【正文】 19 119．BCE 120． ADE121．ABDE 122．ABCDE360 123．AE369 124．ABCE 125． ACE380 卷 冊 二：操作技能一、改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） ，可能出現(xiàn)以下各種偏誤：分布偏誤、包括寬厚誤差、苛嚴誤差和自我中心效應(yīng)；暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的以時點代替時段的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利的影響；優(yōu)先效應(yīng)、是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出的總評價；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分） 答：（1）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。 （2）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 （3）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。 （4）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效而對考評期的全部行為做出總評價。 （5）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。 ，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動責(zé)任的認定與實現(xiàn)所產(chǎn)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當事人是法定的，是勞動合同的當事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)以外的權(quán)利義務(wù)為標的的爭議都不屬于勞動爭議；勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之內(nèi)，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的甚至造成國際影響。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分） 答：（1）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。 （2）勞動爭議的當事人是特定的。 （3）勞動爭議的當事人是勞動關(guān)系的當事人。 （4）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標的爭議都不屬于勞動爭議。 （5）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的造成國際影響。 二、簡答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分） 。（10 分） 答：①導(dǎo)言 ②概述評估實施的過程 ③闡明評估結(jié)果 ④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見 ⑤附錄 ⑥報告提要 ，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特色，各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較？（10 分） 答：經(jīng)濟性－在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本 可行性－在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施 準確性－采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度 功能性－本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用 開發(fā)性－對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用 有效性－大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的方法 。（10 分） 答：一次裁決原則 合議原則,少數(shù)服從多數(shù) 強制原則,只要一方申請就要受理,調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán),一方不履行事申請人民法院強制執(zhí)行 回避原則 區(qū)分舉證責(zé)任原則 三、綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 22 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 20 分，共 60 分） 1．某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。 該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給與足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括 3 部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項選拔程序。 面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復(fù)試，大約需要 60 分鐘，面試考官至少有 3 人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當?shù)臅r機， 將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價，面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。 在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如： （1）請問你在哪些單位實習(xí)過？ （2）你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？ （3）如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ （4）請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。 請根據(jù)案例回答以下問題： （1）該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點？（12 分） 答：①選拔過程完整 ②測試內(nèi)容全面 ③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn) ④面試環(huán)境安排合理 ⑤面試過程設(shè)計科學(xué) ⑥面試題目靈活多樣 （2）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個問題分別屬于哪類類型的問題？采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點？（10 分） 答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法 ①請問你在那些單位實習(xí)過？ 屬于背景性問題 ②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？ 屬于思維性問題 ③如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ 屬于情境性問題 ④請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。 屬于行為性問題 某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006 年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進行改革。 該公司原有的工資制度概況如下： （1）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的 25%處； （2）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，工資等級間的級差為 50 元。 （3）工資的調(diào)整采取一支筆政策，總裁同意就可以。 請根據(jù)案例回答以下問題： （1）該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題？（8 分） 答：①核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。 ②工資等級過多，對員工缺乏激勵性。 ③工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。 （2）如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當按照什么樣的程序進行設(shè)計？（10 分） 答：①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分； ③工資寬帶的定價； ④員工工資的定位（績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位）； ⑤員工工資的調(diào)整。 某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖 1 所示?？偨?jīng)理直接負責(zé)財務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等 3 個部門的生產(chǎn)部門。下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負責(zé)研發(fā)部、銷售部的工作。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，高層管理者感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開展顯露。如產(chǎn)品品種的質(zhì)量無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門之間，尤其生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。 在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定采取事業(yè)部制，對組織結(jié)構(gòu)進行必須調(diào)整和改革，以提高管理效率，增請企業(yè)競爭力。 總經(jīng)理 副總 1 副總 2 請根據(jù)案例回答以下問題： （1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？（6 分） 答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 （2）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進行調(diào)整，并設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)圖。（8 分） （3）為了順利推進組織變革，公司應(yīng)采取哪些具體措施？（6 分） 答：促進變革順利實施的措施有： ①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感； ②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的 工作崗位； ③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。