人員費(fèi)用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看作間接成本，企業(yè)總是千方百計想通過降低人員費(fèi)用來增加企業(yè)收益。而在將員工看作是人力資本的今天，人員費(fèi)用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)集團(tuán)的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場營銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費(fèi)用必須與 生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看作是直接成本。 F公司是 M市的一家生產(chǎn)有機(jī)奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向 M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來， F公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？?。經(jīng)過市場調(diào)查 F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實(shí)客戶。公司下一步計劃進(jìn)一步拓展 零售市場，加強(qiáng)在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項(xiàng)目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項(xiàng)目組采取自主管理的形式，公司只是為項(xiàng)目組定出總體考核指標(biāo)，并不干涉其日常管理。 根據(jù)上述情境，請回答以下問題： （ 1）公司對該項(xiàng)目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問題？（ 10分） 答：公司對該項(xiàng)目組采用的是人力資源管理策略是參與策略。（ 2分） （參與策略。當(dāng)企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略時，宜采用日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸 屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 采取參與策略的企業(yè)，立足于產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品，故此企業(yè)將決策權(quán)下放到基層，使每個員工都有參與決策的機(jī)會。例如，日本企業(yè)中的小組自管制 (SelfManagedWorkTeam)使員工享有較大自主權(quán)，小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的信息和技術(shù)上的支持，培訓(xùn)的重點(diǎn)放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問題的能力方面，薪酬與獎勵制度也是以小組為單位貫徹和實(shí)施，這樣就從根本上保障了全面質(zhì)量控制 (TQC)制度得到了有效的貫徹和落實(shí)。） 該項(xiàng)目組人力資源管理 需要注意哪些問題： 崗位分析評價：詳盡、明確；（ 1分） 員工招聘來源：內(nèi)外部兼顧；（ 1分） 職位晉升階梯：較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換；（ 1分） 績效考評目標(biāo)：注重中短期目標(biāo)、重視實(shí)際成果、個人和小組綜合評價；（ 1分） 培訓(xùn)內(nèi)容：應(yīng)用范圍適中的知識和技能；（ 1分） 薪酬原則 /基本薪酬水平：對內(nèi)公平 /水平適中；（ 1分） 歸屬感：很高；（ 1 分） 雇傭保障：很高。（ 1分） （ 2）請利用平衡計分卡設(shè)計該項(xiàng)目組的關(guān)鍵績效指標(biāo)。（ 8分） 答：利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計部門與班組級平衡計分卡；（ 2分） 部門平衡計分卡的建 立 如前所述，在設(shè)定與分解企業(yè)層面的 KPI時，戰(zhàn)略地圖是必不可少的工具，因?yàn)閼?zhàn)略地圖能夠清晰地呈現(xiàn) “ 企業(yè)價值是如何創(chuàng)造的 ” ，而且利用戰(zhàn)略地圖還可以設(shè)計企業(yè)層面 KPI。在設(shè)計企業(yè) KPI時，還有一種工具可以利用，那就是關(guān)鍵指標(biāo)樹。 圖 4—13所示為一種比較簡單明了的企業(yè)戰(zhàn)略地圖，我們可以從中選出最關(guān)鍵的 “ 關(guān)鍵衡量項(xiàng)目 ” ，如圖中顏色深的選項(xiàng)，此圖財務(wù)方面的 “ 提高資產(chǎn)利用率 ” 、客戶方面的 “ 提高最終客戶滿意度 ” 、內(nèi)部流程方面的 “ 提高技術(shù)創(chuàng)新水平 ” 、學(xué)習(xí)與成長方面的 “ 提高員工技能水平 ” 。（ 2分） 以提高員工技能水平為例 ，如圖 4—14所示，可以設(shè)定 “ 技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù) ” 這一指標(biāo)作為企業(yè)層面的 KPI，在此基礎(chǔ)上，設(shè)定達(dá)到這一指標(biāo)的高績效所必不可少的關(guān)鍵成功因子，比如 “ 提高技術(shù)創(chuàng)新性 ”“ 提高研發(fā)有效性 ”“ 縮短開發(fā)周期 ” 等，再給這些關(guān)鍵成功因子配備一個或多個指標(biāo)以便考評，比如 “ 新產(chǎn)品上市數(shù)量 ”“ 新產(chǎn)品開發(fā)周期 ” 等，這些指標(biāo)就是相應(yīng)部門 (技術(shù)開發(fā)部 )的 KPI。（ 2分） 這樣，便把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過關(guān)鍵衡量項(xiàng)目、企業(yè) KPI、關(guān)鍵成功因子等一系列工具分解到了部門，相應(yīng)地也就建立了某個方面的部門 KPI。當(dāng)平衡計分卡四個方面的指標(biāo)都分解到了 部門，便可以建立部門平衡計分卡。（ 2分） 圖 4—15所示為人力資源部 BSC的一個實(shí)例。 如第四章圖 413 在設(shè)計崗位平衡計分卡時，可以按照設(shè)計部門平衡計分卡的方法進(jìn)行，但對崗位和部門甚至班組而言是不同的，在設(shè)計時需