【正文】 的直接描述或詮釋。 3. 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法。 ，采用問卷形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。 性。 (二 )知識測評：是對人們掌握 的知識量、知識結構與水平的 測量與評定，把認知目標由低 到高分為 6 個層次。 (三 )能力測評：分為 一般能力 測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力 測評、學習能力測評 、實施、 結果調整和綜合分析的步驟和 方法。 指標和參照標準。 (4)選擇合理的測評方法 ,通常采用 4個指標 即效度、公平程度、實用性和成本。 權處理，計算指標的加權平均數(shù)，綜合分析測評結果的一種方法。 ，面試是指在特 定的時間和地點，由考官與應 聘者按照預先設計好的目的和 程序，進行面談、相互觀察、 相互溝通的過程。 結構化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結構化、題目結構化、和評分標準結構化。 (3)根據(jù)面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。 (1)面試形式豐富多樣 從單獨到集體面 試、從一次性到分階段面試、從非結構化到結構化面試。 結論（看書 P106） 方更具體的要求。 饋。 六 .簡述面試的常見問題與實施技巧。（開發(fā)方法未總結） (1)組建測評小組 (2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。 (1)擬定素質測評指標 (2)請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷。 (4)編寫結構化面試大綱。 ：考官 通過行為描述面試要了解 2 方 面信息。 二是了解他對特定行為所采取 的行為模式。 (2)說和做是截然不同的兩碼事。 (2)目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。 九 .簡述招聘決策中的群體決策方法。組成團隊后可采用各位招 聘人員互相評價的方法來確定 各自的評價權重。 ，根據(jù)評分表 中的排名結果作出決定。 ：是 指由一定數(shù)量的一組被評人 （ 6～ 9 人），在規(guī)定時間內（約 1 小時）就給定的問題進行討 論，討論中無領導。 ： (1)根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。 ： (1)具有生動的人際互動效應 (2)能在被評價者之間產生互動 (3)討論過程真實，易于客觀評價 (4)被評者難以掩飾自己的特點 (5)測評效率高 ： (1)題目的質量影響測評的質量 (2)對評價者和測評標準的要求較高 (3)應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 (4)被評者的行為仍然有偽裝的可能 十一 .簡述無領導小組討論的操作流程。 ： (1)開放式問題 ,如 :事業(yè)的成功取決于哪些因素？ (2)兩難式問題 兩條信息上報一條 (3)排序選擇型問題 （多項選擇問題，如遇險問題） (4)資源爭奪型題目 6 城市申辦城市運動會 (5)實際操作型題目 搭積木 ： (1)聯(lián)系工作內容 (2)難度適中 (3)具有一定的沖突性 ： (1)選擇題目類型 (2)編寫初稿 (3)調查可用性 重要在于確認是否廣為流傳 (4)向專家咨詢 咨詢以下內容： ，能否考察出被評者的能力。 (5)試測 (6)反饋、修改、完善 十三 .簡述結構化面試問題的類型、設計原則和流程。（自加題） 聘者 第三章 培訓與開發(fā) 一、簡述員工培訓計劃與教學制定的程序和方法： (一 )程序我國常用的教學設計程序 的教學計劃 ，及時進行反饋修正 (二 )方法 : (1)目標 :明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距 (2)方法 :測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距 (1)目標 :收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) (2)方法 :觀察查閱有關報告文獻 (1)目標 :明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難 (2)方法 :對將要涉及的培訓進行分類和分析 (1)目標 :排定各項學習內容或議題的先后次序 (2)方法 :界定各項學習內容或議題的地位 及其相互關系據(jù)此進行排序 (1)目標 :編制目標手冊 (2)方法 :任務說明和有關摘要，對說明文字推敲、潤色、加工 (1)目標 :根據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和內容 (2)方法 :聘請專家或借助中介機構選擇培訓科目 (1)目標 :根據(jù)培訓項目的內容選擇培訓方式方法 (2)方法 :采用經驗總結、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策 (1)目標 :選擇測評的工具，明確評估的指標和標準 (2)方法 :采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價 (1)目標 :對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進 (2)方法 :征求多方意見或進行實驗試點進行診斷，找出議題并修改完善 二、簡述培訓課程要素、培訓課程設計的原則和程序 1）課程目標 2）課程內容 3）課程教材 4）教學模式 5）教學策略 6）課程評價 7）教學組織 8）課程時間 9）課程空間 10）培訓教師 11）學員 1）培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求 2）培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī) 律 3）培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā) 1）培訓項目計劃，包含三個層次：①企業(yè)培訓計劃 ②課程系統(tǒng)計劃 ③培訓課程計劃 2）培訓課程分析，主要包括：課程目標分析和培訓環(huán)境分析 3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學員和有關專家及借鑒其他培訓課程 4）課程模塊設計 5）課程內容的確定，包括①內容的選擇 ②內容的制作 ③內容的安排 6）課程演練與試驗 7）信息反饋與課程修訂 三、培訓課程內容的基本要求（大綱） 相關性 其內容選擇要與企業(yè)實際相結 合、要能主動適應企業(yè)的發(fā)展趨勢 有效性 這是判斷培訓水平高低的一個重要標準 價值性 培訓內容應能滿足學員的興趣及培訓需求 四、介紹培訓教師的來源，特點及選聘標準 ,各種培訓資源的類型與特點（大綱） 企業(yè)外部培訓師 優(yōu)點： 