【正文】 測(cè) C． 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) D． 未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析 人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括（ ） A． 提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力 B． 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 C． 有助于開(kāi)拓市場(chǎng)空間 D． 是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù) 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中， （ ）的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。 A． 計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然 減員人數(shù) B． 計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù) C． 計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi) 人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù) D． 計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù) 以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門(mén)技能人員需求總量的是（ ）。 A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B．德?tīng)柗品? C．人員比率法 D．趨勢(shì)外推法 E．生產(chǎn)模型法 回歸分析法 ( )。 A．顧客需求的變化 B．生產(chǎn)需求 C．勞動(dòng)力成本趨勢(shì) D．追加培訓(xùn)的需求 E．曠工趨向 人力資源需求預(yù)測(cè)包括 ( )． A．企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) B．企業(yè)人力資源存量預(yù)測(cè) C. 企業(yè)人力資源增量預(yù)測(cè) D．企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) E．企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括 ( ) A． 轉(zhuǎn)換比率法 B． 馬爾可 夫分析法 C． 回歸分析法 D． 灰色預(yù)測(cè)模型法 E． 趨勢(shì)外推法 人力資 源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括 ( )。 A． 工作崗位的多少 B． 勞動(dòng)效率 C． 工作負(fù)荷量的大小 D． 生產(chǎn)任務(wù)量 E． 崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn) 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 31 一、單項(xiàng)選擇 二、多項(xiàng)選擇題 1CDE 2AE 3ABCDE 4ABCDE 5ABCDE 6BDE 7BCDE 8BD 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【 知識(shí)要求 】 一、內(nèi) 部供給預(yù)測(cè) 應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。 二、外部供給預(yù)測(cè) 企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決。 （ 3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 （ 4） 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理 偏好 注： 嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人力資源的供給。 城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)比較困難 （ 4） 其他組織在職人員。 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。 將企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 （ 2）介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等。 （ 4）對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。 （二）管理人員接替模型 （三）馬爾可夫模型 馬爾可夫模型是分析組織人 員流動(dòng)的典型矩陣模型。 一、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的解決辦法 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí) 間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平。 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 34 [小節(jié)測(cè)驗(yàn) ] 單項(xiàng)選擇題： 企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，下列最難預(yù)測(cè)的人員是 ( )。 A．人力資源供求平衡 B．人力資源供大于求 C．人力資源供不應(yīng)求 D．人 力資源供求失衡 關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（ ）。 A．地域性因 素 B．人口政策及人口現(xiàn)狀 C．社會(huì)就業(yè)意識(shí) D．勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 E．擇業(yè)心理偏好 若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一 般有（ ）。總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電，電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等 3 個(gè)部門(mén)的生產(chǎn)工作，下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的 行政部、人力資源部的工作；另一名負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部的工作，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，高層管理者感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問(wèn) 題 開(kāi)始顯露。 在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定采取事業(yè)部制，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整和變革，以提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 (8 分 ) 三、為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取哪些具體措施 ? （ 6 分） 總經(jīng)理（一人） 副總經(jīng)理（一人） 副總經(jīng)理（一人） 人力 行政 研發(fā)部 銷售部 企業(yè)規(guī)劃部 家電 電信 機(jī)械 財(cái)務(wù)部 辦公室 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 36 答： （ 1）原有組織結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是 有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。 總經(jīng)理 行政部 人力資源部 財(cái)務(wù)部 電信產(chǎn)品部 機(jī)械控制產(chǎn)品 家電產(chǎn)品部 銷售 生產(chǎn) 研發(fā) 銷售 研發(fā) 銷售 研發(fā) 企業(yè)規(guī)劃部 辦公室 生產(chǎn) 生產(chǎn) 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 37 2021 年 5 月 試題 （ 20 分） W 公司是一家民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)， 1993 年總 經(jīng)理賈先生創(chuàng)建 W 公司的時(shí)候僅有數(shù)百萬(wàn)元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財(cái)務(wù)、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、工程管理和行政人事 4 部門(mén)，其中財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級(jí)會(huì)計(jì)上崗證 書(shū)。 由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速， W 公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門(mén)由過(guò)去原有的 4 個(gè)部門(mén)變成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)策劃、工程 管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等 9 個(gè)部門(mén)。人員有增加，諸多的管理問(wèn)題也頻頻出現(xiàn)。此外， W 公司在 創(chuàng)業(yè)初期沒(méi)有任何考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺(jué)性進(jìn)行工作 ，后來(lái)雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評(píng)法，對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行主觀性考評(píng)，導(dǎo)致員工的抱怨越來(lái)越多。 請(qǐng)您根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題： （ 1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問(wèn)題？（ 10 分） （ 2）請(qǐng)根據(jù)該公司存在的主要問(wèn)題，提出具體的解決方案。 （ 2 分） （ 2）具體的對(duì)策： ①對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門(mén)劃分為若干職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門(mén)，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門(mén)的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門(mén)之間協(xié)作關(guān)系。 （ 2 分） ④設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核體系。（ 2 分） ⑤在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過(guò)公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門(mén)人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。 答： ①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 (2 分 ) ③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 (2 分 ) ⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 (2 分 ) 2021 年 5 月 考題 （ 15 分） 簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。（ 3分） （ 2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)的獨(dú)立的部門(mén)。（ 3分） （ 4）將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形 成特定的組織結(jié)構(gòu)。（ 3分） 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 40 2021 年 11 月 考題 （ 18分） 某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn) 200萬(wàn)輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。 請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題 ： （ 1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（ 8分） （ 2）當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？（ 10分） 答案及 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：參閱 P64~70 （ 1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法： 人力資源信息庫(kù) 人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為： A．技能清單（ 1 分） B．管理才能清單（ 1 分） 管理人員接替模型 （ 2 分） 馬爾可 夫 接替模型（ 2 分） （ 2）應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng) 2 分，最高 10 分） ①將符 合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 （ 2 分） ③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種 短期應(yīng)急措施。 （ 2 分） ⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 （ 2 分） 國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）考試輔助資料 通關(guān)手冊(cè) 尚學(xué)優(yōu)教育 41 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)評(píng)測(cè)體系的構(gòu)建 一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 （一）個(gè)體差異原理 （二）工作差異原理 （三）人崗匹配原理 人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工 與 員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 （三）診斷性測(cè)評(píng) 或者十分精細(xì) 或者全面廣泛 （四）考核性測(cè)評(píng) 又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的評(píng)測(cè)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。是一種總結(jié)性的測(cè) 評(píng)。 三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 （一）客觀測(cè)評(píng)與主 觀 測(cè)評(píng)相結(jié)合 （二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 （三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 （四）素質(zhì)測(cè)評(píng) 與 績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 （五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 （一）一次量化與二次量化 一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)，因而也稱之為實(shí)質(zhì)量化。 一次量化 是指 素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。 模 糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù) 該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。 （四）當(dāng)量量化 就是先選擇某一個(gè)中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式。 （ 1）量詞式標(biāo)度 （ 2）等級(jí)式標(biāo)度： 如：“ 優(yōu)、良、中、差 ” （二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) 可以概括為：結(jié)構(gòu)性要素 （身體素質(zhì)、心理素質(zhì)） 、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素三個(gè)方面。如：國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照標(biāo)準(zhǔn)。 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 （一） 準(zhǔn)備階段 內(nèi)容主要涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇 ，以及 測(cè)評(píng) 方法的