【導(dǎo)讀】2021年11月企業(yè)人力資源管理。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所。選答案的相應(yīng)字母涂黑）。一章人力資源規(guī)劃”部分]. 機器比人重要工人應(yīng)當(dāng)掌握標(biāo)準(zhǔn)。用標(biāo)準(zhǔn)挑選工人用心理學(xué)來研究。人與生產(chǎn)率之間的關(guān)系?？椊Y(jié)構(gòu)，可以提升組織效益。一般系統(tǒng)理論人力資本理論。交易成本理論資源基礎(chǔ)理論。短期戰(zhàn)略性和管理對象短期戰(zhàn)略性。資和獎金維持員工的積極性。設(shè)計評價指標(biāo)確定評價內(nèi)容。明確人力資源戰(zhàn)略建立評價委員。涵和出色的純績效行為。

　　

【正文】 工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議，不得超過 10%的用工人數(shù)。而錯處：目前 B公司的員工中有 70%是來自 A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財務(wù)等多個崗位。 5．被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。而錯處：合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到 A公司，在員工不工作的期問， A公司不予支付工資。 6．被派遣勞動者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動合同法》規(guī)定的相應(yīng)情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。而錯處： A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到 B 公司工作。（王全一 HR 工作室編） 7．實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。而錯處： A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到 B公司工作。即不能保證此點。 解析：此處為二級內(nèi)容，說明一級與二級的融合性與基礎(chǔ)的相關(guān)性及 常見法規(guī)。 某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進(jìn)行市場推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。 請根據(jù)上述情境，回答以下問題： (1)若對該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗和工作能力方面應(yīng)重點考慮哪些內(nèi)容？（ 10 分） （ 2）在設(shè)計該總經(jīng)理職位的薪 酬時，應(yīng)注意哪些問題？（ 10 分） 解答： (1)若對該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗和工作能力方面應(yīng)重點考慮哪些內(nèi)容？（ 10 分） 答 ： 在任職經(jīng)驗方面應(yīng)重點考慮內(nèi)容：（ 4 分） 建議關(guān)注以下幾個方面的問題：（舊教材 P137，新教材無準(zhǔn)確對應(yīng)內(nèi)容 ） 1．學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。 2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測 求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率 。（王全一HR 工作室編） 3．履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點，主要是看 求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當(dāng)時的情境是什么 ?面對的任務(wù)是什么 ?采取了什么行動 ?結(jié)果如何 ? 4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映 求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性 。 5． 推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù) 。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。 6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。 7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者 的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。 下面是從新教材看（新教材 P174 第二 ~四段，P175 表 26）： 在申請表設(shè)計中，撰寫橫縱欄目的標(biāo)題、名稱、提問或說明時一定要做到明確、具體、準(zhǔn)確、簡潔。 包括：結(jié)果導(dǎo)向、影響力、主動性、團隊工作、管理績效、服務(wù)意識等。 在工作能力方面（即勝任特征負(fù)面）應(yīng)重點考慮內(nèi)容：（ 6分） 對于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于 注重人員知識和技能等外顯特征 的情況，使得 人才的核心特質(zhì)和動機 逐步成為招聘選拔的 重點；其二，崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作；其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。（舊教材 P9新教材 P120）（王全一 HR 工作室編） （ 2）在設(shè)計該總經(jīng)理職位的薪酬時， 應(yīng)注意哪些問題？（ 10 分） 答 ： （ 分） 以顧客為核心的戰(zhàn)略強調(diào)取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資?？傊?，不同的發(fā)展戰(zhàn)略要求有不同的薪酬制度體系相配合，并不存在 “放之四海而皆準(zhǔn) ”的薪酬制度。（舊教材 323 及圖 51） b. 薪酬競爭策略注意問題（ 分） 屬于領(lǐng)先型薪酬策略（舊教材 P350，新教材P431432） 領(lǐng)先型薪酬策略（下面內(nèi)容可以減縮） 領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭 力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。而且它能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動強度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時，也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員 工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。（王全一 HR 工作室編） 國外的一些專家通過研究證明，企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平對企業(yè)的資產(chǎn)回報率幾乎沒有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如獎金和長期激勵工資等能卻提高資產(chǎn)回報率。 在薪酬管理的實際活動中，越來越多的管理人員相信：不規(guī)定基本工資而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導(dǎo)員工的行為。對于工資低的員工來說，增加激勵工資和福利待遇比 提高基本工資更實惠。基本工資僅僅是員工薪酬中的一部分，強調(diào)基本工資，忽視獎金、激勵工資、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（王全一 HR 工作室編） c. 高管人員薪酬特點及對策（舊教材 P355356，新教材 P436） （下面內(nèi)容可以減縮）（ 1 分） 高級主管的薪酬 高級主管人員是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展環(huán)節(jié)，是落實企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。 