【導讀】11、社會主義核心價值體系的基本內(nèi)容是（）。做一套，我們不服；自己做好了的事再要求我們做，我們不得不服。這段話表明（）。

　　

【正文】 鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量法表。 60、 【答案】 D P216 【解析】 采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計 劃合成在一起的考評方法，不能進行人員的橫向比較，但具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理的水平。 6 【答案】 A P224 【解析】 后繼效應亦成記錄效應，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響?？朔霓k法是訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結果匯總。 6 【答案】 D P230 【解析】 生產(chǎn)性組織一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對其考評一般應以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考 評指標，同時也要考評其工作方式。 6 【答案】 C P233 【解析】 工作結果型的績效考評指標體系包括：產(chǎn)品質(zhì)量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數(shù)量的指標；再如產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機合格率、客戶設訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標。 6 【答案】 B P240 【解析】 績效考評標準的種類有綜合等級標準和分解提問標準。綜合等級標準是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程序的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。 6 【答案】 A P245 【解析】 建立戰(zhàn)加入導向的 KPI 體系的意義： 1 不僅成為激勵、約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時發(fā)揮 KPI體系的戰(zhàn)略導向的牽引作用； 2 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結合中，使之成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具； 3 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念，它更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 6 【答案】 B P248 【解析】 確定工作產(chǎn)出的基本原則： 1 增值產(chǎn)出的原則； 2 客戶導向的原則； 3 結果優(yōu)先的原則； 4 設定權重的原則。 6 【答案】 D P263 【解析】 360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結果更加全面、深刻。 6 【答案】 A P279 北京贏在路上學校 18 【解析】 企業(yè)之間相互調(diào)是通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進行薪酬調(diào)查，有著良好的對外關系的企業(yè)比較適合采用這種方式。 6 【答案】 C P294 【解析】 職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合，職門是崗位分類中的大類。 70、 【答案】 A P307 【解析】 在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，可以采用以下方法： 1 經(jīng) 驗判斷法； 2 基本點數(shù)換算法； 3 交叉崗位換算法。 7 【答案】 C P311 【解析】 薪點值的高低按照企業(yè)效益的好壞進行確定，使工資水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系。企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定，浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。 7 【答案】 D P314 【解析】 績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。 7 【答案】 A P319 【解析】 團隊工資制度由基本工資、激勵性工資和績效認可獎勵。對于平 行團隊來說給予員工激勵性工資不是一個明智的選擇。對于流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。對于項目團隊的員工應該按照基本工資的相同比例來支付激勵性工資。 7 【答案】 D P323 【解析】 以技能為導向的工資結構的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力。但它忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本較高，而且適用范圍窄。 7 【答案】 D P327 【解析】 工資策加入中的高穩(wěn)定類，特點是員工的工資與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全 感。如年功序列工資制度。 7 【答案】 B P343 【解析】 制定薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法，優(yōu)點是比實際、靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工成本。另一種是從上而下法，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈性，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。 7 【答案】 A p353 【解析】 在勞務派遣中，接受單位與被派遣勞動者的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系 。勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系。 7 【答案】 A P356 【解析】 勞動派遣協(xié)議應能保證派遣單位督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件的實現(xiàn)方式，勞務派遣單位有義務將派遣協(xié)議內(nèi)容告知勞動者，勞務派遣單位不得克扣接受單位支付給被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費用。 7 【答案】 D P361 【解析】 實行工資指導線制度的主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會 公平。 80、 【答案】 A P369 【解析】 勞動力市場工資指導價位的制定分為信息采集、價位制定和公開發(fā)布三個步驟。 北京贏在路上學校 19 8 【答案】 B P370 【解析】 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任， 總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。 8 【答案】 C P378 【解析】 職工一方當事人人數(shù)在 3 人以上，有共同爭議理由的勞 動爭議稱為集體爭議。 注：現(xiàn)國家最新法規(guī)已由 3 人以上調(diào)至為 10 以上。 8 【答案】 A P379 【解析】 勞動爭議處理的原則： 1 著重調(diào)解、及時處理的原則； 2 在查清事實的基礎上依法處理的原則； 3 當事人在適用法律上一律平等的原則。 