【正文】 （ D）以崗位分析為基礎(chǔ) （ E）客觀性較強 11 一個 合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括 （ ）。 （ A）固定工資 （ B）浮動工資 （ C）特殊津貼 （ D）提成工資 （ E）特殊福利 11 （ ） 屬于組合工資結(jié)構(gòu) 。 （ A）崗位技能工資 （ B）能力資格工資 （ C）崗位效益工資 （ D）技術(shù)等級工資 （ E）薪點工資 11 （ ） 的情況下，企業(yè) 年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理 。 （ A）員工升學(xué)（ B）員工死亡（ C）員工參軍 （ D）員工失業(yè)（ E）新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度 1勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括 （ ）。 （ A）支付工資 （ B）被派遣勞動者的招聘甄選 （ C）提供福利待遇 （ D）被派遣勞動者的考核錄用 （ E）提供工作崗位 12勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為 （ ） 形式 。 （ A）年工資收入 （ B）月工資收入 （ C）周工資收入 （ D）日工資收入 （ E）小時工資收入 12我國勞動力市場工資指導(dǎo)價位制 度的具體目標包括 （ ）。 （ A）建立規(guī)范化的信息采集制度 （ B）建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段 （ C）保證統(tǒng)計調(diào)查資料的及時性、準確性 （ D）建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價位制定方法 （ E）保證工資指導(dǎo)價位能真實反映勞動力價格 12以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有 （ ）。 （ A）工傷保險費 （ B）工傷醫(yī)療費用 （ C）工傷評殘費用 （ D）健康檢查費用 （ E）職業(yè)病防治費用 12根據(jù)爭議標的的不同，勞動爭議可劃分為 （ ）。 （ A）關(guān)于勞動權(quán)力的爭議 （ B）關(guān)于工作時 間的爭議 （ C）關(guān)于休息休假的爭議 （ D）關(guān)于保險福利的爭議（ E）關(guān)于勞動利益的爭議 12勞動爭議仲裁案件的仲裁準備工作包括 （ ）。 （ A）組成仲裁庭 （ B）審閱案件材料 （ C）庭審前進行調(diào)解 （ D）送達開庭通知 （ E）進行必要的調(diào)查取證 一、簡答題（本題共 3題，第 1小題 10分，第 2小題 12分，第 3小題 16分，共 38分） 簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（ 10分） 簡述績效考評指標體系設(shè)計的程序以及績效考評標準的設(shè)計原則。（ 12分） Kyacong 7 簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。（ 16分） 二、綜合題（本題共 3題，第 1 小題 20分，第 2小題 20分，第 3小題 22分，共 62分） 某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘 20 名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科 生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。 在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）您認為對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準備工作？（ 10分） （ 2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時， 需要把握哪些測評要素？（ 10分） 這次是一次為 SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中 遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的！平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向 HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊！這些想法一定要講出來，一定要講出來！” 在企業(yè)人力資源管理活動過程中 ，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。 請結(jié)合本案例，回答以下問題： （ 1）請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（ 8分） （ 2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？（ 12分） Kyacong 8 2022年 8 月 1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂 4年期勞動合同，合同期限到 2022年 7月 30日止，工作崗位為行政助理。 2022年 2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。 2022年 2月某工程設(shè)計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管 理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以 15％，基本定額為每名設(shè)計人員 10 萬元；管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的 70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為 . 2022 年 10 月 15 日張某認為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其 2022 年及 2022 年 1 月至 9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應(yīng)得獎金 67180元及經(jīng)濟補償金 16800元。 本 案的具體的事實與理由如下： 首先，張先生提供的工資表表明： 2022 年 5 月和 10 月兩次累計預(yù)支張某獎金 萬元， 2022 年 5 月和 9 月份兩次支付 2022 年及 2022年 1月至 9月獎金共計 ，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠。 其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計院 2022年全年完成合同額 2150萬元， 2022年經(jīng)營目標為 2400萬元； 2022年工程成本為 58 萬元， 2022年工程成本為 48萬元。而某工程設(shè)計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以 DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張 提出異議。 2022年實際完成合同額 2022萬元，工程成本為62萬元； 2022年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。 再次，張先生主張 2022年全院設(shè)計人員為 22人， 2022年全院設(shè)計人員為 36人。而某工程設(shè)計院提供了該院人員情況表，證明該院 2022年與 2022年設(shè)計及設(shè)計輔助人員分別為 25人和 40人。 最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。 請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。（