1．工作價值的衡量 (1) 工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。實現(xiàn)的中間重要 (2)工作價值取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效。 2．人員素質(zhì)的特殊要求 (1)通常是較資深且多專長的人員。 (2)較多的是重視 “名 ”甚于 “利 ”。 (3)擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。 3． 具體的薪酬政策和措施 (1)薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力。 (2)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金。 (3)通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金。（王全一 HR 工作室編） (4)通常享有額外之福利，如汽車、保險及各種科協(xié)會員資 格證等。 (5)通常享有非財務(wù)性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。 d. 高管薪資制度設(shè)計（舊教材 P395396，新教材無） （下面內(nèi)容可以減縮）（ 分） 管理人員的薪資制度設(shè)計 (一 )管理人員的薪酬構(gòu)成 基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會選擇使管理層的基本薪酬水平超出市場平均水平，至少相當(dāng)于市場平均水平。 短期獎金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎金，旨在對其在特定的時間段里 (通常是一年 )為組織績效作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報酬和獎勵。（王全一 HR 工作室編 ） 長期獎金。長期獎金則通常是延期支付的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)濟上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)保持一致，從而激勵管理者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績效水平。 福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。 (二 )高層管理人員的薪酬管理 總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對較小，而短期獎金和長期獎金所占的比重往往較大。（王全一 HR 工作室編） 首先，企業(yè)高層管理人員 的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。 其次，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。 再次，長期獎金在高級經(jīng)營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種股票選擇權(quán)計劃。 最后，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收人中也起著越來越不可忽視的作用。 (三 )高層管理者的薪酬管理策略 1．將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險聯(lián)系在一起。一般的情 況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報酬中與風(fēng)險相聯(lián)系的那部分所占的比例也越高。（王全一 HR 工作室編） 2．確定正確的績效評價方法。為了提高績效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟指標(biāo)，例如經(jīng)濟附加價值 (EVA)、市場份額和市場占有率等績效評價指標(biāo)。（王全一 HR 工作室編） 3．實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。為了使得兩者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險、經(jīng)歷更長的決策期，并通過賦予他們一定的所有權(quán)以增強其參與意識。 4，更好地支持企業(yè)文化。 高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價值觀。 (四 )管理層與員工之間薪酬溝通的重要性 管理層與員工之間的不信任，管理者缺乏溝通的技巧，可能會使一些設(shè)計良好的報酬制度的實際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時，他們可能懷疑甚至厭惡那些績效獎金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動力市場狀況等也可能受到員工的質(zhì)疑。（王全一 HR 工作室編） 針對薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計、促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，會使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效 。（王全一HR 工作室編） 此外，人力資源管理部門和部門經(jīng)理人員之間也有可能產(chǎn)生沖突：前者希望改進(jìn)薪酬制度，而后者希望按照個人認(rèn)為適當(dāng)?shù)乃胶头绞絹碇Ц缎匠?。例如，?dāng)薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性之間存在沖突時。 ：（舊教材 P363375，新教材 P445460） （下面內(nèi)容可以減縮）（ 6分） 第一、經(jīng)營者年薪制的特點（ 1 分） 1．其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。 2．能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地 位，增強經(jīng)營者的責(zé)任感，強化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。（王全一 HR 工作室編） 3．能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。 4．使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。 第二、何種企業(yè)可以實行年薪制（本題屬于 S模式）（ 1 分） 基本模式判斷 根據(jù)我國的具體國情，目前主要有以下三種意見可供參考： 1． S 模式 ① ：在 S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨資公司、國有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。其他企業(yè)可以參照執(zhí)行。（王全一 HR 工作室編） 2． N 模式：在 N 地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。 3． Y模式：由 Y地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營的集團公司，省、市重點集團公司，國有獨資公司；部分經(jīng)營者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰?(集體 )控股的股份制企業(yè)和國有 (集體 )企業(yè)。 第三、企業(yè)經(jīng)營者年薪收入模式（ 4 分） 一般認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分?；?本收入也稱基本年薪，效益收入也稱效益年薪。（王全一 HR 工作室編） 基本年薪： 對于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。具體的確定方法是：在競爭性企業(yè)中，可根據(jù)市場價格，采用協(xié)商工資制，即由資產(chǎn)所有者與經(jīng)營者協(xié)商確定其基薪水平；在壟斷性企業(yè)中，可根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小實行崗位系數(shù)年薪制，即由國有資產(chǎn)管理部門根據(jù)經(jīng)營者崗