8 【答案】 C P383 【解析】 勞動爭議中雙方達不成協(xié)議時，由調(diào)解委員會制作調(diào)解意見書，它是調(diào)解委員會單方的意思表示，僅是一種建設性的文書，對爭議雙方?jīng)]有約束力。 8 【答案】 D P384 【解析】 仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的 15 日內(nèi)不向人民法院起 訴的，即發(fā)生法律效力。仲裁文書的送達方法為：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達和公告送達。 8 【答案】 ABE J4 【解析】 阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括： 1 信息障礙； 2 體制障礙； 3 市場缺陷。 8 【答案】 BDE J61 【解析】 戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制、事后控制。 8 【答案】 ABCDE J123 【解析】 有領袖魅力的管理者有 7 個關鍵特征： 1自信； 2 遠見； 3 有清楚表達目標的能力；4 對目標的堅定信念； 5 行為不循規(guī)蹈矩； 6 是變革的代言人； 7 對環(huán)境敏感。 8 【答案】 BD J165 【解析】 人力資源開發(fā)的根本目標是： 1 促進人的發(fā)展是最高目標； 2 開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標。 90、 【答案】 BCDE P6 【解析】 企業(yè)集團的結構組成：核心企業(yè)、控股成員企業(yè)層、參股成員企業(yè)層、協(xié)作成員企業(yè)層。 9 【答案】 ABC P8 【解析】 部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務為中心，以成果為中心和以前系為中心等組織結構設計原則。 9 【答案】 ABCE P10 【解析】 企業(yè)組織發(fā)展 的戰(zhàn)略主要有： 1增大數(shù)量戰(zhàn)略； 2 擴大地區(qū)戰(zhàn)略； 3 縱向整合戰(zhàn)略；4 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 9 【答案】 ACE P24 【解析】 企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括： 1經(jīng)濟環(huán)境； 2人口環(huán)境； 3科技環(huán)境； 4文化法律等社會因素。 9 【答案】 ABCE P32 【解析】 影響人力資源需求預測的一般因素有： 1 顧客需求的變化（市場需求）； 2生產(chǎn)需求 北京贏在路上學校 20 （企業(yè)總產(chǎn)值）； 3 勞動力成本趨勢（工資狀況）； 4 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢； 5 追加培訓的需求； 6每個工種員工的移動情況； 7曠工趨向或出勤率； 8 政府的方針政策的影響； 9工作小時的變化； 10 退休年齡的變化； 11 社會安全福利保障。 9 【答案】 ACDE P63 【解析】 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有： 1 地域性因素； 2 人口政策及人口現(xiàn)狀； 3 勞動力市場發(fā)育程度； 4 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 9 【答案】 ABCD P73 【解析】 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 9 【答案】 ABCDE P87 【解析】 企業(yè)員工素質(zhì)測方案的制定內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評員工的選 擇，以及測評方法的選擇。 9 【答案】 BC P93 【解析】 對員工進行分類的標準有兩種：調(diào)查分類標準和數(shù)字分類標準。 9 【答案】 ABE P114 【解析】 行為描述面試簡稱 BD面試，是一種特殊的結構化面試，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。其實質(zhì)是用過去的行為預測未來的行為；識別關鍵性的工作要求；探測行為樣本。行為描述面試的假設前提：一個人過去的行為最能預示其未來的行為，其行為也是連貫性的，說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素（ SRAT 法則）：情境、目標、行動、 結果。 100、 【答案】 ACD P127 【解析】 無領導小組討論的優(yōu)點： 1 具有生動的人際互動效應； 2 能在被評價者之間產(chǎn)生互動； 3 討論過程真實，易于客觀評價； 4 被評價者難以掩飾自己的特點； 5 測評效率高。缺點： 1 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量； 2 對評價者和測評標準的要求較高； 3 應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響； 4 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。 10 【答案】 AB P136 【解析】 目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）、 知識和技能、外在行為三部分。 10 【答案】 ABCDE P148 【解析】 教學計劃的基本內(nèi)容包括教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時間安排等幾個主要方面。 10 【答案】 ABCE P168 【解析】 在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點有： 1 選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源；2 可帶來許多全新的理念； 3 對學員具有較大的吸引力； 4 可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視； 5 容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。 10 【答案】 CDE P174 【解析】 管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點：管 理人員能全力以赴進行學習；學習有針對性、有深度，效果較好。缺點是管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。 10 【答案】 ABD P177 【解析】 培訓前評估的作用： 1 保證培訓需求確認的科學性； 2 確保培訓計劃與實際需求的合理銜接； 3 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置； 4 保證培訓效果測定的科學性。 10 【答案】 BD P186 北京贏在路上學校 21 【解析】 對培訓效果進行學習評估的時間應在課程進行時和課程結束性，評估方法有提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告文章發(fā)表，評估單位為培訓單位。 10 【答案】 ADE P188 【解析】 員工培訓情感成果評估的測量方法有訪談、關注某小組和態(tài)度調(diào)查，標準舉例有對培訓的滿意度、工作態(tài)度、行為方式。 10 【答案】 ACE P206 【解析】 要保證日清日結法得到有效的貫徹和實施，必須始終堅持三個基本原則： 1 閉環(huán)原則； 2 比較分析原則； 3 不斷優(yōu)化的原則。 10 【答案】 BDE P208 【解析】 從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為 一個全面的績效考量指標，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。 1 【答案】 ACE P221 【解析】 制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素