【正文】 括 ( ) A．改良式變革 B．爆破式變革 C．計劃式變革 D．組織結(jié)構(gòu)整合 E．反饋式變革 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有 ( )。 人員需求計劃 計劃清單：工作類別、員工數(shù)量、招聘成本、技能要求，以及完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù) 量和層次。 A． 人口的性別比例 B． 勞動力的隊伍結(jié)構(gòu) C． 勞動力隊伍的數(shù)量 D． 勞動力隊伍的質(zhì)量 E． 社會或本地區(qū)的人口規(guī)模 答 案： 一、單項選擇 1D 2A 3A 4D 二、多項選擇題 1BCDE 2ACDE 3ACDE 4ABCDE 5ABD 6ABE 7BCDE 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 23 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需 求預(yù)測 第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序 一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵 人力資源供給預(yù)測 人力資源的供給預(yù)測與需求預(yù)測不同：人力資源的需求預(yù)測只是對企業(yè)組織內(nèi)部對人力資源的需求，而人力資源供給預(yù)測則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個方面。 （二） 人員比率法 采用人員比率時，首先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例 ，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。 A．德爾菲預(yù)測技術(shù) B．回歸分析方法 C．定員定額分析法 D．轉(zhuǎn)換比率法 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是 ( )． A 人力資源的需求預(yù)測 B 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計 C 人力資源的供給預(yù)測 D 人力資源供求平衡和協(xié)調(diào) 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 29 以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是 ( )。 城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預(yù)測比較困難 （ 4） 其他組織在職人員。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且企業(yè)的員工又愿延長工作時 間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施?？偨?jīng)理直接負責(zé)財務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電，電信及機械控制產(chǎn)品等 3 個部門的生產(chǎn)工作，下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負責(zé)企業(yè)的 行政部、人力資源部的工作；另一名負責(zé)研發(fā)部、銷售部的工作，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，高層管理者感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問 題 開始顯露。 請您根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（ 10 分） （ 2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。 (2 分 ) 2021 年 5 月 考題 （ 15 分） 簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。 （三）診斷性測評 或者十分精細 或者全面廣泛 （四）考核性測評 又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的評測，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) 可以概括為：結(jié)構(gòu)性要素 （身體素質(zhì)、心理素質(zhì)） 、行為環(huán)境要素、工作績效要素三個方面。 當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式。 （ 2 分） ⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 (2 分 ) ③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。 A．人力資源供求平衡 B．人力資源供大于求 C．人力資源供不應(yīng)求 D．人 力資源供求失衡 關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（ ）。 （二）管理人員接替模型 （三）馬爾可夫模型 馬爾可夫模型是分析組織人 員流動的典型矩陣模型。 二、外部供給預(yù)測 企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決。 影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù) ： 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果傳讓等。這種方法不適用于長期預(yù)測。 A．企業(yè) 的行業(yè)特征 B．企業(yè)結(jié)構(gòu) C．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 D．企業(yè)文化 E．企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng) 影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有（ ）。 在分析人力 資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。 A． 多維立體組織結(jié)構(gòu) B． 子公司與母公司 C． 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) D． 分公司與總公司 E． 企業(yè)集團 企業(yè)集團是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括 ( )。 （ 2）大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 （ 3）以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu) 通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目中，如跨國公司。動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。 最具時效性的考試輔導(dǎo)用書！ 國家人力資源管理師《通關(guān)手冊》是目前市場上最具權(quán)威，最具時效性的人力資源管理師考試輔導(dǎo)用書，《通關(guān)手冊》每年出版兩次，針對每次考試進行調(diào)整和資料補充，應(yīng)對考試變化，并對每次考試進行分析和考前預(yù)測，讓學(xué)員始終站在考試的最前沿。 （ 3） 合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于 上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中 精力抓重大問題。 （ 2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略。 A．任務(wù)與目標(biāo)原則 B．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 C．有效管理幅度原則 D．穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則 以 ( )為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式 A．工作 B．人員 C．成果 D．關(guān)系 在動態(tài)組織設(shè)計理論中， ( )所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位． A．靜態(tài)組織設(shè)計理論 B．動態(tài)組織設(shè) 計理論 C．古典組織設(shè)計理論 D．近代組織設(shè)計理論 ( )將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機結(jié)合起來。 A． 直線制 B． 職能制 C． 矩陣制 D． 子公司 E． 非常設(shè)機構(gòu) 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 17 以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是（ ）。 人員供給計劃 主要包括：人員招聘計劃、人員晉升計劃、人員內(nèi)部調(diào)動計劃等。 人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系 三層面的含義： 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。這種方法假設(shè)，過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率是不變的，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。 A． 德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測 B． 轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的 C． 轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異 D． 德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測 以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是 ( )。 個人擇業(yè)心理 【能力要求】 一、 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的狀況。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門之間，尤其生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。（ 10 分） 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 38 答： 一、 該公司主要存在的問題： ①公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問題，就都 “矛盾上交 ”，直接反應(yīng)給 總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心；（ 2 分） ②公司各個部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問 題無法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行；（ 2 分） ③公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難； （ 2 分） ④導(dǎo)致公司出現(xiàn) “有米無法下鍋 ”的 困境，其根本原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時地進行分析、預(yù)測和調(diào)整；（ 2 分） ⑤缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進行績效考核，不能達到擇優(yōu)淘汰的目的。（ 15 分） 答： 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序是： （ 1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 42 特點： 。 （三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 。 當(dāng)量量化 實際上也是近似的等值技術(shù)。 （ 2 分） ④提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力的格 局。 (2 分 ) ②根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的 500 多人。 A．技職校畢業(yè)生 B．復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員 C．城鎮(zhèn)失業(yè)人員 D．大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生 ( )導(dǎo)致人浮于事，生產(chǎn)或工作效率下降。 管理才能清單 管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。 （十）計算機模擬法 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 28 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 【 知識要求 】 影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù) ： 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情 況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。 ：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述和假設(shè)。 A．確保人力資源需求的原則 B．保持穩(wěn)定性的原則 C．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 D．保持適度流動性的原則 E．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 ( )屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。 根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 A． 組織體系圖 B． 組織戰(zhàn)略圖 C． 工作說明書 D． 業(yè)務(wù)流程圖 多項選擇題： ( )是新型組織結(jié)構(gòu)模式。特點：局部變革，阻力較小 爆破式 如：兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 計劃式 如：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 阻力表現(xiàn)： （ 1）生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化 （ 2）工作效率下降 （ 3）要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加 （ 4）發(fā)生爭吵與敵對行為 （ 5）提出各種似是而非的反對變革的理由 相應(yīng)措施： （ 1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感。 （ 2）以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu) 包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制等模式。 但是在動態(tài)的組織設(shè)計理論中 ，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占主導(dǎo)地位，依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。正如職達以往學(xué)員 對此書的評價：“一冊在手，通關(guān)無憂！” 由于時間倉促，不足之處在所難免，歡迎廣大學(xué)員提出寶貴意見。 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關(guān)手冊 尚學(xué)優(yōu)教育 7 二、新型組織結(jié)構(gòu)模式 （一）多維立體組織結(jié)構(gòu) 多維立體組織又稱