1）選擇范圍大，可得到高質量的培訓師資 2）可帶來許多全新的理念 3）對學員具有較大的吸引力 4）可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視 5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果 缺點： 1）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓風險 2）教師與企業(yè)及學員之間缺乏了解，可能降低培訓適用性 3）學校教師缺 乏實際工作經驗，導致紙上談兵 4）聘用成本較高 開發(fā)途徑： 1）大中專院校教師 2）專職培訓師 3）顧問公司聘請培訓顧問 4）聘請本專業(yè)的專家、學者 5）通過網(wǎng)絡聯(lián)系、尋找 企業(yè)內部的培訓師 優(yōu)點： 1）了解企業(yè)、培訓有針對性、利于提高培訓效果 2）與學員相互熟悉之間交流順暢 3）培訓相對易于控制 4）成本較低 缺點： 1）不易在學員中樹立威望，影響學員參與度 2）內部選擇范圍小，不易開發(fā)高質量的教師隊伍 3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度 培訓教師的選配標準 1）具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論 知識 2）對培訓內容所涉及的問題有實際工作經驗 3）具有培訓授課經驗和技巧 4）能熟練適用培訓教材及工具 5）具有良好的交流與溝通能力 6）具有引導學員自我學習的能力 7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題 8）積累與培訓內容相關的案例與資料 9）掌握培訓內容所涉及的一些前沿問題 10）擁有培訓熱情和教學愿望 五、簡述培訓手段的設計方法 針對不同的課程內容選擇與之相適應的培訓方法 從學員的差異性出發(fā)，設計適合的控制手段 充分考慮學員的興趣與動力 評估手段的可行性 七、簡介培訓效果與評估的基本概念 、類型、形式、作用和具體步驟 概念：①培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益 ②培訓評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程 形式：①非正式評估和正式評估 ②建設性評估和總結性評估 培訓效果評估的作用和主要內容 作用：①可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求 ②受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身 ③可以檢查出培訓的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置 ④可以較客觀地評價培訓者的工作 ⑤可以為管理者決策提供所需的信息 評估 內容：①培訓目標達成情況評估 ②培訓效果效益綜合評估 ③培訓工作者的工作績效評估 培訓效果評估的基本步驟 ①作出培訓評估的決定 行性分析 ②制定培訓評估的計劃 人員 估數(shù)據(jù)庫 擇評估方法 具 ③收集整理和分析數(shù)據(jù) ④培訓項目成本收益分析 ⑤撰寫培訓評估報告 ⑥及時反饋評估結果 員 d.受訓者的直接主管 八、簡述培訓評估的層級體系 的特點 (1)優(yōu)點 :易于進行，最基本普遍的評估方式。對培訓講師 也是一種壓力，使他們更負責、 精心地、準備課程和講議。 ②缺點 :評估結果受評估者的 主觀因素、理論水平和實踐經 驗的影響很大，不同的評估者 對同一問題可能作出不同的判 斷。 ⑤ 當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。 ①導言 ②概述評估實施的過程 ③闡明評估結果 ④解釋評論評估結果和提供參考意見 ⑤附錄 ⑥報告提要 第四章 績 效 管 理 一 .簡述績效考評效標的概念和種類 (一 )概念：效標即指評價員工 績效的指標及標準，為了實現(xiàn) 組織目標，對個人或組織的績 效應該達到的水平要求。 2．行為性效標：其側重點是考 量“ 員工如何執(zhí)行上級指令， 如何工作”。 3．結果性效標，其側重點是考 量“員工完成哪些工作任務或 生產了哪些產品，其工作成效 如何？” 二 .具體說明行為導向型、結果導向型和綜合型績效考評的九種方法內容、特點和實施要點 (一 )行為導向型的考評方法包括：主觀考評方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法。 (二 )結果導向型績效考評方法，主要有 :目標管理法 、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。 合成考評法的含義及實施要點 (四 )合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。 ， 既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務， 又考慮團隊員工個人潛能的分 析與開發(fā)。 4．考評量表采用三個等級，即 極好、滿意、不滿意。 “嚴、細、實、恒” 嚴，即要求嚴格，嚴格管理。 恒，即持之以恒。 三個原則是：閉環(huán)原則（ PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。該方法簡 單易行，但可靠性和準確性不 高，考評結果受主觀因素影響?？荚u 者必須從 3~4 個描述員工某一 方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一 項（有時兩項）作為單項考評 結果。但難以在人力 資源管理中發(fā)揮作用，因結果 不會反饋給員工。能減少偏見和暈輪效應及 趨中或過寬誤差。僅用于激 發(fā)員工 表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用 于員工間比較及人事決策，適 用范圍很小。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。 (十 )勞動定額法：結果導向型方法。首先將崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素。最后制成專用的考評量表。極容易產生暈輪及集中趨熱等偏誤。 2．控制 3．考評與激勵 評價中心技術 評價中心采用六種方法技術，廣泛觀察被考評者的特質和行為。 2．自主式小組討論 3．個人測驗 4．面談評價 5．管理游戲 6．個人報告 三 .說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對 20 種考評方法的性能特征進行對比分析。 (3)集中趨勢和中間傾向 糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。三是對考評者進行適當?shù)呐嘤枴? 克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結果匯總。 四、說明績效考評指標體系設計的內容、原則以及具體設計方