【導(dǎo)讀】2020年5月企業(yè)人力資源管理師 1/21 螃羇葿螀袆膃蒅蝿肈羆莁螈螈芁芇螇袀肄薆螆艿蒂螆肄肂莈裊螄羋芄蒁袆肀膀蒀罿芆薈葿螈聿蒄葿袁莄莀蒈羃膇芆蕆肅羀薅蒆螅膅蒁薅袇羈莇薄羀膄芃薃蠆羆艿薃袂節(jié)薇薂羄肅蒃薁肆芀荿薀螆肅芅蕿袈羋膁蚈羀肁蒀蚇蝕芇莆蚇螂肀莂蚆羅蒞羋蚅肇膈薇蚄螇羈蒃蚃衿膆荿螞羈罿芅螁蟻膄膁螁螃羇葿螀袆膃蒅蝿肈羆莁螈螈芁芇螇袀肄薆螆艿蒂螆肄肂莈裊螄羋芄蒁袆肀膀蒀罿芆薈葿螈聿蒄葿袁莄莀蒈羃膇芆蕆肅羀薅蒆螅膅蒁薅袇羈莇薄羀膄芃薃蠆羆艿薃袂節(jié)薇薂羄肅蒃薁肆芀荿薀螆肅芅蕿袈羋膁蚈羀肁蒀蚇蝕芇莆蚇螂肀莂蚆羅蒞羋蚅肇膈薇蚄螇羈蒃蚃衿膆荿螞羈罿芅螁蟻膄膁螁螃羇葿螀袆膃蒅蝿肈羆莁螈螈芁芇螇袀肄薆螆艿蒂螆肄肂莈裊螄羋芄蒁袆肀膀蒀罿芆薈葿螈聿蒄葿袁莄莀蒈羃膇芆蕆肅羀薅蒆螅膅蒁薅袇羈莇薄羀膄芃薃蠆羆艿薃袂節(jié)薇薂羄肅蒃薁肆芀荿薀螆肅芅蕿袈羋膁蚈羀肁蒀蚇蝕芇莆蚇螂肀莂蚆羅蒞羋蚅肇膈薇蚄螇羈蒃蚃衿膆荿螞羈

　　

【正文】 ） （ 3） （ 4） （ 5） 2020 年 5 月企業(yè)人力資源管理師 13 / 21 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為月工資收入和周工作收入兩種形式，按高位 數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標準反映平均水平。勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展與完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正（ 5 分） （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 二、簡答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分） 在實施 360 度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？（ 10 分） 請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（ 10 分） 請簡要說明勞動者派遣的成因和特點。（ 10 分） 三、綜合題（本題共 3 題，每小題 20 分，共 60 分） YT 公司是一家大型的電子企業(yè)。 2020 年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。 一是以實現(xiàn)勞動價值 為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出 10 多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實行職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的 2 倍，是生產(chǎn)崗位的 4 倍。 二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到 8 萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。 YT 公司注重公平競爭，以此作 為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。 請根椐案例回答以下問題： （ 1） YT 公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（ 12 分） 2020 年 5 月企業(yè)人力資源管理師 14 / 21 （ 2） 您對完善 YT 公司的薪酬體系有何建議？（ 8 分） 某汽車集團是一個有 20 年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車，該集團由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究 所。 集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實行廠長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機構(gòu)，如計劃科、廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。 （ 1） 該集團適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖并說明理由。（ 10 分） （ 2） 發(fā)動機廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。（ 10 分） PS 計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從 事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的 IT 高新企業(yè)。最近， PS公司準備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位 HR 招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約 10~15 分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體、具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指 標的定義如表 1 所示。 表 1 溝通能力指標說明 能力指標 指標說明 溝通能力 語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。 請根據(jù)案例回答以下問題： （ 1） 在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（ 10 分） 2020 年 5 月企業(yè)人力資源管理師 15 / 21 （ 2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設(shè)計一個面試提問和評分標準。（ 10 分） 《人力資源管理師》二級理論試卷答案 一、單選題 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 A B C B D B B C A B 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 D A A B B A A C A A 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 D D C D A A C C B D 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 A D D D A D D C D B 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 A D B B D C B A A B 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 C A D A D A B B C B 2020 年 5 月企業(yè)人力資源管理師 16 / 21 二、多選題： 86 87 88 89 90 91 92 93 ABD ACE ABC ABCDE ABD BCE ABC ACDE 94 95 96 97 98 99 100 101 BCDE ABCDE BCD ACD ABCDE ABDE BCD ABCDE 102 103 104 105 106 107 108 109 ABCE ACD ABCDE ABCDE ACE ABDE ACE BCD 110 111 112 113 114 115 116 117 ABCDE ACDE ABCDE AE BDE BCDE ABCDE BCDE 118 119 120 121 122 123 124 125 ABCDE BCDE BDE ABCDE AB ADE BCE ABCDE 2020 年 5 月 勞動和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師操作技能試卷 標 準 答 案 與 評 分 標 準 一、改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 評分標準： （ 1） PAQ 問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法。 （ 1 分） （ 2）強迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。 （ 1 分） （ 3）直接指標法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。 （ 1 分） （ 4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。 （ 1 分） 2020 年 5 月企業(yè)人力資源管理師 17 / 21 （ 5）目標管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。 （ 1 分） 評分標準： （ 1） 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。 （ 1 分） （ 2） 勞動力市場工資指導(dǎo)價位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。 （ 1 分） （ 3） 勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式。 （ 1 分） （ 4） 常規(guī)數(shù)改為低位數(shù) 。 （ 1 分） （ 5）宏觀調(diào)控已經(jīng) 由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)化為調(diào)控工資水平 。 （ 1 分） 二、簡答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分） 評分標準： ? 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360 度考評的管理人員。 （ 1 分） ? 實施 360 度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用 360 度考評法。 （ 2 分） ? 上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。 （ 1 分） ? 使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結(jié)果，需要注意的是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。 （ 2 分） ? 防止考評過程中出現(xiàn)作 弊、合謀等違規(guī)行為。 （ 1 分） ? 準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。 （ 1 分） ? 對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。 （ 1 分） ? 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項也有所不同。 （ 1 分） 評分標準： 制定 員工 培訓(xùn)規(guī)劃的 基本 步驟 ： ? 培訓(xùn)需求分析 。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。 （ 2分） ? 工作 崗位 說明 。收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)。 （ 1分） ? 工作任務(wù) 分析。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。 （ 1分） ? 培訓(xùn)內(nèi)容 排序 。排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序。 （ 1分） ? 描述培訓(xùn) 目標 。編制目標手冊。 （ 1分） ? 確定 培訓(xùn)內(nèi)容 。根據(jù)培訓(xùn)目標確立培訓(xùn)的具 體項目和內(nèi)容。 （ 1分） ? 選擇 培訓(xùn) 方法。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。 （ 1分） ? 設(shè)計 評估標準。選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。 （ 1分） ? 試 驗 驗證。對培訓(xùn)規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進行改進。 （ 1分） 評分標準： （ 1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因： ① 為了降低勞動管理成本 。 （ 1 分）