二級人力資源管理師論文-閱讀頁
2025-02-09 21:54本頁面
【正文】 況相符合的績效管理目標，并以此為出發(fā)點設計出與績效管理目標相匹配的績效管理體系。例如，發(fā)展初期的企業(yè)，增加 銷售 量、擴大市場份額是當務之急， 4 因此績效管理體系的主要目標應該是調動銷售人員的積極性，鼓勵銷售量的增長，在評估指標、評估周期以及獎懲兌現方式的設計上就要充分考慮到這一目標的要求。很明顯，績效管理體系的設計必須做到目標明確、具體，重點突 出，有針對性，符合企業(yè)的實際情況，績效管理才能產生應有的效果。一要堅持員工參與。二要員工參與自己工作業(yè)績實現過程的控制，也就是在直接主管管理下，引導員工進行 自我 管理，這種自我管理最能激發(fā)員工的潛能和自覺性，對于實現企業(yè)目標大有好處。所謂 “ 合作伙伴關系 ”是指在同一目標驅動下的平等合作關 系，這是管理工作中深層次的觀念轉變與 創(chuàng)新 ，給了員工更大的自主與民主。也在一 定程度上解放了管理者的思維。 3).注重員工素質能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，要持續(xù)不斷地推進員工的業(yè)績，并且能適應企業(yè)戰(zhàn)略目標 的變化，必須注重員工素質能力的提升。一個好的管理者還應將員工的職業(yè)生涯計劃納入績效管理系統(tǒng)，引導、幫助員工確立更長遠的發(fā)展目標和路徑，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展?？冃Ч芾沓晒εc否的關鍵在 于管理者與員工績效溝通的連續(xù)性和有效 5 性。績效目標應略高于員工的實際能力，即平時所說的 “ 跳起來摘桃子 ” ， “ 跳 ” 的過程中難免會出現困難。由于市場環(huán)境的千變萬化，企業(yè)的經營方針和策略，也會出現不可預料的調整，這時員工的績效目標也應隨之調整。在員工表現不佳時，也應及時真誠地予以指出，幫助找出原因，以便急起直追。 參考文獻 [1]《 企業(yè)人力資源管理師 》出版：中國 勞動社會保障出版社 [2]《 盛高管理內參 》 編輯 出版： 盛高咨詢 [3]《人力資源 開發(fā)與 管理》 報刊資料 編輯 出版： 中國人民大學書報資料中心 2021 年， 6 月
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