【正文】 C．指標(biāo)太多 ,涉及面廣 D．主管為了緩和關(guān)系，給下屬過高的評價(jià) E，考評者與被考評者進(jìn)行多次溝通 輔導(dǎo)練習(xí)－多選題 4．績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則包括 ( )． A．簡潔性原則 B． 科學(xué)性原則 C．經(jīng)濟(jì)性原則 D．明確性原則 E．針對性原則 輔導(dǎo)練習(xí)－多選題 5．績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有 ( )． A．定量準(zhǔn)確 B．先進(jìn)合理 C． 突出特點(diǎn) D．簡潔扼要 E．公平民主 輔導(dǎo)練習(xí)－多選題 6．戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系與一般績效評價(jià)體系的區(qū)別主要為 ( )． A．前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 B. 前者結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主 C．前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神，后者有助于控制管理成本 D．前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高 E．前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解 ,后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生 輔導(dǎo)練習(xí)－多選題 7． 關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指 ( )． A．?dāng)?shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠 B．?dāng)?shù)據(jù)資料具有公正性 C．?dāng)?shù)據(jù)資料要易于采集 D．各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定 E．各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡便易行的計(jì)算方法 輔導(dǎo)練習(xí)－多選題 8． KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線包括 ( )． A．組織結(jié)構(gòu)層級 B．區(qū)域人事布局 C． 主要業(yè)務(wù)流程 D．主營業(yè)務(wù)種類 E．產(chǎn)品生命周期 輔導(dǎo)練習(xí)－多選題 9． 關(guān)于 360度考評，以下說法正確的是 ( )． A．強(qiáng)調(diào)客觀考評員工 B． 下級評價(jià)比上級評價(jià)更重要 C．強(qiáng)調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評 D． 注重考核員工的行為結(jié)果，而非行為過程 E．如果沒有反饋，難以達(dá)到提高績效的目的 輔導(dǎo)練習(xí)－簡答題 1． 績效考評方法可以分為哪幾類 ?各類績效考評方法分別采用哪些效標(biāo) ? 答：員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績效考評方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對考評對象進(jìn)行全面的考評．由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型． 輔導(dǎo)練習(xí)－簡答題 （ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人．主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法． （ 2）行為導(dǎo)向型的考評方法，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為．主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法． （ 3）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”．主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法． （ 4）綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對員工的綜合水平進(jìn)行考評的方法，主要包括圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法． 輔導(dǎo)練習(xí)－改錯(cuò)題 1．強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種結(jié)果導(dǎo)向型的客觀考評方法．在 強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須 3～ 4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或 兩項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果．該方法在各個(gè)項(xiàng)目中列舉了工作行為表現(xiàn)，使考評者能夠 明確下屬員工的考評結(jié)果是高、是低、還是一般．強(qiáng)迫選擇法只能用來考評特殊工作行 為表現(xiàn)，可以避免考評者的中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤． 強(qiáng)迫選擇法在使用過程中，考評者很容易把握哪些描述是積極的，哪些描述是消極 的．此外，它還可以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用． 請指出上述描述中的 5處錯(cuò)誤，并予以改正 1_______________________________ 2_______________________________ 3_______________________________ 4_______________________________ 5_______________________________ 輔導(dǎo)練習(xí)－改錯(cuò)題 1．參考答案： （ 1）強(qiáng)迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法． （ 2）考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般． （ 3）強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評． （ 4）強(qiáng)迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的． （ 5）強(qiáng)迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用． 輔導(dǎo)練習(xí)－改錯(cuò)題 2． 360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下 級和客戶以及被考評者本人對其進(jìn)行 360度全方位考評，再通過反饋程序達(dá)到改變行 為、提高績效等目的的考評方法．它的優(yōu)點(diǎn)有：考評信息來源渠道廣，信息的一致性比 較強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)定量評價(jià)，信息的準(zhǔn)確性較高；有利于在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍，提高組 織成員的工作積極性和忠誠度；加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員 的參與性．它的缺點(diǎn)有： 360度考評收集到的信息更多，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù) 據(jù)的成本；采用實(shí)名的評價(jià)方式，可能會使考評者產(chǎn)生顧慮；可能會造成被考評者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為． 請指出上述描述中存在的 5處錯(cuò)誤 ,并予以改正． 1_______________________________ 2_______________________________ 3_______________________________ 4_______________________________ 5_______________________________ 輔導(dǎo)練習(xí)－改錯(cuò)題 2．參考答案： （ 1）從不同渠道得來的信息并非總是一致的． （ 2）定性評價(jià)比重較大，定量評價(jià)較少． （ 3）如果使用不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等． （ 4）采用匿名的評價(jià)方式，可消除考評者的顧慮． （ 5）能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計(jì)題 H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工 30余。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味追求降低成本、提高銷售額，沒有及時(shí)建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系．這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的 30余人猛增到的 800余人．隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過程中存在的問題日益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員 流失現(xiàn)象嚴(yán)重．經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方．經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價(jià)中心技術(shù)來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作． 假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項(xiàng)工作寫出具體評價(jià)方法及實(shí)施方案 。 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計(jì)題 1．評價(jià)方法 根據(jù)題目中所要評價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法． 2．實(shí)施方案． （ 1）前期準(zhǔn)備 1）編制討論題目 ①首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能． ②根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制．討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評人的防御心理． ③對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計(jì)題 2）設(shè)計(jì)評分表 評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍．評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級的評分區(qū)間．設(shè)計(jì)評分表時(shí)確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)． ①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)． ②評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在 10個(gè)以內(nèi)． ③確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值． 3）編制計(jì)時(shí)表 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為 7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)（人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)的加減）． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計(jì)題 4）對考官的培訓(xùn) 在評分前，先應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗(yàn)的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)．掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)． 5）選定場地 ①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件． ②考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到． ③座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序． ④考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被評價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計(jì)題 6）確定討論小組 ①討論小組的人數(shù)一般在 6 ～ 9人．為被評價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性． ②要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計(jì)題 (2)具體實(shí)施階段 1）宣讀指導(dǎo)語 ①主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求． ②主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計(jì)題 2）討論階段 ①考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言． 接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評分． ②討論最后必須達(dá)成一致意見（當(dāng)然也會出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況）． ③評分者的觀察要點(diǎn)包括： 發(fā)言內(nèi)容 ,應(yīng)聘者說了些什么 ?發(fā)言的形式和特點(diǎn) ,應(yīng)聘者是怎么說的 ?發(fā)言的影響．討論者的發(fā)言對整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用 ? ④在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散． 最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計(jì)題 (3)評價(jià)與總結(jié) 1）在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被評價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)： ①參與程度． ②影響力． ③決策程序． ④任務(wù)完成情況． ⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感． 2）通過評分討論會，評分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清晰、完整的評價(jià)，針對各測評指標(biāo)進(jìn)行評分．然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算得出應(yīng)試者的綜合得分．對于不同評分者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對自己先前的評分做任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者做出一個(gè)整體的評價(jià)，重新計(jì)算得分． 3）最后 ,根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報(bào)告，說明每個(gè)被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等． 謝謝大家！ 預(yù)祝大家全都取得好成績！ 演講完畢，謝謝觀看！