20xx年5月18日月人力資源管理師二級(jí)真題答案-資料下載頁(yè)
2025-01-20 15:37本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】38、不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。
【正文】 （ 2分） 合易人力資源管理咨詢 （北京） 在線客服 ： 976041563 Email : ⑤能使被試在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己的優(yōu)勢(shì)和不足，因此，它在預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效率； （ 2分） ⑥能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異； （ 2分） ⑦能節(jié)省時(shí)間，測(cè)評(píng)的效率很高； （ 2分） ⑧能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向比較）。 （ 2分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1） PBC的四級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)： 表 1 MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（ PBC）考評(píng)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)表 考評(píng)等級(jí) 評(píng)等標(biāo)準(zhǔn) PBC— 1 超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求 ，并對(duì)公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)。 （ 2分） PBC— 2 達(dá)到所有要求：?jiǎn)T工完成或部分超過(guò)了承諾的要求。 （ 2分） PBC— 3 沒(méi)有達(dá)到所有的要求：?jiǎn)T工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求。但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并 改善其原有的結(jié)果； （ 2分） PBC— 4 結(jié)果不滿意：?jiǎn)T工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過(guò)相應(yīng)的努力來(lái)提高，如在既定的 期限內(nèi)沒(méi)有改善將導(dǎo)致離職。 （ 2分） （ 2） PBC考評(píng)法的優(yōu)點(diǎn)和不足： 主要優(yōu)點(diǎn)： ① 簡(jiǎn) 化了評(píng)定等級(jí)，更突出了對(duì)大多數(shù)員工的激勵(lì)； （ 1分） ② 員工自始至終參與績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性； （ 1分） ③ 使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向； （ 1分） ④ 突出了“行動(dòng)”的重要性，積 極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化； （ 1分） ⑤ 根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對(duì)性的績(jī)效管理新模式，通過(guò)有效的績(jī)效管理，最大限度地調(diào)動(dòng)各級(jí)主管的積極性和主動(dòng)性； （ 1分） ⑥ 新的績(jī)效管理模式更有利于促進(jìn)各級(jí)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。 （ 1分） 主要不足： ① 合易人力資源管理咨詢 （北京） 在線客服 ： 976041563 Email : PBC 考評(píng)法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位員工的績(jī)效水平，難以橫向進(jìn)行比較； （ 2分） ② 容易造成分配上的不公平，由于該公 司推行的是鐘形的績(jī)效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到 2等，這對(duì)績(jī)效優(yōu)異的部門會(huì)認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會(huì)認(rèn)為本單位得 2等的人要多一些；而對(duì)績(jī) 效 差 的 單 位 ， 也 拿 到 同 樣 比 例 的 2 等，也造成分配上不公平； （ 2分） ③ 從考評(píng)者的角度看，以各級(jí)主管考評(píng)為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找 6位同事，進(jìn)行所謂的“ 360度反饋”，具有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考評(píng)結(jié)果的信度和績(jī)效。 （ 2分） ： （ 1）該公司主要存在的問(wèn)題： ①公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問(wèn)題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來(lái)越感到力不從心；（ 2分） ②公司各個(gè)部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行； （ 2分） ③公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來(lái)了困難； （ 2分） ④導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有 米無(wú)法下鍋”困境，其根本原因在于：公司沒(méi)有對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視，沒(méi)有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和調(diào)整； （ 2分） ⑤缺乏合理的績(jī)效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級(jí)考評(píng)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘汰的目的。 （ 2分） （ 2）具體的對(duì)策： ①對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和 職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。 （ 2分） ②建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過(guò)工作崗位分析，撰寫(xiě)部門和崗位工作說(shuō)明書(shū)。在定編定崗定 員 定 額 的 基 礎(chǔ) 上 ， 明 確 各 部 門 的 職 責(zé) 范 圍 和 業(yè) 務(wù) 分 工 ， 界 定 各 個(gè) 部 門 之 間 協(xié) 作 關(guān)系。 （ 2分） ③在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過(guò)有效的規(guī)劃來(lái)降低人力成本。 （ 2分） ④設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核與激勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績(jī)效管理的基礎(chǔ)性作用。 （ 2分） ⑤在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過(guò)公 司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。 合易人力資源管理咨詢 （北京） 在線客服 ： 976041563 Email : （ 2分）
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