二級人力資源管理師論文-文庫吧資料
2025-01-28 21:54本頁面
【正文】 事變動等。同時商討今后如何提高績效，為組織多作貢獻(xiàn)。績效反饋是績效管理過程中的第四個環(huán)節(jié)。在績效管理過程中，管理者要指導(dǎo)監(jiān)督員工的工作，在此基礎(chǔ)上要做好以下工作。 在每一個績效期開始時都要制訂績效計劃，目的是使組織各層級都有明確的上下一致的目標(biāo)，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 考評結(jié)果與薪資的結(jié)合，在績效工資制中可以有非常明確的體現(xiàn)，但在其它工資制如崗位工資制和技能工資制中，也因在獎金等方面給予一定的體現(xiàn)。 考評結(jié)果應(yīng)該注 意與 人力資源管理 中招聘、培訓(xùn)、薪資管理、晉升、勞動動關(guān)系等有效結(jié)合。照搬照用其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，殊不知各企業(yè)有自身的特點，有不一樣的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)展階段、行業(yè)特點、 3 員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化，在其他企業(yè)也許很成功，但在本企業(yè)應(yīng)用必須進(jìn)行與實際結(jié)合的操作。 4) 在考 評結(jié)束后，因缺少必要的面談及總結(jié)，使考評結(jié)果得不到不效應(yīng)用，脫離 PDCA 管理循環(huán)，使績效管理達(dá)不到促進(jìn)績效提升的目的 。 2) 因缺少調(diào)查測試，以及與直線部門有效溝通，使制定的考核指標(biāo)脫離實際。 溝通 績效管理，從考評方法的選擇，到績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，到績效考評過程的實施，到績效面談，到考評結(jié)果的應(yīng)用，各各環(huán)節(jié)都需要有良好、有效的溝通做為基礎(chǔ)。 企業(yè)在管理實踐中往往將績效評估當(dāng)作績效管理，沒有將它們視為一個系統(tǒng)，沒有認(rèn)識到績效評估只是績效管理系統(tǒng)中的一個中心環(huán)節(jié)，這是一種比較普遍而又十分嚴(yán)重的錯誤?？冃Ч芾硎且粋€圍繞企業(yè)目標(biāo)而建立的促進(jìn)組織成功的 體系，是 “ 通過幫助員工使其能更出色的工作從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程 ” ，它的根本目的是實現(xiàn)目標(biāo)而不是評價結(jié)果。員工績效管理是指依據(jù)一定的程序和方法，通過對員工工作績效的界定、改進(jìn)、評估、強化等一系列管理措施，對員工的工作績效進(jìn)行制度化、規(guī)范化的管理，以期提高和改善員工的績效，從而提高組織績效和實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程?？冃Ч芾?Performance Management
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